コラム
IT企業のピアボーナス活用法｜既存制度との違いと設計例
IT企業では、エンジニアのスキルや等級に応じた評価、案件の稼働率や単価、資格手当など、技術職の特性に合わせた評価・報酬の仕組みを整えている会社が多くあります。それでも、「コードレビューや障害対応、ナレッジ共有といったチームを支える仕事が評価に反映されていない」と悩む経営者や人事担当者は少なくありません。
評価制度の網の目からこぼれる貢献に報いる手段として注目したいのが「ピアボーナス」です。本記事では、IT企業の評価・報酬の仕組みとピアボーナスの違いを整理したうえで、IT企業向けの設計例と運用時の注意点、導入事例を紹介します。
- IT企業の評価・報酬の仕組み
- スキルや等級に基づく評価
- 稼働率や案件単価、常駐先からの評価
- 資格手当や資格取得の奨励金
- 既存制度で見落とされやすい貢献
- ピアボーナスとは？既存制度との違い
- IT企業のピアボーナス設計例
- 目的：チームを支える行動とナレッジ共有に光を当てる
- 対象範囲：エンジニア以外を含む全員を基本とする
- 称賛したい行動：ナレッジ共有・支援・職種を越えた協力を示す
- 付与ルール：配布量と上限、有効期限を決める
- 交換先：従業員の意見を取り入れて選ぶ
- 既存制度との役割分担：評価の対象を切り分ける
- IT企業でピアボーナスを運用するときの注意点
- 普段使うチャットツールと連携できるツールを選ぶ
- 離れて働くメンバーにも称賛が届くようにする
- 技術職に称賛が偏らないようにする
- 既存の評価との線引きを周知する
- 報酬の税務上の扱いを確認する
- IT企業のピアボーナス運用にはチームワークアプリ「RECOG」
- IT企業でのピアボーナス導入事例
- イーガオ
- アイティアスリート
- まとめ
IT企業の評価・報酬の仕組み
IT企業には、システム開発やインフラ構築・運用を担うエンジニアのほか、営業やコンサルタント、バックオフィスなど、さまざまな職種の従業員が働いています。社内で開発する人もいれば、顧客先に常駐する人やリモートで働く人もおり、評価の仕組みにもこうした働き方の多様さを踏まえた設計が欠かせません。主な仕組みと、それぞれで評価しきれない貢献を確認していきましょう。
スキルや等級に基づく評価
エンジニアの評価でよく用いられるのが、技術スキルや役割に応じて等級を定め、等級ごとに求められる能力を満たしているかを評価する仕組みです。スキルマップやキャリアパスと組み合わせることで、エンジニアが目指す成長の方向を示しやすくなります。
ただし、等級の評価は個人の能力や役割を測るものであり、日々チームのために割いた時間までは映し出しません。後輩の質問に丁寧に答えたり、他メンバーのコードを時間をかけてレビューしたりする行動は、本人の担当業務の進捗を遅らせる要因として見られてしまうこともあるでしょう。
稼働率や案件単価、常駐先からの評価
受託開発やSESの事業では、エンジニアの稼働率や案件の単価、常駐先の顧客からの評価が、会社の業績や個人の評価に直結することがあります。顧客からの信頼を数字や声で把握できるため、事業の健全性を測るうえで欠かせない指標です。
一方で、こうした指標が示すのは顧客との取引の結果のみです。社内の勉強会で講師を務めたり、社内ツールを整備したりといった自社のための貢献は、稼働率にも単価にも表れません。常駐先での評価が高いメンバーほど自社との接点が少なく、社内での貢献が見えにくいという状況も起こりがちです。
資格手当や資格取得の奨励金
技術の変化が速いIT業界では、ベンダー資格や国家資格の取得を後押しするため、資格手当や取得時の奨励金を設けている企業も見られます。学習の成果が報酬に結びつくため、エンジニアの継続的なスキルアップを促す仕組みとして有効です。
しかし、資格制度が報いるのは本人の学習の成果であり、周囲の学びを支えた行動ではありません。資格試験の対策を後輩に教えたり、学んだ知識を社内に共有したりする貢献は、手当や奨励金の対象にはならないのが一般的です。
既存制度で見落とされやすい貢献
ここまでの仕組みを踏まえると、IT企業には既存制度ではすくいきれない貢献が数多くあることがわかります。たとえば、丁寧なコードレビューで不具合を未然に防ぐ、深夜の障害対応に駆けつける、設計書や手順書を整備する、社内勉強会を開いたり技術ブログを書いたりする、営業の提案に技術面から補足を加えるといった行動です。
これらはサービスの品質とチームの生産性を支えているにもかかわらず、等級にも稼働率にも資格手当にも反映されにくいのが実情です。支える行動が報われない状態が続くと、エンジニアのモチベーションが下がり、転職を考えるきっかけにもなりかねません。
ピアボーナスとは？既存制度との違い
ピアボーナスとは、一緒に働く仲間同士が、日常の貢献に対する感謝や称賛のメッセージと一緒に少額のポイントや報酬を贈り合う仕組みです。「peer（仲間）」と「bonus（報酬）」を組み合わせた言葉で、上司や顧客ではなく、コードや業務を通じて関わる同僚が評価の担い手になる点に特徴があります。
IT企業の既存制度とピアボーナスの違いを、一般的な傾向として整理すると次のとおりです。
| 項目 | スキル・等級の評価 | 稼働率・単価・常駐先の評価 | 資格手当・奨励金 | ピアボーナス |
|---|---|---|---|---|
| 評価する人 | 上司・評価者 | 会社・顧客 | 会社（資格の取得で判断） | 同僚 |
| 評価のタイミング | 半期・年度ごと | 月次・案件ごと | 資格取得時から継続 | 日常的に随時 |
| 主な対象 | 個人の能力や役割 | 顧客との取引の結果 | 本人の学習の成果 | チームを支える行動やナレッジ共有 |
| 報酬の規模 | 昇給・昇格への反映 | 賞与などへの反映 | 毎月の手当・一時金 | 少額のポイント |
既存制度が「個人の能力」や「顧客との取引の結果」「学習の成果」に報いるのに対し、ピアボーナスは「一緒に働く同僚だからこそ気づける日常の行動」に報いる仕組みです。等級や手当を置き換えるものではなく、それらの制度では拾えない貢献を補う制度として位置づけると、既存の仕組みと無理なく併用できます。
IT企業のピアボーナス設計例
ここからは、IT企業でピアボーナスを導入する際の設計例を項目ごとに紹介します。自社開発か受託開発か、SESの比率やリモートワークの割合によって最適な形は異なるため、自社に合わせて調整してください。
| 項目 | 設計例 |
|---|---|
| 目的 | チームを支える行動とナレッジ共有に光を当て、離れて働くメンバーとのつながりを保つ |
| 対象範囲 | エンジニアに限らず、営業やバックオフィス、客先常駐のメンバーを含む全員を基本とする |
| 称賛したい行動 | ナレッジ共有、チームへの支援、職種を越えた協力など |
| 付与ルール | 毎月一定のポイントを全員に配布し、月内に同僚へ贈る |
| 交換先 | 従業員の意見を取り入れ、ギフトカードや技術書の購入に使えるものなどを選ぶ |
| 既存制度との役割分担 | 能力や業績、資格は既存の評価、チームを支える日常の行動はピアボーナスで評価する |
目的：チームを支える行動とナレッジ共有に光を当てる
最初に整理したいのは、ピアボーナスで何を後押ししたいかです。IT企業であれば、既存の評価で拾われにくい「チームを支える行動」と「ナレッジ共有」を称賛の中心に据えると、制度の役割がはっきりします。客先常駐やリモートワークのメンバーが多い会社では、「離れて働くメンバーと自社とのつながりを保つ」ことも目的に加えておくとよいでしょう。
対象範囲：エンジニア以外を含む全員を基本とする
ピアボーナスの対象をエンジニアだけに絞ると、エンジニアを支える営業やバックオフィスの働きが見えないままになります。職種を越えた協力を促すためにも、営業、コンサルタント、管理部門、客先常駐のメンバーを含め、全従業員を対象とする設計が欠かせません。業務委託のエンジニアが多い会社では、契約関係も踏まえて対象に含めるかどうかを事前に検討しておきましょう。
称賛したい行動：ナレッジ共有・支援・職種を越えた協力を示す
制度を始めても、「技術的な成果以外の何を称賛すればよいのか」と迷うメンバーは少なくありません。称賛したい行動を具体的なメッセージ例とあわせて示しておくと、気軽に贈り合う雰囲気が生まれます。
たとえば、「レビューで指摘してもらった観点のおかげで、リリース後の不具合を防げました」「勉強会の資料がわかりやすく、翌日からすぐに業務で試せました」「契約書の確認を急ぎで進めていただき、案件をスムーズに始められました」といった例です。ナレッジ共有、チームへの支援、職種を越えた協力の3つの観点を示せば、技術職以外にも称賛が届きやすくなるでしょう。
付与ルール：配布量と上限、有効期限を決める
付与ルールでは、毎月の配布ポイント数、1回に贈れる上限、ポイントの有効期限を決めます。全員に同じ量を毎月配布し、月内に同僚へ贈る形式にすれば、役職や職種にかかわらず対等な立場で感謝を伝え合えます。
同じプロジェクトのメンバー同士だけで贈り合う状態を防ぐため、他チームや他職種への称賛を推奨するのも有効な工夫です。運用を始めてから利用状況を確認し、配布量や上限を調整していくとよいでしょう。
交換先：従業員の意見を取り入れて選ぶ
交換先の魅力は、メンバーが制度を使い続けるかどうかに影響します。ギフトカードや電子マネーのほか、技術書の購入やオンライン学習に使えるものを選択肢に加えれば、エンジニアの学びを後押しすることにもつながります。自社のオリジナルグッズを用意するなど、会社ならではの交換先を設けるのもひとつの方法です。
既存制度との役割分担：評価の対象を切り分ける
ピアボーナスを導入する際は、等級の評価や稼働率、資格手当との役割分担を明確にしておくことが大切です。たとえば、個人の能力や役割は等級の評価で、顧客との取引の成果は稼働率や単価で、学習の成果は資格手当で報い、チームを支える日常の行動はピアボーナスで称賛するといった切り分けが考えられます。
ピアボーナスで多く称賛されたメンバーを、社内表彰の候補として拾い上げる運用もおすすめです。表に出にくい支える仕事が評価される機会が増えれば、ナレッジを惜しみなく共有する組織文化が育っていきます。
IT企業でピアボーナスを運用するときの注意点
設計が整っても、IT企業ならではの働き方に合わせた運用でなければ、制度は根付きません。ここでは、運用時に押さえておきたい注意点を見ていきましょう。
普段使うチャットツールと連携できるツールを選ぶ
IT企業では、日々のやり取りの多くをビジネスチャットで行なっている会社が少なくありません。ピアボーナスのツールを別途開く必要があると、業務に集中しているエンジニアほど利用が後回しになりがちです。普段使うチャットツールと連携できるかを選定時に確認しておけば、業務の流れのなかで無理なく感謝を伝えられるでしょう。
離れて働くメンバーにも称賛が届くようにする
客先常駐やリモートワークのメンバーは、社内のメンバーと顔を合わせる機会が限られるため、称賛を受け取る機会も少なくなりがちです。利用状況を定期的に確認し、ポイントを受け取る機会が少ないメンバーがいれば、上司や推進メンバーが常駐先での働きぶりに目を向けて声をかけるなどの工夫が求められます。スマートフォンから手軽に贈れるツールであれば、常駐先からも参加しやすくなります。
技術職に称賛が偏らないようにする
エンジニアの多い会社では、技術的な成果に称賛が集まり、営業やバックオフィスの働きが見えにくくなる場合も少なくありません。エンジニアから営業や管理部門への称賛の例を示したり、職種を越えたメッセージを社内で紹介したりして、互いの仕事に目を向けるきっかけをつくりましょう。職種を越えた称賛が増えれば、エンジニアと他職種の相互理解も深まっていきます。
既存の評価との線引きを周知する
役割分担を決めても、メンバーに伝わっていなければ「ポイントの多さが等級の評価に影響するのでは」といった誤解が生まれかねません。ピアボーナスは日常の感謝を伝える仕組みであり、等級の評価や手当とは切り分けて運用することを、導入時の説明や社内の周知で明確に伝えておくことが大切です。役割が整理されていれば、ポイントの獲得を目的とした贈り合いも防ぎやすくなります。
報酬の税務上の扱いを確認する
交換先に電子マネーやギフトカードなど換金性の高いものを含めると、支給の条件によっては給与所得として課税の対象になる場合があります。扱いはポイントの付与条件や交換先、換金性などで異なるため、一律に判断することはできません。技術書の購入に使える交換先を設ける場合も含め、制度設計の段階で税理士や所轄の税務署に相談しておくと安心です。
IT企業のピアボーナス運用にはチームワークアプリ「RECOG」
IT企業でピアボーナスを導入するなら、チームワークアプリ「RECOG（レコグ）」がおすすめです。RECOGは、感謝や称賛の気持ちをメッセージとポイントで贈り合える「レター機能」を中心としたツールで、累計2,000社以上の導入実績があります。
スマートフォンとPCの両方から利用できるため、客先常駐やリモートワークのメンバーも、場所を問わず手軽に感謝を伝えられるのが特長です。送受信状況の分析機能を使えば、チームや職種ごとの利用状況、称賛の偏りを把握でき、付与ルールや称賛したい行動の見直しにも役立てられます。
機能や活用シーン、料金をまとめた資料を無料でご用意しました。IT企業の評価制度の見直しやピアボーナスの導入に関心をお持ちの方は、ぜひ資料をご請求ください。
IT企業でのピアボーナス導入事例
最後に、RECOGをピアボーナスとして活用しているIT企業の事例を紹介します。
イーガオ
情報処理システムの開発・販売・保守運用を手がける株式会社イーガオでは、エンジニアや従業員への報酬を「金銭報酬」と「感情報酬」の2つで捉えています。感情報酬を形にする社内ポイント制度を検討するなかで、社内コミュニケーションの基盤であるSlackと連携できる点などを評価し、RECOGを導入しました。
ポイントの交換先には、まず身近なAmazonギフト券を用意し、制度が浸透した半年後には公式キャラクターのオリジナル商品も加えています。エンジニア側からは見えにくかったオフィスメンバーの仕事が、どのような感謝を受けているかを通じてわかるようになったという声もあるそうです。担当者が決まっていない会社のブログを自主的に書いたメンバーに、感謝のポイントを贈る場面も広がっています。
アイティアスリート
ネットワークやセキュリティなどのITインフラ設計・構築を手がけるアイティアスリート株式会社では、案件ごとにメンバーが異なる現場で働き、リモートワークも増えたことから、社内のつながりが希薄になることが課題でした。称賛してポイントを贈り合える仕組みを通じて従業員に還元しようと考え、RECOGを導入しています。
導入の決め手のひとつとして、従業員からは「レターで贈られるポイントをさまざまな商品に交換できる」点が挙がりました。称賛されるうれしさに加え、貯まったポイントをカフェのドリンクやネットショッピングなどに交換できることで、自然と「贈ろう」「使おう」という気持ちになれるといいます。1分ほどでレターを贈れる手軽さも、業務の妨げにならず続けられる理由になっているそうです。
まとめ
IT企業のスキル・等級の評価や稼働率、案件単価、資格手当は、個人の能力や事業の成果、学習の成果に報いるうえで欠かせない仕組みです。一方で、コードレビューや障害対応、ナレッジ共有、職種を越えた協力といったチームを支える日々の行動は、既存制度だけでは十分に評価できません。
ピアボーナスは、一緒に働く同僚が気づいた貢献に少額のポイントで報い、既存制度では拾えない行動を補う仕組みです。目的や対象範囲、称賛したい行動、付与ルール、交換先、既存制度との役割分担を整理して導入すれば、技術で成果を出す人とそれを支える人の双方が報われる組織に近づけるでしょう。チームワークアプリ「RECOG」を活用し、離れて働くメンバーも含めて互いの働きを認め合える評価の仕組みづくりを進めてみてはいかがでしょうか。
＼＼編集部おすすめ記事／／
