サンクスカードは、従業員同士が仕事の取り組みや成果に対して称賛や感謝の気持ちを自発的に表現するカードです。サンクスカードを導入すると、どのような効果が得られるでしょうか。

 

この記事では、サンクスカードの導入で得られる効果や効果最大化に向けたポイント、効果測定の方法などを紹介します。

 

社内のコミュニケーション不足や協調性の低下に悩んでいる企業は、最後までご覧ください。

 

 

サンクスカードとは

サンクスカードとは、従業員同士が互いの仕事ぶりや業務でのサポートに対して、感謝や称賛の気持ちを伝えるカードです。

 

近年は働き方の多様化によって、同じ部署で働いていても勤務場所や就業時間が異なるケースも珍しくありません。従業員同士が直接コミュニケーションを取る機会が減っているため、サンクスカードを通じて普段の仕事ぶりを評価し合うことで、送り手と受け手が前向きな気持ちで業務に取り組めます。

 

また、サンクスカードは数値化されない貢献や目立たない行動に対しても、感謝や称賛の気持ちを伝えられる点もメリットです。

 

一般的に仕事の成果は、目に見える内容や数字が評価される傾向にあります。ただし、普段の仕事ぶりや成果が、数字で表現しにくい職種も少なくありません。また、周囲からのサポートのおかげで、仕事の成果が目に見える成果として表れるケースもあるでしょう。

 

サンクスカードの導入で、「Aさんのフォローで納期短縮できました」「Bさんが作成した資料のおかげで受注が決まりました」など、互いの貢献や仕事ぶりを認め合う習慣が根付くと、業務へのモチベーションが高まります。従業員同士の相互理解も深まり、職場の雰囲気やコミュニケーションが活性化する効果も期待できます。

 

サンクスカード導入による5つの効果

サンクスカードの導入は企業側と従業員側、双方に多くのメリットをもたらします。ここでは、サンクスカード導入による5つの効果を紹介します。

 

社内コミュニケーションを活性化する

サンクスカードの導入で、社内コミュニケーションの活性化が期待できます。サンクスカードは「資料作りのアドバイスをありがとうございます」「いつも納期を調整してくれて助かっています」などのメッセージを記載し、自分の気持ちを相手に伝えるのが目的です。

 

従業員同士で称賛や感謝を共有し合う文化が根付くと、従業員同士が互いを気遣うようになり、良好な人間関係が構築されます。

 

サンクスカードをきっかけに、上司や異なる部署の従業員ともコミュニケーションを取る頻度が増え、従業員同士の相互理解が深まります。

 

また、相手からの称賛や感謝の言葉を受けて、気を悪くする方は少ないでしょう。従業員同士のポジティブな言葉がけによって社内の雰囲気が明るくなり、コミュニケーションの頻度が増加します。

 

従業員のエンゲージメントが向上する

サンクスカードの導入で組織内でのコミュニケーションが活性化すると、従業員のエンゲージメントが高まります。職場の雰囲気や人間関係が改善され、従業員にとって働きやすい環境が形成されるためです。

 

従業員のエンゲージメントが低い企業は、生産性の低下や離職率の増加など、さまざまなデメリットを招くため、早急に職場環境を改善しなければなりません。

 

エンゲージメントが低下する理由の1つに、社内でのコミュニケーション不足があげられます。コミュニケーション不足に陥ると、業務の進捗状況や注意事項などを共有する頻度が減少し、トラブルが起こりやすくなります。

 

上司や同僚へのサポートも求めにくい状況のため、人間関係や仕事へのストレスが溜まり、結果的にエンゲージメントが低下します。

 

サンクスカードは、上司や先輩、同僚との関係性を強化するコミュニケーションツールです。会話の機会が増えると業務の相談・報告もしやすくなり、人間関係への不安やストレスを気にせず業務に励めます。

 

職場の風通しも良くなり、サンクスカードの導入をきっかけに従業員のエンゲージメントが高まるでしょう。

 

チームワークを強化する

サンクスカードを贈り合う文化が社内に定着すると、日頃から相手の仕事ぶりや行動を気にかける意識が芽生え、チームワークが強化されます。

 

サンクスカードは相手に称賛や感謝の気持ちを伝えるカードです。普段から仕事の取り組み方や努力を見ていないと、具体的なエピソードを交えて自身の気持ちを相手に伝えられません。

 

サンクスカードの導入で、同じ部署・チームで働くメンバーへの理解が深まり協調性が高まります。また、他の部署の方とコミュニケーションを交わす頻度も増えるため、部署間の連携性向上も望めるでしょう。

 

人材育成を促進する

サンクスカードの導入で個々の能力が発揮しやすい職場環境を形成し、人材育成の促進を図れます。人事担当者がサンクスカードの内容を従業員から見せてもらった場合、一人ひとりの能力や適性、企業への貢献度などを細部まで把握できるためです。

 

サンクスカードの共有によって、人事担当者が今まで気づかなかった従業員の能力や強みを発見するきっかけにもなるでしょう。個々の適性や能力を反映した人材配置によって、人材育成の促進や組織力の強化、生産性向上など、さまざまなメリットを得られます。

 

また、サンクスカードは、自身が気付いていない得意分野や長所を見つける1つのきっかけにもなります。相手にサンクスカードを贈るには、相手の努力や成果、同僚への接し方など、仕事の取り組み方や行動を注意深く観察しなければなりません。

 

そして、サンクスカードはオープンな場所で贈り合うと、他の従業員もどのような内容がかかれているか確認できます。どのような行動や仕事振りかを把握できるため、自身にとっての学びとなるでしょう。

 

サンクスカード導入によるデメリット

サンクスカードを導入する際は、従業員の負担にならないような制度設計が必要です。また、サンクスカードの導入・運用には、一定の時間と費用が発生する点も把握しておきましょう。

 

従業員の負担になる

サンクスカードを導入すると、従業員への業務負担が増すおそれが生じます。サンクスカードが紙の場合は、相手の仕事ぶりの把握や文章の作成、配布など、相手にカードを贈るまでにさまざまな作業をこなさなければなりません。

 

とくにトラブル対応や納期調整、プロジェクトの締め切りが近い時期など、繁忙期には負担となる可能性が高いです。従業員がサンクスカードや企業側に不満を抱くきっかけになるため、タイミングと業務負担を見ながら実施の判断を下さなければなりません。

 

また、「毎月最低5人にサンクスカードを贈る」といったように、企業側がノルマを設定するのは避けましょう。従業員によっては、「今月も5人に送らなければならない」と精神的な負担となる可能性があります。

 

サンクスカードは従業員同士が自発的に感謝や賞賛の気持ちを伝え合い、コミュニケーションの活性化や従業員のエンゲージメント向上などにつなげるツールです。

 

ノルマを設定すると、サンクスカードの存在自体に嫌悪感を抱く従業員が発生するため、導入効果が低下するリスクがあります。

 

導入・運用定着に時間がかかる

サンクスカードの導入や運用には、ある程度の時間が必要です。サンクスカードの導入までには、導入計画の策定やサービスの比較、運用ルールの整備など、さまざまな準備を重ねなければなりません。

 

紙とアプリのどちらを選んだ場合でも、初期費用や維持費がかかるため、どちらがコストメリットを得られるか、慎重な見極めも求められます。

 

また、従業員がサンクスカードの使い方や運用ルールに慣れるまでにも時間が必要です。とくに最初の数ヵ月間はサンクスカードの作成に慣れておらず提出が遅れがちになるため、導入効果が表れるまで長期的な視点で取り組みましょう。

 

サンクスカードの効果測定方法

サンクスカードを導入しただけでは、職場環境が改善されたのかどうか判断できません。以下4つの測定方法を参考に、サンクスカードの導入効果を把握しましょう。

 

利用データの分析

サンクスカードに搭載されたデータ分析機能を利用する方法です。サンクスカードの送受信数や送付頻度、ログイン頻度などの数値から、従業員一人ひとりがどの程度サンクスカードの運用に真剣に取り組んでいるか可視化します。

 

分析結果が数値で示されるため、従業員同士の取り組み状況を比べやすく、効果を評価しやすいといえるでしょう。

 

また、従業員のサンクスカードをもらった数を見ると、他の従業員からどのように評価されているか、人間関係が上手くいっているかなど、組織内での評価を把握できます。

 

従業員へのアンケート調査

サンクスカードのなかには、従業員へのアンケート調査を搭載しているものもあります。アンケート調査を行なうメリットは、従業員の生の声を聞ける点です。サンクスカードや運用ルールに対しての率直な意見を把握できるため、改善点の把握に役立てられます。

 

アンケート調査では、「サンクスカード導入後の変化」や「職場で変わったと思う点」などを回答してもらい、従業員自身が日々感じている内容を確認します。

 

従業員満足度やエンゲージメントサーベイ

サンクスカードの導入により、従業員満足度やエンゲージメントサーベイがどのように変化したのか分析することも効果的です。

 

従業員満足度調査とは業務内容や待遇、職場の人間関係など、従業員が現在の職場環境にどの程度満足しているかを把握する調査です。

 

サンクスカードの導入前後で従業員満足度調査を行うと、職場環境への思いがどのように変化したのか、把握できます。

 

一方、エンゲージメントサーベイとは、従業員の勤務先に対する愛着や忠誠心の高さを示す調査です。愛着や忠誠心が高い従業員ほど、業務や勤務先に対して積極的に関与しているといえます。

 

こちらもサンクスカード導入前後の調査結果を比較することで、勤務先へ高い愛着を示す従業員が増えたかどうか、把握できます。

 

離職率・定着率

サンクスカード導入前後での離職率や人材定着率を比較する方法です。導入後に離職率が低下していた場合、サンクスカードをきっかけに職場環境や人間関係が改善され、人材の定着率が高まったと推測できます。

 

ただし、サンクスカードの導入後に離職率が低下していたとしても、実際の要因はわかりません。離職率が低下した原因を特定するには、従業員満足度調査やアンケート調査と併用し、職場環境が改善されたかを確かめる必要があります。

 

効果を最大化するための運用ポイント

サンクスカードの導入効果を最大化するには、以下3つのポイントを意識することが必要です。

 

導入目的を明確にして周知する

コミュニケーション不足の解消や協調性の向上など、サンクスカードの導入によってどのような課題を解決したいか、明確化することが重要です。導入目的が曖昧な状態でサンクスカードを導入しても定着せず、すぐに形骸化する可能性が高まります。

 

また、サンクスカードの利用に積極的な方と消極的な方で温度差が生まれ、かえって職場内の雰囲気や人間関係が悪化する可能性もあるでしょう。

 

従業員が自発的にサンクスカードを利用するためには、導入目的や運用ルールを明確化し、従業員から同意を得る必要があります。

 

負担にならない運用ルールを設ける

サンクスカードの導入と並行して、従業員が利用しやすい運用ルールの整備が必要です。運用ルールが曖昧な場合は、従業員へ戸惑いや不安を与え、積極的な利用が見込めないでしょう。

 

従業員の自発的な利用を促すため、サンクスカードを利用するタイミングや枚数の上限、集計日など、大枠のルールを決めておきます。

 

運用ルールは、最初に決めた内容を最後まで貫き通す必要はありません。従業員へ定期的にアンケートを取り、調査結果をルールに反映していきながら、従業員にとって利用しやすいやり方を見出す方法が望ましいです。

 

また、サンクスカードがきっかけで業務負担の増大や通常業務へ支障が出ないよう、繁忙期での利用には慎重な判断が求められます。

 

マンネリ化を防止する

サンクスカードの定着が難しい理由の1つにマンネリ化があげられます。組織での定着度が低いと、特定の従業員同士がサンクスカードを送り合う結果となり、社内でのコミュニケーション活性化にはつながりません。

 

マンネリ化を防ぐには経営層やマネージャーが積極的にサンクスカードを活用し、従業員に感謝や称賛の気持ちを伝えることが重要です。経営層やマネージャーは組織内での存在感や発言力が大きく、従業員の行動にも大きな影響を与えます。

 

また、忘年会や社内研修、食事会などの社内イベントと絡めるとサンクスカード利用のハードルが下がり、コミュニケーションを取るきっかけが増えます。

 

まとめ

サンクスカードとは従業員同士が自発的に互いの頑張りや仕事ぶりに対して、感謝の気持ちを伝えるカードです。

 

サンクスカードの導入で、社内のコミュニケーション活性化や従業員のエンゲージメント向上、離職率低下など、さまざまなメリットが期待できます。

 

ただし、サンクスカードの運用に慣れるまでには、一定の時間が必要です。業務負担増大や通常業務への影響を避けるため、従業員に負担のかからないルール作りも求められます。

 

利用枚数の上限や使用するタイミング、集計日などを明確化し、従業員へ戸惑いや不安を与えないようにしましょう。

 

また、サンクスカードの導入効果を最大化するため、社内イベントと絡めての利用を検討しましょう。新年会や忘年会などでの利用によって、新たなコミュニケーションツールとしての活用が期待できます。