近年、日本企業でも取り組む事例が増えているウェルビーイング経営。従業員の身体的・精神的・社会的な充実を図る経営手法で、離職率の低下や生産性の向上などに効果が期待されています。

 

本記事では、ウェルビーイング経営の定義や健康経営との違い、メリット・デメリット、進め方4ステップ、企業事例までわかりやすく解説します。

 

 

ウェルビーイング経営とは？

ウェルビーイング（well-being）経営とは、従業員の身体的な健康だけでなく、精神的にも社会的にも良好で「幸福」な状態を目指す経営手法です。

 

ウェルビーイング（well-being）とは、以下のように定義されています。

個人の権利や自己実現が保障され、身体的、精神的、社会的に良好な状態にあることを意味する概念。

出典：雇用政策研究会報告書 概要｜厚生労働省

 

WHOでも、健康についての定義で身体面の健康のみを言うのではないと謳っています。

健康とは、病気ではないとか、弱っていないということではなく、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが 満たされた状態にあることをいいます。

出典：世界保健機関（WHO）憲章とは｜WHO

 

このように、心身が健康であり、社会的にも満たされた状態がウェルビーイングであるといえます。そして、従業員のウェルビーイングを実現するための戦略や施策を講じていく経営手法がウェルビーイング経営です。

 

健康経営との違い

ウェルビーイング経営と混同されやすいのが「健康経営」です。

 

ウェルビーイング経営は、先述の通り、従業員の身体的・精神的・社会的に良好で満たされた状態を目指す経営手法を指します。一方の健康経営とは、従業員の健康管理や健康増進を経営的な視点で捉え、戦略的に実行していく経営手法です。具体的には、健康診断の促進、食生活指導、禁煙支援、メンタルヘルスチェックなど、健康の保持・増進のための取組みが挙げられます。

 

健康経営は主に従業員の身体的・精神的な健康にフォーカスしているのに対し、ウェルビーイング経営は社会的な充実度も重視します。そのため、職場環境や福利厚生まで、多岐にわたる施策を講じるのが特徴です。またウェルビーイング経営は、単に「健康である」というだけでなく、「満たされている」「幸福である」という状態を目指しています。

 

 

ウェルビーイング経営が注目される理由

ウェルビーイング経営に取り組む企業が増えている背景には、日本の労働環境の変化や社会全体の価値観の変化があります。代表的な4つの理由を見ていきましょう。

 

人材を確保する必要があるため

少子高齢化が進む現代の日本では労働人口が減少しており、多数の企業で人手不足が問題視されています。そのため、優秀な人材の確保だけでなく、一人でも多くの従業員に働き続けてもらうことが重要です。従業員の健康と充実を確保するウェルビーイング経営は、一人ひとりが高い安心感とモチベーションを維持して働き続けられる職場を実現するために必要となります。

 

多様な人材を活用するため

日本の労働人口の減少により、働き方改革を重視する企業やダイバーシティの価値観を重視する企業が増えています。企業の労働力不足を補って組織力を強化するには、性別や国籍、雇用形態などにとらわれず多様な人材を活用しなければなりません。そのために、多様な働き方の導入や待遇の公平化、ワークライフバランスの実現など、従業員のウェルビーイングを実現するための取組みが求められるのです。

 

 

SDGsへの意識が高まっているため

2015年の国連サミットで採択されたSDGs（持続可能な開発目標）も、ウェルビーイング経営が注目される理由のひとつです。

 

目標3「すべての人に健康と福祉を」は、英語では「Good Health and Well-Being」と表記されており、ウェルビーイングの考え方そのものが世界共通の目標に掲げられています。また、目標8「働きがいも経済成長も」では、誰もが人間らしく働ける社会の実現が目指されています。

 

従業員の幸福を追求するウェルビーイング経営は、こうした国際的な目標への貢献にも直結するため、企業の社会的責任の観点からも重視されるようになりました。

 

国全体でウェルビーイング向上への動きが進んでいるため

日本国内でも、ウェルビーイングを重視する動きが国レベルで進んでいます。政府が2021年に閣議決定した「経済財政運営と改革の基本方針2021（骨太の方針）」には、国民のWell-beingに関する記述が盛り込まれ、政策の指標として活用していく方向性が示されました。

出典：経済財政運営と改革の基本方針2021｜内閣府

 

国の方針として従業員の幸福や働きがいが重視されるなか、企業にも従業員のウェルビーイングに配慮した経営が一層求められているのです。

 

 

ウェルビーイング経営の5つの要素

ウェルビーイング経営を実践するにあたって理解しておきたいのが、ウェルビーイングを構成している要素です。代表的な2つの説を紹介します。

 

PERMA理論に基づく5つの構成要素

米国の心理学者マーティン・セリグマン博士が提唱したPERMA理論では、以下の5つの要素がウェルビーイングを構成しているとしています。

• Positive Emotion（ポジティブ感情）：楽しい、感謝、幸福などのポジティブな感情
• Engagement（没頭）：積極的に取り組み集中できる仕事
• Relationship（良好な関係）：職場、顧客、家族など周囲との良好な人間関係
• Meaning（人生の意味や意義）：人生に意味や目的を見いだすことによる充足感
• Accomplishment（達成）：目標を個人またはチームで達成したときの達成感

これらの頭文字を取ってPERMA理論と呼ばれています。

 

ギャラップ社による5つの構成要素

米国のコンサルティング会社であるギャラップ社は、以下の5つの要素を定義しています。

• Career Well-being：キャリアに関する幸福度
• Social Wellbeing：社会・人間関係に関する幸福度
• Financial Wellbeing：経済的な幸福度
• Physical Wellbeing：身体的な幸福度
• Community Wellbeing：地域社会とのつながりに関する幸福度

PERMA理論とは異なる部分もあるため、自社の状況や従業員のニーズなどに適した方を参考にしてみましょう。

 

 

ウェルビーイング経営のメリット

ウェルビーイング経営の実践は、従業員だけでなく企業にも多くのメリットをもたらします。

• 離職率の低下
• 採用活動の強化
• 生産性の向上
• 従業員の幸福感の向上​​​

代表的な4つのメリットを紹介します。

 

離職率の低下

ウェルビーイング経営により従業員が幸福な状態で働ければ、会社へのエンゲージメントが向上し離職率低下につながります。また、ウェルビーイング経営では一人ひとりの変化に気づきやすくなるため、不調を感じている従業員や悩みを抱えている従業員がいれば早い段階でのサポートが可能です。従業員が健康に働き続けてくれることは、安定して企業を成長させていくために欠かせません。

 

採用活動の強化

ウェルビーイング経営をしている企業は、「従業員のことを考えてくれている」「自分も働きたい」というイメージを与えて求職者にとって魅力的に映ります。また、ウェルビーイング経営はSDGsの目標8「働きがいも経済成長も」と目標10「人や国の不平等をなくそう」にもつながるため、企業イメージが向上するでしょう。

 

生産性の向上

従業員にとって働きやすい環境になれば、仕事効率が上がり生産性が高まります。また、従業員のエンゲージメントが向上しているため「会社に貢献したい」という想いが強くなり、パフォーマンスを発揮しやすくなるでしょう。限られた人材で業績を上げていくには、ウェルビーイング経営への取組みが効果的です。

 

従業員の幸福感の向上

ウェルビーイング経営に注力すると、従業員は心身ともに健康的な状態で、社会的にも満足感を得ながら仕事ができます。そのため幸福感が向上し、やりがいや愛着心を持って仕事に臨めるでしょう。そのような状態の従業員は、ポジティブな口コミを発信してくれるようになるため、さらなる企業イメージの向上も期待できます。

 

ウェルビーイング経営のデメリット・注意点

多くのメリットがある一方で、ウェルビーイング経営には事前に把握しておきたい注意点もあります。導入前に確認しておきましょう。

 

効果がすぐには表れにくい

ウェルビーイング経営の成果は、従業員の幸福度やエンゲージメントといった目に見えにくい指標に表れるため、短期間では効果を実感しづらい傾向があります。離職率の低下や生産性の向上といった経営指標に反映されるまでには、一定の期間が必要です。

 

数か月で結果を求めるのではなく、中長期的な投資と捉えて継続する姿勢が求められます。効果測定の指標をあらかじめ設定しておくと、進捗を確認しながら取組みを続けられるでしょう。

 

コストや運用の負担がかかる

福利厚生の拡充、オフィス環境の整備、ツールの導入など、ウェルビーイング経営の施策には一定の費用がかかります。また、サーベイの実施や施策の企画・運用など、人事部門をはじめとした担当者の工数も必要です。

 

ただし、離職にともなう採用・教育コストや、従業員の不調による生産性の損失と比較すれば、長期的には投資に見合う効果が期待できます。自社の課題に優先順位をつけ、効果の高い施策から予算を配分するとよいでしょう。

 

施策が形骸化するおそれがある

制度やツールを導入しただけで満足してしまい、施策が形骸化するケースは少なくありません。たとえば、相談窓口を設置しても利用されなかったり、コミュニケーション施策が一部の従業員にしか浸透しなかったりする状況などがあります。

 

形骸化を防ぐには、経営層が継続的にメッセージを発信し、施策の目的を全従業員に共有し続けることが大切です。あわせて、利用状況や従業員の声を定期的に確認し、施策を改善していく運用体制を整えましょう。

 

 

ウェルビーイング経営の取り組み

ウェルビーイング経営に関心があるものの、具体的にどのような取り組みを行なうべきなのかわからないという企業もあるでしょう。そこで、本章では施策例を紹介していきます。

 

労働環境の改善

労働環境の改善は、従業員が働きやすさを感じて幸福を得るうえで重要な要素です。

• デスクや椅子などのオフィス家具を見直す
• 快適なインターネット環境とパソコンを整える
• 作業がはかどるレイアウトや導線を設計する

このような物理的なアプローチのほか、時短勤務やフレックスタイム制、リモートワークなど多様な働き方を導入したり、労働時間をモニタリングして長時間労働を是正したりする施策も効果的です。

 

コミュニケーションの活性化

ウェルビーイングの要素には他者との良好な関わりも含まれるため、社内のコミュニケーションを活性化する取組みを行ないましょう。

 

たとえば、社内カフェの設置やシャッフルランチの開催などは、異なる部門同士のコミュニケーションが可能です。社内イベントや勉強会の開催も、従業員同士の接点を増やすきっかけになります。

 

外出が多い仕事やテレワークなどの場合はコミュニケーションが希薄になりやすいため、オンラインでもやり取りができるようにコミュニケーションツールの導入がおすすめです。社内SNSやチャットツールなどを活用して、物理的に離れていてもコミュニケーションを取れる仕組みを作りましょう。

 

また、社内のコミュニケーションを活性化するだけでなく、ポジティブな雰囲気を広めていくにはサンクスカード制度が効果的です。従業員同士の感謝・称賛を通じて、仕事へのやりがいやチームの結束力を強めます。

 

福利厚生の充実

手厚い福利厚生も、ウェルビーイング経営では重要な取組みです。従業員が仕事をしている時間だけでなく、スキルアップのための時間や家族との時間、休暇の時間など、さまざまな時間を充実させることで従業員は幸福を感じられるでしょう。

 

家賃補助や家族手当、資格取得支援などは代表的ですが、他にもフィットネスジムとの提携や宿泊施設の割引券、ランチ補助などオリジナリティのある取組みをしている企業も見られます。また、従業員同士が報酬を贈り合うピアボーナス制度を導入し、給料・賞与以外の報酬を手に入れられる仕組みを作っている企業事例もあります。

 

健康・メンタルサポート

従業員の心身の健康状態を把握・改善できるよう、健康・メンタルのサポートにも取り組みましょう。一例として、以下のような施策があります。

• 相談窓口の設置
• 健康診断や予防接種の推進
• 検診の補助
• ストレスチェックの実施
• 医師やカウンセラーとの個別面談
• 健康に関する研修の実施
• 健康アプリの導入
• 禁煙プログラムの設計

心身が健康であれば、本来のパフォーマンスを発揮しやすくなり、生産性向上にもつながります。

 

 

ウェルビーイング経営の進め方4ステップ

ウェルビーイング経営を始める際は、計画的にステップを踏むと施策が定着しやすくなります。基本的な進め方を4つのステップで紹介します。

• ステップ1：従業員サーベイで現状を把握する
• ステップ2：方針と目標（KPI）を設定する
• ステップ3：経営層からの発信とともに全社で一斉に施策を開始する
• ステップ4：効果を測定し、改善を続ける

 

ステップ1：従業員サーベイで現状を把握する

最初に取り組むべきは、自社の現状把握です。従業員が何に不満や不便を感じているのかがわからないままでは、適切な施策を選べません。

 

アンケートやサーベイ、ヒアリングなどを実施し、労働環境・人間関係・健康状態・働きがいといった観点から課題を洗い出しましょう。部署や職種、雇用形態によって課題が異なる場合も多いため、属性ごとの傾向まで分析しておくと、施策の精度が高まります。

 

ステップ2：方針と目標（KPI）を設定する

現状把握で見えた課題をもとに、自社のウェルビーイング経営の方針と目標を定めます。「従業員の幸福度を高める」といった抽象的な目標だけでは、施策の優先順位や効果の判断ができません。

 

離職率、エンゲージメントスコア、ストレスチェックの結果、有給休暇の取得率など、測定可能な指標をKPIとして設定しましょう。あわせて、いつまでにどの水準を目指すのかという期限も明確にしておくと、施策の進捗を管理しやすくなります。

 

ステップ3：経営層からの発信とともに全社で一斉に施策を開始する

施策を開始する際は、事前に全従業員へ目的と内容を告知したうえで、経営層からのメッセージとともに全社で一斉にスタートするのが効果的です。

 

一部の部署だけで試験的に始めると、「自分たちには関係ない」という空気が生まれ、施策が社内に浸透しにくくなります。経営層が自ら施策の意義を語り、率先して取り組む姿を見せることによって、従業員も安心して参加できる雰囲気が生まれるでしょう。

 

導入時には説明会の開催や社内告知などを通じ、「なぜ取り組むのか」「従業員にとってどのようなよいことがあるのか」を丁寧に伝えることが大切です。

 

ステップ4：効果を測定し、改善を続ける

施策の開始後は、ステップ2で設定したKPIをもとに定期的に効果を測定します。サーベイを継続的に実施し、数値の変化と従業員の声の両面から施策を評価しましょう。

 

期待した効果が出ていない施策は、原因を分析して内容を見直す必要があります。一度の導入で終わらせず、測定と改善のサイクルを回し続けることが、ウェルビーイング経営を定着させる鍵です。

 

 

ウェルビーイング経営を成功させるポイント

ウェルビーイング経営を成功させるために、押さえておきたい3つのポイントを紹介します。

 

経営層が主体となって推進する

ウェルビーイング経営は、人事部門だけの取組みでは社内に浸透しません。経営層が従来の価値観にとらわれていると、新しい取組みや柔軟な働き方を受け入れられず、施策が社内に展開されにくくなります。

 

自社が直面している課題とウェルビーイング経営の有効性を経営層が理解し、トップ自らが推進役となって発信し続けることが重要です。

 

中長期的な視点で取り組む

短期的な取組みだけでは、すぐに以前と同じような職場環境に戻ってしまい、ウェルビーイング経営が失敗してしまう可能性があります。従業員の幸福度や組織文化は、一朝一夕には変わりません。中長期的な視点で計画を立て、戦略的に施策を継続していきましょう。

 

従業員の声を継続的に把握する

施策を進めるなかでも、従業員の現状把握を続けることが欠かせません。自社の何に不満や不便を感じているのかを把握しなければ、適切な施策を講じられないためです。

 

アンケートやヒアリングを定期的に実施して課題の変化を捉え、施策に反映していく姿勢が、ウェルビーイング経営の成功につながります。

 

 

ウェルビーイング経営を実践している企業事例

最後に、ウェルビーイング経営を行なっている企業の事例を紹介します。

 

富士フイルムワコーケミカル

医薬品原料の合成・製造を手掛ける富士フイルムワコーケミカルの広野工場では、チームワークアプリ「RECOG」の活用により社内のコミュニケーションが活発になり、従業員のウェルビーイングが向上しています。レター機能で従業員同士が感謝・称賛を伝え合ったり、投稿機能でプライベートについて投稿したりするなどの取組みを通じ、従業員同士の相互理解が促進されて社内の雰囲気が改善されたといいます。ストレスチェックの結果も改善されており、数値的な成果にもつながっているそうです。

 

SBI証券

ネット証券会社である株式会社SBI証券のカスタマーサービス部門は、早期離職を減らすためにチームワークアプリ「RECOG」を導入。新人が配属された際、管理者や先輩オペレーターが「これからよろしく」「仲良くやっていこう」といったレターで歓迎するようになったことで心理的安全性が高まり、新人の離職がRECOGの導入前後1年間で9.1%減少するという結果にもつながっています。

 

 

ウェルビーイング経営に関するよくある質問

ウェルビーイングに関するよくある質問と、その回答をまとめました。

 

健康経営とウェルビーイング経営はどちらに取り組むべきですか？

両者は対立する概念ではなく、健康経営はウェルビーイング経営の土台と位置づけられます。従業員の心身の健康に課題がある場合はまず健康経営の施策から着手し、そのうえで人間関係や働きがいといった社会的な充実にも視野を広げていくとよいでしょう。

 

すでに健康経営に取り組んでいる企業であれば、ウェルビーイング経営への発展は自然な流れといえます。

 

中小企業でもウェルビーイング経営に取り組めますか？

中小企業でも十分に取り組めます。大規模な投資をしなくても、感謝を伝え合う文化づくりや1on1ミーティングの実施、柔軟な働き方の導入など、低コストで始められる施策は数多くあります。

 

むしろ従業員数が少ない分、経営層の想いが伝わりやすく、施策が浸透しやすいという利点もあります。

 

ウェルビーイング経営の効果はどのように測定しますか？

離職率、エンゲージメントサーベイのスコア、ストレスチェックの結果、有給休暇の取得率などが代表的な指標です。複数の指標を組み合わせ、施策の開始前後で変化を比較すると効果を把握しやすくなります。

 

数値だけでなく、従業員の声や職場の雰囲気の変化といった定性的な情報もあわせて確認しましょう。

 

 

ウェルビーイング経営につながるチームワークアプリ「RECOG」

何から取り組もうかと悩んでいる組織は、社内コミュニケーションを活性化できる施策から始めてみましょう。

 

チームワークアプリ「RECOG」を活用すると、周りからの感謝や称賛を通じて従業員が幸福を感じ、モチベーションが高い状態で仕事に臨めます。ウェルビーイングの構成要素である「ポジティブ感情」や「良好な人間関係」を、日々の業務のなかで自然に育める点が特徴です。

 

他にも、従業員同士のコミュニケーションを活性化できる投稿フィード機能やトーク機能、チームの状態をスコア化できる分析機能も搭載しています。施策の効果を可視化しながら、称賛が行き交う組織文化づくりを進められます。

 

詳しい機能や料金はこちらの資料で紹介しているので、ぜひダウンロードしてみてください。