「先週まで普通に出勤していた従業員から、突然休職の申し出が届いた」。人事や労務の現場では、こうした事態が珍しくありません。本人が限界を迎えるまで周囲が気づけなかったという構図は、担当者にとって最も避けたい展開でしょう。

 

従業員のメンタルヘルス対策には、厚生労働省の指針にもとづいた型があります。3段階の予防と4つのケアという枠組みを押さえて優先順位をつけていけば、限られた人員でも着実に前へ進めるはずです。

 

この記事では、対策が必要な理由から2028年に控える法改正、5ステップの進め方、対策が形だけで終わる原因までを整理して解説します。

 

 

 

従業員のメンタルヘルスとは

メンタルヘルスとは、心の健康状態を指す言葉です。世界保健機関（WHO）は、個人が自分の可能性を認識し、日常のストレスに対処しながら、生産的に働いて地域社会に貢献できる良好な状態と定義しています。

 

つまりメンタルヘルスは「精神疾患がない状態」ではありません。前向きに力を発揮できているかどうかまでを含む、より幅の広い概念だと理解しておきましょう。

 

メンタルヘルス不調は病名がつく前から始まっている

メンタルヘルス不調は、うつ病や適応障害といった診断名がつく状態だけを指すものではありません。厚生労働省の指針では、強いストレスや不安、悩みによって心身の健康や社会生活に影響が出ている状態を幅広く含めています。

 

診断がつく段階まで進むと休職や治療が必要になり、回復までの期間も長引きがちです。手を打つべきタイミングは、本人が「なんとなくつらい」と感じている時点にあります。

 

企業のメンタルヘルス対策は全従業員が対象になる

メンタルヘルス対策と聞くと、不調を抱えた従業員への個別対応を思い浮かべるかもしれません。しかし厚生労働省の指針が求めているのは、健康な従業員を含めた全員の心の健康レベルを引き上げる取り組みです。

 

不調者への対応だけに絞ると、対策は常に後追いになります。誰もが安心して働ける環境を整える視点を持ちましょう。

 

 

従業員のメンタルヘルス対策が必要な4つの理由

企業がメンタルヘルス対策に取り組む理由は、法的責任、損失の回避、生産性、採用力の主に4点です。順に見ていきましょう。

 

安全配慮義務を果たす必要があるため

企業は労働契約法第5条にもとづき、従業員の生命や身体、健康を危険から守る安全配慮義務を負っています。この「健康」には精神的な健康も含まれるという解釈が定着しました。

 

長時間労働の放置、ハラスメントへの不対応、不調のサインの見逃しといった経緯があると、安全配慮義務違反を問われる可能性があります。損害賠償のリスクだけでなく、社会的信用の低下という形でも跳ね返ってくるでしょう。

 

休職や離職による損失が大きいため

メンタルヘルスの不調により、従業員は仕事に打ち込むことが難しくなるでしょう。その結果、仕事を休職したり、最悪の場合は離職したりする可能性があります。

 

ひとりの休職は、業務の引き継ぎ、残ったメンバーの負荷増、代替要員の採用と育成という連鎖的なコストを生みます。離職まで至れば、投じた採用費と教育費も回収できません。そのため、企業はメンタルヘルス対策を講じる必要性があるのです。

 

不調は職場全体の生産性を下げるため

メンタルヘルス不調が起きると、集中力や判断力、意欲は確実に落ちていくでしょう。ミスや報告漏れが増え、本来の力を出せない状態が続くと、周囲がその分をカバーせざるを得なくなります。誰かの不調で業務が偏り、偏った側もまた疲弊するという負荷の連鎖は、一度始まると止めにくいでしょう。

 

採用力と企業評価に直結するため

人的資本経営への関心が高まるなか、従業員の健康にどう向き合っているかは投資家や求職者の評価軸のひとつになりました。健康経営優良法人などの認定は、対外的なアピール材料にもなるでしょう。

 

反対に、休職者や離職者が多い職場という評判は口コミサイトを通じて求職者に伝わります。採用の難易度が上がっている今、この差は無視できません。

 

 

2028年4月から全事業場でストレスチェックが義務になる

2028年4月1日から、従業員50人未満の事業場でもストレスチェックの実施が義務になります。これまで努力義務だった小規模事業場も対象に含まれるため、早めの準備が求められます。

参考：ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策｜厚生労働省

 

改正内容と施行日

2025年5月14日に「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」が公布され、ストレスチェックの義務が全事業場へ拡大することが決まりました。施行日は当初「公布後3年以内に政令で定める日」とされていましたが、2026年5月18日の労働政策審議会安全衛生分科会で2028年4月1日の方針が示され、その後の政令公布で確定しました。

項目	現行	2028年4月1日以降
従業員50人以上の事業場	実施義務あり	実施義務あり
従業員50人未満の事業場	努力義務	実施義務あり
労働基準監督署への報告	50人以上は必要	詳細は今後の省令等で示される見込み

参照：労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和７年法律第33号）｜厚生労働省

 

50人未満の事業場が今から準備すべき3点

小規模事業場には産業医の選任義務がなく、産業保健の体制が手薄になりやすい部分でしょう。施行を待たずに次の3点から着手しておくことをおすすめします。

1. 実施者の確保：ストレスチェックを実施できる医師や保健師、研修を修了した看護師などのあてを探しておく
2. 外部資源の把握：地域産業保健センターや外部委託サービスなど、低コストで使える支援先を調べておく
3. 情報管理のルール整備：結果の保管場所、閲覧権限、保存期間、廃棄方法を文書化しておく

義務化への対応だけなら実施すれば足りますが、それでは職場改善につながりません。準備段階から「結果をどう使うか」まで設計しておきましょう。

 

 

メンタルヘルス対策の土台になる3段階の予防

メンタルヘルス対策は、不調が起きる前、起きた直後、回復期の3段階に分けて設計します。どの段階が手薄かを把握すると、着手すべき施策が見えてくるはずです。

段階	目的	主な取り組み
一次予防	不調を未然に防ぐ	職場環境の改善、労働時間管理、研修、日常のコミュニケーション
二次予防	不調を早期に見つける	ストレスチェック、相談窓口、産業医面談、上司の観察
三次予防	復職を支える	復職判定、業務量の調整、再発防止のフォロー

 

一次予防：不調を未然に防ぐ

一次予防は、そもそも不調が生まれにくい職場をつくる取り組みです。業務量の適正化、労働時間の管理、ハラスメントの防止、相談しやすい人間関係の構築などが該当します。

 

即効性はありませんが、投じた労力への見返りが最も大きい段階です。二次予防と三次予防だけを整えても、不調者が出続ける構造は変わりません。

 

二次予防：不調を早期に見つける

二次予防は、不調のサインを早い段階で拾い上げる取り組みです。ストレスチェックによる客観的な把握、相談窓口への申し出、上司による日常の観察という3つの経路を用意すると、取りこぼしが減ります。

 

重要なのは見つけたあとの動線です。誰が声をかけ、どこにつなぎ、どう記録するかを決めておかないと、気づいても止まってしまいます。

 

三次予防：復職を支える

三次予防は、休職した従業員が無理なく職場に戻れるよう支える取り組みです。主治医と産業医の意見をふまえた復職判定、段階的な業務量の調整、復職後の面談などが含まれます。

 

復職直後の再発は珍しくありません。「戻ってきたら終わり」ではなく、数か月は継続的にフォローする前提で計画を立ててください。

 

 

厚生労働省が示す4つのケア

 

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、メンタルヘルスケアを4種類に整理しています。担い手が異なる4つを組み合わせて継続的に実施することが、指針の求める姿です。

ケアの種類	担い手	主な取り組み	つまずきやすい点
セルフケア	従業員本人	ストレスへの気づき、対処法の実践、自発的な相談	知識を得る機会がなく、我慢で乗り切ろうとする
ラインによるケア	管理職	部下の変化の把握、相談対応、職場環境の改善	管理職が多忙で、判断に迷い動けない
事業場内産業保健スタッフ等によるケア	産業医、保健師、衛生管理者、人事労務担当	企画立案、個人情報の管理、専門機関との連携	兼任で手が回らず、企画が形にならない
事業場外資源によるケア	外部の医療機関、EAP、地域産業保健センター	専門的な相談対応、研修、復職支援	契約はあるが社内に周知されていない

出典：職場における心の健康づくり｜厚生労働省

 

多くの企業でボトルネックになるのはラインによるケアです。管理職は部下の変化に最も気づきやすい立場にいる一方、自身も業務目標を負っています。研修と手順書を用意し、判断を管理職個人に委ねない仕組みが必要でしょう。

 

 

従業員のメンタルヘルス対策の進め方5ステップ

対策を進める順番は、現状把握から始めて改善で締めるという流れが基本です。以下の5ステップに沿って進めると、施策の抜け漏れを防げます。

 

ステップ1：現状を把握して課題を特定する

まず現状を数字と事実で押さえます。休職者と離職者の数と理由、残業時間の分布、集団分析の結果、相談窓口の利用件数などを並べてみましょう。

 

部署ごとに数字を比較すると、負荷が偏っている場所が浮かび上がります。全社平均だけを見ていると、問題のある職場を見落としかねません。

 

ステップ2：方針を表明して体制を決める

経営層がメンタルヘルス対策に取り組む方針を明文化し、全従業員に向けて表明します。トップの言葉があると、現場は「時間を使ってよい取り組み」だと認識できるでしょう。

 

あわせて衛生委員会での審議、担当部署と責任者、産業医や外部機関との連携先も決めます。誰が何を担うかが曖昧なままでは、施策は動き出しません。

 

ステップ3：年間の実施計画を立てる

課題と体制が定まったら、1年間の実施計画に落とし込みます。ストレスチェックの実施月、研修の対象と回数、職場環境改善の検討タイミングなどをカレンダーに並べてください。

 

すべてを初年度で完成させる必要はありません。優先度の高い2〜3施策に絞るほうが、現実的に回ります。

 

ステップ4：施策を実行して社内に周知する

計画にもとづいて施策を実行します。ここで見落としがちなのが周知です。相談窓口も外部EAPも、存在を知られていなければ利用されません。

 

社内報、朝礼、入社時のオリエンテーション、給与明細への同封など、複数の経路で繰り返し伝えましょう。「1回告知したから伝わっている」という前提は危険です。

 

ステップ5：結果を振り返って改善する

年度末には施策ごとの実施状況と結果を振り返ります。ストレスチェックの受検率、集団分析のスコア変化、相談件数、休職者数の推移などが指標になります。

 

数字が動かなかった施策は、やり方を変えるか別の施策へ資源を移す判断も必要でしょう。振り返りの場を衛生委員会に組み込むと、改善が習慣として定着します。

 

 

企業が取り組める具体的なメンタルヘルス対策7選

ここからは、3段階の予防をカバーする7つの施策を紹介します。自社に足りない段階から選んで着手してください。

 

ストレスチェックと集団分析の活用

ストレスチェックは、従業員が自身のストレス状態を客観的に把握する仕組みです。部署単位で結果を集計する集団分析まで実施すると、職場環境の課題が見えてきます。

 

相談窓口の設置と周知

社内または社外に相談窓口を用意します。上司に言いにくい悩みを抱えた従業員のために、直属のライン以外の経路を確保する意味は大きいはずです。匿名で使えるフォームの併設や、社外の窓口を選べる設計にすると、利用のハードルが下がります。

 

管理職向けのラインケア研修

管理職には、部下の変化に気づく着眼点と、気づいたあとの初動を学ぶ機会が必要です。研修では、声のかけ方、聞き方、産業医や人事へのつなぎ方といった実務動作まで扱いましょう。

 

「メンタルヘルス不調は心が弱い人の問題」という誤解が管理職層に残っていると、対策は現場で止まってしまいます。

 

長時間労働の是正と業務量の調整

長時間労働は、メンタルヘルス不調の要因として繰り返し指摘されてきました。勤怠データで残業時間の偏りを確認し、特定の個人や部署に負荷が集中していないか点検してください。人員配置の見直し、業務の棚卸し、ツールによる効率化など、打ち手は複数あります。

 

ハラスメント防止措置の徹底

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントは、深刻なメンタルヘルス不調に直結する問題です。防止措置は法律上の義務であり、方針の明確化、相談体制の整備、事後の迅速な対応がセットで求められます。

 

研修に加えて、実際に相談が上がったときの調査手順まで整備しておいてください。対応が遅れると、被害の拡大と組織への不信を同時に招きます。

 

1on1ミーティングの定着

1on1ミーティングは、部下の状態を継続的に把握する有効な手段です。業務進捗の確認に終始せず、体調や負荷、キャリアの悩みまで話題に含めると、変化に気づく感度が上がります。

 

日常的な感謝と称賛の習慣化

一次予防の土台になるのは、日々のやりとりの質です。仕事を認められる経験や、困ったときに助けを求められる関係性は、ストレスへの耐性を高めてくれます。

 

感謝や称賛を伝え合う習慣が根づいた職場では、メンバー同士が互いの状態に自然と目を向けるようになります。上司ひとりの観察力に依存しない、複数の目による気づきが生まれるでしょう。

 

 

メンタルヘルス不調のサインと気づいたときの対応

メンタルヘルス不調のサインは、勤怠、業務の成果、言動と外見という3方向に現れます。ひとつだけで判断せず、複数の変化が重なっていないかを見てください。

 

職場で気づきやすい兆候

領域	具体的な変化
勤怠	遅刻や早退、当日欠勤が増える。休み明けに出社しづらそうにしている
業務	単純なミスが増える。報告や連絡が減る。締め切りに間に合わなくなる
言動・外見	あいさつが減る。表情が乏しくなる。身だしなみが乱れる。口調が急に荒くなる

いずれも「以前と比べてどうか」という視点が前提です。日常的に接している上司や同僚だからこそ気づける変化でしょう。

 

声をかけるときの基本と避けたい言い方

気になる変化を見つけたら、評価ではなく観察を伝えます。原因の追及や励ましで押し切る対応は、かえって本人を追い込みかねません。

避けたい言い方	言い換えの例
最近やる気ないよね	先週から少し疲れて見えるけれど、体調はどうかな
みんな大変なんだから頑張ろう	業務量が多すぎないか、一度一緒に整理させてほしい
気の持ちようだよ	つらさが続いているなら、産業医に相談する選択肢もあるよ
何が原因なの	話せる範囲で、今の状況を聞かせてもらえるとうれしい

聞き役に徹し、診断や助言は専門家へ委ねる姿勢が基本です。管理職が抱え込まず、産業医や人事へつなぐ判断も早めに行ないましょう。

 

不利益な取り扱いをしない

メンタルヘルスに関する情報を理由に、従業員へ不利益な取り扱いをすることは認められません。解雇、契約更新の拒否、退職勧奨、根拠のない休職命令、配置転換命令権の濫用などが該当します。

 

また、健康情報は要配慮個人情報にあたるため、取り扱う範囲と共有先は最小限に絞ってください。「よかれと思って」上司や同僚に事情を共有した結果、本人の信頼を失う事例も実際に起きています。

 

 

メンタルヘルス対策が形だけで終わる3つの原因

制度を導入することと、その制度が機能することは別の問題です。相談窓口があるのに相談が来ない、毎年ストレスチェックをしているのに職場が変わらないという状態には、共通する原因があります。

 

相談しにくい空気が残っている

窓口の存在が知られていても、「相談したら評価に響くのではないか」「弱いと思われるのではないか」という不安があると、従業員は動きません。制度ではなく職場の空気の問題です。

ここで鍵になるのが心理的安全性です。弱みや不安を口に出しても不利益を受けないという確信が共有されていれば、相談は自然に早まります。

 

ストレスチェックを実施するだけで終わっている

ストレスチェックは、受検して結果を返すところまでで完結しやすい傾向です。しかし本来の価値は、集団分析の結果を職場改善につなげる部分にあります。

 

高ストレス者が多い部署について、業務量、人員配置、上司との関係のどこに原因があるのかを掘り下げ、改善策を決める。この工程を年間計画に組み込んでおかないと、実施が目的化してしまいます。

 

管理職ひとりに負担が集中している

ラインケアの重要性が強調される一方で、管理職は自身の業務目標も背負っている立場です。部下の観察と対応をすべて委ねる設計は、管理職自身の不調を招く危険があります。

 

有効なのは、気づきの経路を複数にしておくことです。メンバー同士が互いの様子に目を向け合う関係性があれば、上司が見落とした変化も誰かが拾えます。

 

 

従業員のメンタルヘルスに関するよくある質問

従業員のメンタルヘルス対策に関するよくある質問とその回答をまとめました。

 

従業員50人未満でもストレスチェックは必要ですか

2028年4月1日から義務になります。現時点では努力義務ですが、施行に向けて実施者の確保や情報管理のルール整備を進めておくと、直前に慌てずに済みます。

 

メンタルヘルス対策は何から始めるべきですか

現状把握からです。休職者と離職者の数と理由、残業時間の分布、相談窓口の利用件数を部署別に並べると、優先して手を入れるべき場所が見えてきます。

 

産業医がいない場合はどうすればよいですか

各都道府県の地域産業保健センターが、従業員50人未満の事業場向けに無料の産業保健サービスを提供しています。医師や保健師への相談や職場環境の改善に関する助言を受けられるため、まずは問い合わせてみてください。

 

ストレスチェックの結果を人事評価に使ってよいですか

使えません。ストレスチェックの結果は本人の同意なく企業が取得できず、これを理由とした不利益な取り扱いも禁じられています。集団分析の結果は職場改善のためだけに用いてください。

 

不調を訴える従業員に休職を勧めてもよいですか

産業医や主治医の意見を得たうえで判断します。本人の同意や就業規則上の根拠がないまま休職を命じると、不利益な取り扱いにあたるおそれがあります。まずは受診を促し、専門家の判断を待つ流れが基本です。

 

 

日常の承認からメンタルヘルスを支える「RECOG」

メンタルヘルス対策の一次予防を支えるのは、日々のやりとりの質です。感謝や称賛が飛び交う職場では、メンバーが互いの状態に目を向けやすくなり、上司ひとりの観察力に頼らない気づきの仕組みが生まれます。

 

チームワークアプリ「RECOG」は、従業員同士が感謝や称賛を「レター」として送り合えるアプリです。日常的な承認のやりとりが心理的安全性を高め、相談しやすい関係性の土台をつくります。ストレスチェックや産業医面談といった産業保健の仕組みと併走させると、不調が深刻化する前の気づきが増えるでしょう。専門的なケアを置き換えるものではなく、その手前にある日常を支える役割だとお考えください。

 

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