従業員の生産性向上や離職防止のため、従業員エンゲージメントに着目する企業が増えています。従業員エンゲージメントの向上施策を打ち出すためには、まず現状把握から始めることが大切です。そこで役立つのが、従業員と企業のつながりを可視化する「エンゲージメントサーベイ」です。

 

本記事では、エンゲージメントサーベイの主な目的やメリットなどについて解説します。具体的な質問項目例や、エンゲージメントサーベイを成功させるためのポイントも紹介するので、ぜひ参考にしてください。

 

 

エンゲージメントサーベイとは

そもそも、エンゲージメントサーベイとはどのようなものなのでしょうか？

 

「エンゲージメント」という言葉の意味にはじまり、エンゲージメントサーベイの概要や、類似する調査との違いも含めて解説します。

 

はじめに：「エンゲージメント」とは

エンゲージメント（engagement）とは、「契約」「約束」「誓約」といった意味を持つ言葉です。ビジネスにおいては、主に従業員や顧客との「深いつながり」や「絆」など、心理的な結びつきを意味します。企業と従業員との結びつきを「従業員エンゲージメント」、企業と顧客との結びつきを「顧客エンゲージメント」と呼ぶこともあります。

 

企業の成長には、従業員エンゲージメントの向上が欠かせません。従業員エンゲージメントとは、従業員が組織の目標達成のために自律的に行動し、企業に貢献しようとする意欲のことです。従業員との心理的な結びつきの強化は、従業員の企業に対する愛着や貢献意欲の向上につながり、組織の発展に寄与します。

 

なお、似たような意味を持つ言葉で「愛社精神」がありますが、両者は異なるニュアンスを持ちます。

 

愛社精神	従業員が企業に対して愛着や誇りを持っている状態 従業員→企業への一方通行の感情に近い
エンゲージメント	双方向の信頼関係を築き、お互いに貢献し合うという意識が根底にある状態

 

従業員エンゲージメントを高めるためには、従業員に企業への愛着や誇りを持ってもらうだけでなく、企業理念やビジョンへの共感を得ることが重要となります。

 

エンゲージメントサーベイの概要

エンゲージメントサーベイとは、従業員エンゲージメントを測定する調査です。

 

サーベイ(survey)とは、物事の全体像や実態の把握を目的とした調査のことです。エンゲージメントサーベイでは、いくつかの質問項目で構成されたアンケートを作成し、企業に対する従業員の愛着心や貢献意欲などを数値化します。

 

エンゲージメントサーベイの実施方法に決まりはなく、紙のアンケート用紙を配布する、オンラインでアンケートを配信するなど、企業によりさまざまです。ただエンゲージメントサーベイを実施するだけでなく、結果を深く分析し、具体的な改善策を実施することが重要となります。

 

従業員満足度調査との違い

従業員満足度調査とは、企業に対する従業員の満足度を調べる調査です。給与や福利厚生、職場環境や人間関係など、従業員や待遇や労働環境にどの程度満足しているのかを調査します。従業員満足度調査の主な目的は、従業員の不満やニーズを把握し、組織が抱える課題を明確にして、労働条件や職場環境の改善を図ることです。

 

一方、エンゲージメントサーベイでは、企業に対する従業員の愛着心や貢献意欲などを調査します。エンゲージメントサーベイは企業への満足度だけでなく、企業理念やビジョンへの共感や、自身の成長と企業の発展が結びついているという意識の度合いを調べるものです。

 

つまり、従業員満足度調査では「従業員から企業への評価」を測るのに対し、エンゲージメントサーベイは従業員と企業の相互の結びつきを測るという違いがあります。従業員満足度調査と比べて、エンゲージメントサーベイでは企業と従業員のより深い関係性の調査が可能です。

 

パルスサーベイとの違い

エンゲージメントサーベイとパルスサーベイは、どちらも従業員のエンゲージメントを調べるものです。しかし、両者は「実施頻度」「質問数」「目的」の3点が異なります。

 

	エンゲージメントサーベイ	パルスサーベイ
実施頻度	年1回などの比較的長いスパン	週1回や月1回などの比較的短いスパン
質問数	多い	少ない
目的	エンゲージメントレベルを詳細に把握すること	タイムリーなエンゲージメントレベルを把握すること

 

エンゲージメントサーベイが従業員エンゲージメントを多角的に深く分析できるのに対し、パルスサーベイはエンゲージメントの変化や兆候を素早く把握できるのが特徴です。

 

このようにエンゲージメントサーベイとパルスサーベイにはそれぞれメリットがあり、両者を組み合わせることで、より意義のあるエンゲージメント向上施策を打ち出しやすくなります。

 

エンゲージメントサーベイを行なう目的

エンゲージメントサーベイを行なう目的は、「現状把握」「改善策の立案」「効果測定」の3つです。

 

現状を把握するため

エンゲージメントサーベイの第一の目的は、従業員のエンゲージメントレベルの把握です。エンゲージメントサーベイでの現状把握により、エンゲージメントに関連する組織課題を明らかにすることが可能です。

 

エンゲージメントサーベイでは「待遇に関すること」「ワークライフバランスに関すること」など複数の質問項目が設けられます。こうした領域ごとの回答を収集し、組織全体はもちろん、部署別や役職別などさまざまな角度からエンゲージメントを把握します。

 

また、エンゲージメントサーベイの質問項目ごとの回答を分析すれば、自社の強みや課題を客観的に分析できるでしょう。たとえば、待遇に関するスコアが高く、ワークライフバランスに関するスコアが低い場合は、給与や福利厚生への満足度は高いものの、プライベートの時間をあまり取れていない従業員が多いと推察できます。

 

改善施策を立案するため

エンゲージメントサーベイの第二の目的は、現状把握によって明らかになった課題に基づき、エンゲージメント向上施策を立案することです。

 

たとえば、エンゲージメントサーベイの結果から「ワークライフバランスの問題点が、エンゲージメント低下の原因」という課題が浮き彫りになった場合は、リモートワークやフレックスタイム制の導入といった施策を検討できます。エンゲージメントサーベイのデータに基づくことで、勘や経験に頼るよりも効果的な施策を立案可能です。

 

また、エンゲージメントサーベイの結果を従業員に共有し、改善策への意見を募れば、エンゲージメント向上の意識も高められるでしょう。

 

施策効果を測定するため

エンゲージメントサーベイの第三の目的は、改善施策の効果測定です。施策の実施後に再度エンゲージメントサーベイを行なえば、施策の効果を客観的に検証できます。思ったような効果を得られなかった場合でも、施策の改善につなげられます。

 

このように、エンゲージメントサーベイと施策の実施、効果測定を繰り返し、エンゲージメント向上のためのPDCAサイクルを回すことが重要です。

 

 

エンゲージメントサーベイを実施するメリット

エンゲージメントサーベイを実施すると、以下のようなメリットを期待できます。

 

従業員エンゲージメントの向上

エンゲージメントサーベイの結果は、従業員エンゲージメントの向上に役立てられます。しかし、実はエンゲージメントサーベイを実施すること自体が、従業員エンゲージメントの向上につながるのです。

 

エンゲージメントサーベイを行ない改善策を講じると、従業員は「会社は私たちの意見に耳を傾け、改善しようとしてくれる」と感じられます。こうした姿勢は従業員との信頼関係を高め、エンゲージメントの向上につながるでしょう。

 

エンゲージメントサーベイそのものの効果と、客観的データに基づく施策の実行により、従業員エンゲージメントへ二重にアプローチすることが可能です。

 

離職防止と人材定着

エンゲージメントサーベイの実施により従業員エンゲージメントが向上すれば、離職率が低く、人材が定着しやすい組織を実現できます。エンゲージメントの高い従業員は、組織への愛着や貢献意欲が高く、長く働いてくれる傾向があるためです。

 

また、従業員のエンゲージメントを向上させるためには、働きやすい職場環境の整備が不可欠です。職場環境改善に取り組む企業は求職者にとっても魅力的なので、エンゲージメントサーベイは優秀な人材の採用にも寄与するでしょう。

 

生産性の向上

エンゲージメントサーベイの実施は、従業員の生産性向上にもつながります。

 

エンゲージメントの高い従業員は、日々の業務に意欲的に取り組み、生産性が高い傾向があります。サーベイの結果に基づき、エンゲージメントの向上できれば、それぞれの従業員が高いパフォーマンスを発揮できるようになるでしょう。

 

また、エンゲージメントは従業員の自律性とも密接な関わりがあり、効率的な働き方が促進されます。従業員一人ひとりの生産性向上は、組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。組織全体の生産性が高まれば、企業として飛躍的な成長を遂げることも夢ではありません。

 

さらに、意欲的に働く従業員は、自身のキャリアについても自律的に考える傾向があるため、主体的なキャリア形成が促進されます。目標を持ち、経験やスキルを積極的に積んでいく従業員が増えれば、組織の活力が向上し生産性が高まるでしょう。

 

人間関係のトラブルの防止

エンゲージメントサーベイの質問項目には、上司との関係性や、職場の人間関係に関する内容も含まれます。これらの項目を分析すれば、問題が大きくなる前に適切な対策を講じることが可能です。たとえば、エンゲージメントサーベイの結果、職場の風通しに問題があると分かった場合は、気軽なコミュニケーションツールの導入や、定期的な1on1ミーティングの実施といった施策を検討できます。

 

また、サーベイの結果から職場におけるいじめやハラスメントにも気づきやすくなり、関係者に対して適切な指導やケアを行なえるでしょう。

 

サーベイを起点とした良好な人間関係は、心理的安全性を高めて組織の結束力を強化したり、意思疎通や情報共有を円滑にして業務効率を高めたりするなどの効果があります。

 

 

エンゲージメントサーベイの質問項目例

エンゲージメントサーベイを成功させるためには、適切な質問項目の設定が大切です。しかし、どのような質問を投げかければエンゲージメントを測定できるのか、悩んでしまう担当者の方も多いでしょう。

 

本章ではおすすめの質問項目を具体的な例文をまじえて解説するので、以下の内容を参考にしてみてください。

 

仕事に関する質問項目例

エンゲージメントサーベイにおける「仕事に関する質問」では、従業員が業務内容や仕事の進め方、仕事を通じた成長などについての捉え方を把握できます。

 

たとえば従業員が「与えられた業務内容に満足している」「自分の能力が十分に活かせている」と感じられていれば、エンゲージメントを向上させる要因になりえるでしょう。

 

▼質問項目例

• 現在の仕事内容にやりがいを感じていますか？
• 自分のスキルや能力が十分に活かされていると感じますか？
• 現在の仕事を通じて、成長を実感できていますか？
• 自分の仕事が会社の目標達成に貢献していると感じますか？

 

上司との関係に関する質問項目例

エンゲージメントサーベイにおける「上司との関係に関する質問」では、従業員が上司との関係性やコミュニケーション、上司のリーダーシップなどに満足しているかを把握できます。

 

上司との良好な関係は、従業員の心理的安全性や働く意欲に直結し、エンゲージメントを高める重要な要素のひとつです。

 

▼質問項目例

• あなたの上司との関係は良好ですか？
• あなたの上司は、あなたが困っているときに手を差し伸べてくれますか？
• あなたの上司は、あなたの仕事の成果に対して適切なフィードバックをしてくれますか？
• あなたの上司は、あなたのキャリア形成について積極的にサポートしてくれていますか？

 

職場環境に関する質問項目例

エンゲージメントサーベイにおける「職場環境に関する質問」では、従業員にとって職場の物理的な環境や人間関係などが適しているかを把握できます。

 

たとえば、オフィス環境が快適で、同僚との良好な人間関係を築けている状態であれば、エンゲージメントが向上する要因となりえるでしょう。

 

▼質問項目例

• 現在のオフィス環境に満足していますか？
• チーム内の人間関係は良好ですか？
• 職場において、あなたの価値観や個性が尊重されていると感じますか？

 

組織文化に関する質問項目例

エンゲージメントサーベイにおける「組織文化に関する質問」では、従業員が職場の風土や雰囲気をどのように感じているか把握できます。

 

企業の理念やビジョンへの共感や、組織文化と自身の価値観のマッチ度は、会社への帰属意識に影響を与えるため従業員エンゲージメントにも作用します。

 

▼質問項目例

• 組織の価値観や企業理念にどの程度共感できますか？
• あなたの職場では、チームワークが十分に機能していると感じますか？
• 立場に関わらず、意見やアイデアを発しやすい雰囲気があると感じますか？
• 従業員が互いに認め合い、切磋琢磨する雰囲気があると感じますか？

 

待遇に関する質問項目例

エンゲージメントサーベイにおける「待遇に関する質問」では、従業員が給与や福利厚生、労働時間などについての感じ方を把握できます。

 

従業員のエンゲージメントを向上させるためには、待遇に関する不満へ適切に対処する必要があります。

 

▼質問項目例

• 現在の報酬は、あなたの仕事内容やスキルに見合ったものだと感じますか？
• 現在の福利厚生制度に満足していますか？
• 日々の労働時間は適切だと感じますか？

 

人事評価に関する質問項目例

エンゲージメントサーベイにおける「人事評価に関する質問」では、従業員が人事評価の仕組みや、自分への評価に納得しているかを把握できます。

 

従業員が人事評価に不満を感じている場合は、働くモチベーションや会社への信頼感が下がり、エンゲージメントを低下させる要因になるでしょう。

 

▼質問項目例

• あなたの働きぶりや成果が適切に評価されていると感じますか？
• 人事評価の基準は明確にされていますか？また、それに納得できていますか？
• 人事評価について、上司から十分なフィードバックを受けられていますか？

 

ワークライフバランスに関する質問項目例

エンゲージメントサーベイにおける「ワークライフバランスに関する質問」では、従業員が仕事とプライベートの両立を図れているか、十分な休息を確保できているかを把握できます。

 

ワークライフバランスの充実は、従業員の心身の健康やエンゲージメントに大きく影響するため、働きやすい環境を整備するうえで重要な質問です。

 

▼質問項目例

• あなたは、仕事以外の自分の時間を十分に取れていますか？
• 会社のワークライフバランスを支援する制度について、どの程度満足していますか？
• 有給休暇を取りやすい環境だと感じますか？

 

参考になる企業の質問項目例

ここからは、従業員エンゲージメントの指標として、世界中で活用されている質問項目を紹介します。

 

エンゲージメントサーベイの質問を設計する際は、ぜひ参考にしてください。

 

ギャラップ社のQ12

アメリカのギャラップ社は、世論調査やコンサルティングを行なう世界的企業です。

 

「Q12」は、ギャラップ社が従業員エンゲージメントを測定するために開発した調査ツールです。Q12は、その名のとおり計12の質問で構成されます。

 

• Q1.私は仕事の上で、自分が何を期待されているかがわかっている。
• Q2.私は自分がきちんと仕事をするために必要なリソースや設備を持っている。
• Q3.私は仕事をする上で、自分の最も得意なことをする機会が毎日ある。
• Q4.この１週間で、良い仕事をしていることを褒められたり、認められたりした。
• Q5.上司あるいは職場の誰かが、自分を一人の人間として気遣ってくれていると感じる。
• Q6.仕事上で、自分の成長を後押ししてくれる人がいる。
• Q7.仕事上で、自分の意見が取り入れられているように思われる。
• Q8.会社が掲げているミッションや目的は、自分の仕事が重要なものであると感じさせてくれる。
• Q9.私の同僚は、質の高い仕事をするよう真剣に取り組んでいる。
• Q10.仕事上で最高の友人と呼べる人がいる。
• Q11.この半年の間に、職場の誰かが私の仕事の成長度合について話してくれたことがある。
• Q12.私はこの1年の間に、仕事上で学び、成長する機会を持った。

 

eNPS（Employee Net Promoter Score）

eNPS（Employee Net Promoter Score）とは、「あなたは自分の働いている会社を友人や家族に、自社への入社をどの程度すすめますか。」というシンプルな質問に対して、0〜10の11段階で回答してもらう調査です。

 

回答した点数から、以下の3つのグループに分けます。

• 批判者： 0～6点をつけた従業員
• 中立者： 7～8点をつけた従業員
• 推奨者： 9～10点をつけた従業員

推奨者の割合から批判者の割合を引いた数値をeNPSとします。

 

 

エンゲージメントサーベイを実施する際のポイント

エンゲージメントサーベイを実施する際は、以下の4つのポイントに注意しましょう。

 

従業員の理解と協力を得る

エンゲージメントサーベイを成功させるためには、従業員の理解と協力が必要です。

 

エンゲージメントサーベイの実施目的やメリットを説明し、「自分たちの声が組織の改善につながる」と実感してもらわなければ、有益な回答を得られません。「職場環境が良くなる」「働きがいが向上する」など、従業員に直接的に関わるメリットを伝えるとよいでしょう。

 

また、エンゲージメントサーベイを導入する際に、経営層からのメッセージを伝えるのもおすすめです。経営層がエンゲージメントサーベイの重要性を示せば、従業員の協力意欲を高めやすくなります。

 

匿名回答を基本とする

エンゲージメントサーベイは、匿名での回答を基本としましょう。誰がどのような回答をしたのかが分かる状態では、従業員は評価やしがらみを気にして、率直な意見や不満を回答できません。

 

匿名回答のため個人が特定できないアンケートになっていること、回答内容により一切の不利益が生じないことを社内に周知し、従業員が安心して本音で回答できるようにしましょう。

 

結果を次に活かす

エンゲージメントサーベイは実施するだけでなく、結果を活かしてこそ真価を発揮します。収集したデータは分析し、その結果を真摯に受け止めたうえで、具体的な施策を実行することが重要です。

 

サーベイでスコアが低かった項目について詳細に分析し、組織の課題と根本原因を特定しましょう。また、自由記述式の質問からは、選択式で得られる定量データからは推し量れない要素を拾えます。従業員の負担にならない範囲で、自由記述式と選択式を組み合わせるとよいでしょう。

 

必要に応じて課題に関するヒアリングも実施すると、より詳細な従業員の意見を取り入れた改善策を立案・実行できます。

 

また、施策の開始時期や効果測定の結果など、進捗については従業員に定期的に共有しましょう。サーベイの結果に基づいて改善に取り組む姿勢を見せれば、従業員の協力意欲を向上させられます。

 

定期的に実施する

従業員エンゲージメントは、変動的です。エンゲージメントサーベイを中心としたPDCAサイクルを回すためにも、調査は定期的に実施し、結果をモニタリングする必要があります。同じ質問項目で定期的にエンゲージメントサーベイを実施すれば、施策の効果を客観的に分析できるでしょう。

 

PDCAサイクルを回すには、サーベイに対する従業員の持続的協力が不可欠です。質問内容を分かりやすくする、回答を選択式にするなど、従業員の負担を抑える工夫も必要です。

 

また、タイムリーな状態を把握するために、エンゲージメントサーベイとパルスサーベイを組み合わせるのもおすすめです。

 

 

エンゲージメントサーベイのスコアを向上させた企業事例

ここからは、サーベイの数値を改善させた企業の事例を紹介します。

 

京福堂

健康食品やサプリメント、化粧品の通信販売を展開する株式会社京福堂では、事業が拡大していくにつれ部門間のコミュニケーションに壁を感じるようになっていきました。また、エンゲージメントサーベイの結果で「称賛・承認」のスコアが伸び悩むようにもなりました。

 

そこで、アンケートを活用したサンクスカードと幹部陣から直接褒めるという取組みを実施。チームワークアプリ「RECOG」を通じて部門内外や上司・部下の間で感謝・称賛の文化が作られたことで、導入後4ヵ月にして「称賛・承認」のスコアがアップしました。

 

NECネクサソリューションズ

NECグループのNECネクサソリューションズ株式会社は、グループ全体で目指している「エンゲージメントスコアの向上」を実現するため、1on1ミーティングの導入や事業部長からの定期的な発信や対話会などを行なってきました。

 

しかし、エンゲージメントサーベイで「他チームの社員の業務が見えにくい」という声が多かったことから、物理的な距離や所属チームに左右されずに他者の活躍を把握できる「サンクスカード制度」の導入に至りました。チームワークアプリ「RECOG」で、サンクスカードだけでなく投稿フィードも活用して相互理解を促進。その結果、RECOG導入後のエンゲージメントサーベイでは、以下のような結果が出たのです。

• コミュニケーション：57%から60%
• 心理的安全性　　　：60%から67%
• チーム間共働　　　：55%から59%

数値だけでなく、職場の雰囲気やチームワークの向上も実感しているといいます。

 

 

従業員エンゲージメントにチームワークアプリ「RECOG」

エンゲージメントサーベイのスコアを高めるには、従業員エンゲージメント向上のための施策に取り組む必要があります。とは言っても、何から取り組むべきか悩む人も多いはず。

 

手軽な方法として、チームワークアプリ「RECOG」を導入し、社内のコミュニケーションを促進して職場雰囲気を改善するのがおすすめです。

 

「RECOG」は従業員同士の感謝・称賛を通じてコミュニケーションを促し、称賛文化を醸成して社内を活性化できるサービスです。他にも投稿フィード機能やトーク機能など、社内SNSとして活用できる機能が満載。手厚いサポートにより、運用定着まで伴走します。

 

詳しい機能については以下の資料で紹介しているので、ぜひダウンロードしてみてください。