「職場にもっと一体感がほしい」「従業員のモチベーションが上がらない」こうした悩みを抱える企業が今、注目しているのが「称賛文化」です。

 

Googleが社内に導入したピアボーナス制度をきっかけに世界的な広がりを見せ、日本企業でも導入が進んでいます。しかし、称賛文化の本質や正しい作り方を理解しないまま形だけ取り入れても、期待した効果は得られません。

 

本記事では、称賛文化の定義から具体的なメリット、浸透させるためのステップ、そして実際の企業事例まで、人事担当者や経営者が押さえておくべきポイントをわかりやすく解説します。

 

 

 

 

称賛文化とは？意味と定義をわかりやすく解説

まずは「称賛文化」という言葉の意味や定義、似た言葉との違い、注目されている背景を整理していきます。

 

称賛文化の定義

称賛文化とは、組織の中で従業員同士が互いの成果・行動・貢献を認め合い、言葉にして褒め合う習慣が根付いた組織文化を指します。単に「上司が部下を褒める」だけではなく、役職や部署の垣根を越えて双方向に称賛が行き交う状態が理想的な姿です。

 

近年は、サンクスカードやピアボーナスといった制度、あるいは専用のアプリを活用して称賛を「仕組み化」する企業も増えています。口頭でのやり取りだけでなく、称賛の内容を可視化・共有する点が現代の称賛文化の特徴といえるでしょう。

 

「称賛」と「賞賛」の違い

「しょうさん」には「称賛」と「賞賛」の2つの表記があり、それぞれ意味が異なります。

 

「称賛」は「言葉にして褒めたたえること」、一方の「賞賛」は「金品を与えて褒めること」を意味します。称賛文化において重要なのは前者の考え方であり、金銭的な報酬よりも「あなたの行動が素晴らしかった」と言葉で伝える行為そのものに価値を置く点が特徴的です。

 

また、賞賛が主に「成果」に対して与えられるのに対し、称賛は「行動」や「プロセス」にも向けられます。たとえ成果が出ていなくても、挑戦したこと自体を認める。この姿勢が、心理的安全性の高い組織づくりにつながっていくのです。

 

称賛文化が注目される背景

称賛文化が多くの企業で関心を集めている背景には、いくつかの要因があります。

 

まず、現代のビジネスパーソンは承認欲求が強い傾向にあるという点です。SNSが日常に浸透した世代にとって、他者からの反応は仕事のモチベーションを大きく左右します。「周囲に認めてもらいたい」「評価されたい」という欲求を健全に満たす仕組みとして、称賛文化が注目されているのでしょう。

 

次に、テレワークやハイブリッドワークの普及です。対面でのコミュニケーションが減った結果、従業員の孤独感やエンゲージメントの低下が課題となりました。オンラインでも運用できる称賛の仕組みは、こうした課題に対する有効な打ち手として位置づけられています。

 

さらに、人材の流動性が高まる中で、離職防止・人材定着の施策としての期待も大きいといえます。給与やキャリアパスだけでなく、「自分が認められている」と実感できる環境が、従業員の定着を後押しするためです。

 

 

称賛文化がもたらす5つのメリット

称賛文化の導入は、従業員個人だけでなく組織全体にもポジティブな影響を与えます。ここでは、調査データや心理学の知見を交えながら、代表的な5つのメリットを紹介します。

 

従業員エンゲージメントの向上

称賛文化がもたらすメリットとして最も大きいのが、従業員エンゲージメントの向上です。

称賛を受けた従業員は「自分の仕事が認められている」と実感し、仕事への意欲や組織への愛着が自然と高まります。給与やボーナスといった金銭的な報酬とは異なり、称賛によって生まれるモチベーションは日常的に積み重なっていくため、エンゲージメントの長期的な向上に寄与するでしょう。

 

離職率の低下・人材定着

称賛文化の導入は、人材の定着率改善にも影響します。

従業員は職場に対して「給料」「やりがい」「人間関係」の3つを求める傾向が強く、これらのうち2つが欠けたときに転職を検討するといわれています。称賛文化は「人間関係」と「やりがい」の両面をカバーできる施策です。日常的に自分の貢献が認められる環境が整えば、「ここで働き続けたい」という気持ちが自然と強まるでしょう。

 

心理的安全性の向上

称賛文化は、心理的安全性を高める有力な手段の一つです。日常的に良い行動が認められる環境では失敗への恐怖が薄れ、従業員は安心して発言や挑戦が可能になります。「否定されるかもしれない」という不安がなくなれば、新しいアイデアや率直な意見も出やすくなるでしょう。

 

業績・生産性の向上

称賛文化の効果は、従業員の気持ちだけにとどまりません。

称賛がオープンに行われると、他部署の仕事内容や貢献が見えるようになり、部門間の連携が促進されます。ナレッジ共有が自然と生まれ、新しいアイデアやコラボレーションが創出されやすくなるため、結果として業績や生産性の向上につながっていきます。
 

組織内の信頼関係強化とチームワーク向上

人は好意を示されると、相手に対して好意を返したくなるものです。称賛を送る側・受ける側の双方に信頼感が生まれ、チーム全体の一体感が高まっていきます。

このポジティブな循環が根付けば、組織の基盤はより強固なものになるでしょう。称賛文化を導入した企業では、組織内の信頼関係が強化されたという声も多く上がっています。

 

 

称賛文化がない組織に起こるリスク

称賛文化のメリットを裏返すと、それがない組織には深刻なリスクが潜んでいます。ここでは、称賛の習慣がない職場で起こりがちな3つの問題を見ていきましょう。

 

モチベーション低下と生産性の停滞

称賛文化がない組織では、従業員の努力や成果が適切に認められず、モチベーションが低下しやすくなります。特に優秀な人材ほど、自分の頑張りが評価されないと感じると成長意欲を失いがちです。結果として、スキルアップや業務改善の意欲が組織全体で停滞してしまいます。

 

「できて当たり前」という風潮や、成功よりも失敗を評価の基準にする文化が定着してしまうと、挑戦する気風は失われていくでしょう。

 

離職率の増加と採用コストの膨張

自分の貢献が認められないと感じた従業員は、他社に目を向けるようになります。離職率が上がれば、採用活動や新人教育にかかるコストが増大し、企業の財務を圧迫するのは避けられません。

 

厚生労働省の調査でも、「職場の人間関係」は離職理由の上位に挙げられ続けています。称賛の習慣がない職場は人間関係が悪化しやすく、負の連鎖が生まれやすい環境といえます。

 

組織の競争力低下

新しいアイデアや改善提案が出にくくなると、市場環境の変化に対応する力が弱まります。部署間の壁（サイロ化）が進行し、情報共有やコラボレーションが停滞すれば、企業の競争力は確実に低下していくでしょう。

 

 

称賛文化を浸透させる5つのステップ

称賛文化は「浸透してほしい」と願うだけでは根付きません。戦略的に仕組みを設計し、段階的に推進していく必要があります。ここでは、実際に多くの企業が取り組んでいる具体的な5つのステップを解説します。

 

ステップ1：経営層・管理職が率先して称賛を始める

従業員は上層部の行動を見ています。リーダーが日常的に部下の行動を褒め、感謝を伝えるようになれば、組織全体に「称賛してもいいんだ」という空気が生まれます。まずはトップダウンでロールモデルを示すことが、最も効果的な第一歩です。

 

ステップ2：称賛の「場」と「仕組み」を設計する

称賛を個人の自発的行動に任せるだけでは、組織全体には広がりにくいのが現実です。朝礼やチームミーティングの中に称賛の時間を組み込む、サンクスカード制度を導入する、ピアボーナスの仕組みを取り入れるなど、「仕組み」として定着させることがポイントです。

 

ステップ3：行動指針（バリュー）と称賛を紐づける

称賛の効果を最大化するには、企業のミッション・ビジョン・バリュー（MVV）と連動させるのが効果的です。「〇〇さんの行動は、うちのバリューである△△を体現していた」という形で称賛を送れば、行動指針の浸透が自然と進みます。

 

専用ツールのハッシュタグ機能を活用し、どのバリューに紐づく行動が多く称賛されているかを可視化するのも有効な方法でしょう。

 

ステップ4：称賛を可視化し、全社で共有する

称賛が個人間のクローズドなやり取りにとどまると、その効果は限定的になってしまいます。オープンなタイムラインやチャットツールで称賛の内容を共有すれば、直接関わりのない従業員の貢献も全社で把握できるようになるのです。

 

他部門の仕事ぶりを知ることで、部署間の壁が低くなり、リアルなコミュニケーションや連携も活発になったという報告は多数あります。

 

ステップ5：データで効果を測定し、改善を続ける

称賛文化の浸透を「感覚」や「雰囲気」だけで判断するのは危険です。エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、称賛の頻度やバリューごとの偏り、定着率の変化などを数値で確認しましょう。

 

データに基づいたPDCAサイクルを回すことで、施策の効果を客観的に評価でき、形骸化を防ぐ手立てにもなります。浸透度が低い領域が見つかれば、ワークショップの開催やルールの見直しといった改善策を迅速に打てるようになるでしょう。

 

 

称賛文化の浸透を成功させるためのポイント・注意点

称賛文化は正しく運用しなければ、形だけの取り組みに終わってしまう恐れがあります。導入前に知っておきたいポイントと注意点を3つ紹介します。

 

「やらされ感」を生まない工夫

称賛文化で最も避けたいのが、従業員に「やらされ感」を抱かせてしまうことです。強制的に称賛を義務づけると、かえって反発を招きかねません。

 

効果的なのは、チーム内で影響力のあるメンバーを1〜2名巻き込み、自然な形で称賛の雰囲気をつくっていく方法です。最初から全社一斉に展開するのではなく、特定のチームでトライアルを実施し、成功事例を横展開するアプローチが現実的でしょう。

 

成果だけでなくプロセスや行動も称賛する

「売上目標を達成した」「大型案件を獲得した」といった成果だけを称賛の対象にすると、結果を出せなかった従業員は疎外感を覚えます。

 

むしろ、新しいことに挑戦した行動、困っている同僚をサポートした姿勢、業務改善のアイデアを出したプロセスなど、日常の小さな貢献にも目を向けることが大切です。成果が出ていなくても存在を認められる環境こそが、真の心理的安全性を育みます。

 

形骸化を防ぐための運用の工夫

導入当初は盛り上がっても、時間の経過とともに形骸化してしまうケースは少なくありません。

 

「称賛月間」や「MVP制度」のようにイベント化して意識づけを強化する、称賛の金額や内容を定期的に見直す、全社ミーティングで優秀な称賛事例をピックアップして紹介するなど、継続的な運用改善が不可欠です。

 

 

称賛文化の浸透を支援するツール「RECOG」の活用

称賛文化を組織に定着させるうえで、専用ツールの活用は大きな助けになります。中でも、チームワークアプリ「RECOG（レコグ）」は、称賛文化の浸透に特化したサービスとして多くの企業に導入されています。

 

最大の特長は、社内で設定した行動指針に基づく「バッジ」機能です。称賛を送る際に、どの行動指針に該当するかをバッジとして選択するため、称賛と企業のバリューが自然と紐づきます。

 

RECOGが称賛文化の浸透に効果的な理由

RECOGには、称賛文化を組織に根付かせるための機能が豊富に備わっています。

 

称賛の可視化
送られたレターはタイムラインで全社に共有されるため、直接関わりのない従業員の貢献も把握できるようになります。部署を越えた相互理解が進み、組織全体のコミュニケーション活性化につながるでしょう。

 

手軽さ
スマートフォンアプリから簡単にレターを送れるため、テレワーク環境でも無理なく運用が可能です。対面機会が少ない職場ほど、こうしたデジタルツールの活用が重要になります。

 

データ分析
称賛の頻度やバッジの分布をデータとして蓄積・分析できるため、エンゲージメント向上の効果を客観的に測定できます。前述の「ステップ5：データで効果を測定する」を実践するうえでも頼もしい機能です。

 

RECOGの導入が向いている企業

以下のような課題を抱える企業には、RECOGの導入が特に効果的といえます。

• 社内コミュニケーションの活性化に課題を感じている
• テレワークやハイブリッドワークで従業員間のつながりが希薄になっている
• 行動指針（バリュー）の浸透が思うように進んでいない
• 離職率の改善に取り組みたい

無料トライアルも用意されているため、まずは小規模なチームで試してみるのも一つの方法です。詳しくは以下の資料でご確認ください。