コラム
ピアボーナスの失敗事例7選｜原因と成功させる対策を解説
ピアボーナス制度とは、従業員同士が互いの仕事ぶりに対して感謝や称賛の気持ちを、少額の報酬とともに伝え合う制度です。エンゲージメント向上や称賛文化の醸成に役立つ一方、運用ルールの未整備や組織文化とのミスマッチが原因で、うまく機能しないケースも少なくありません。
本記事では、ピアボーナス制度でよくある7つの失敗事例と根本的な原因、形骸化の兆候を見抜くチェックリスト、失敗しないための導入ステップを紹介します。失敗しにくいツールの選び方や、実際に運用を定着させた企業の事例もまとめました。ピアボーナスを運用中で思うような成果が出ていない方や、導入を検討中の方は参考にしてみてください。
- ピアボーナス制度とは
- ピアボーナス制度の仕組み
- ピアボーナス導入で期待されるメリット
- ピアボーナス制度でよくある7つの失敗事例
- 失敗事例1：一部の人しか利用しなくなった
- 失敗事例2：不公平感が生まれた
- 失敗事例3：ポイント獲得が目的化してしまった
- 失敗事例4：正しい使われ方をしない
- 失敗事例5：コストがかかりすぎた
- 失敗事例6：運用の手間が本業を圧迫した
- 失敗事例7：報酬の税務処理でトラブルになった
- ピアボーナス制度が失敗する根本的な原因
- 導入目的やルールが不明確
- 経営層や管理職の参加不足
- 組織文化とのミスマッチ
- 推進担当者が一人で抱えている
- 失敗の兆候を見抜くチェックリスト
- 失敗しないための導入ステップ
- ステップ1：導入目的を明確にし、全社で共有する
- ステップ2：自社の文化に合った制度を設計する
- ステップ3：経営層が主導する推進体制をつくる
- ステップ4：十分な周知と丁寧な説明会を実施する
- ステップ5：全社一斉に運用を開始する
- ステップ6：効果測定をしながら運用を改善する
- ピアボーナス制度の成功ポイント
- 継続的にフォローする
- 定期的にデータを分析して改善していく
- 贈る心理的ハードルを下げる
- 他の人事制度と連携する
- 失敗しにくいピアボーナスツールの選び方
- 短時間で直感的に贈れるか
- 行動指針やバリューと紐づけられるか
- 利用状況を分析できるか
- 導入後のサポート体制が整っているか
- ピアボーナスの運用を定着させた企業事例
- 三福グループ：交換できるポイントの導入で利用率が向上
- アイティアスリート：継続的な声かけで毎月8〜9割が利用
- HUMAN LIFE：VALUEと連動した仕組みで部署の壁を解消
- ピアボーナスの失敗に関するよくある質問
- ピアボーナスは意味がないと言われるのはなぜですか？
- ピアボーナスのポイントに税金はかかりますか？
- 利用率が下がったときは何から見直せばよいですか？
- ピアボーナスの利用を義務化してもよいですか？
- チームワークアプリ「RECOG」でピアボーナスを成功させる
- まとめ
ピアボーナス制度とは
ピアボーナス制度とは、従業員同士が自発的に互いの仕事ぶりに感謝や称賛の気持ちを伝える際、メッセージと一緒に報酬も付与する制度です。報酬はポイントで贈るケースが多く、貯まったポイントは商品やギフト券などと交換できます。
大型案件の受注や新商品開発といった目立つ成果だけでなく、数値化しにくいサポートや日々の貢献も評価対象になる点が特徴です。報酬とメッセージを受け取った従業員は、自身の仕事ぶりを見てもらえている実感を得られるため、業務へのモチベーションが高まります。
ピアボーナス制度の仕組み
ピアボーナスは専用アプリやチャット上で、従業員同士がメッセージやリアクション、報酬を自由に贈り合う仕組みです。従業員の自発性を重視しているため、会社側が贈る相手を指定することはありません。
報酬を贈る際は「わかりやすい資料をありがとうございます」「○○さんのアドバイスで受注できました」など、具体的なエピソードを添えるのが一般的です。1回のやり取りで贈られるポイントは現金換算で数十円から数百円程度で、1か月あたりの付与上限を設けるケースが多く見られます。
贈り合ったメッセージは全従業員が閲覧できるタイムラインに表示されます。誰がどのような貢献をしたのかが可視化されるため、営業事務や経理など成果が数字に表れにくい職種の従業員にも光が当たります。
ピアボーナス導入で期待されるメリット
ピアボーナスの導入で得られるメリットと期待される効果は、以下のとおりです。
| メリット | 主に期待される効果 |
|---|---|
| 従業員のエンゲージメント向上 | 優秀な人材の流出防止、離職率の低下、経営理念の浸透 |
| 称賛文化の醸成 | コミュニケーションの活性化、職場の活性化、モチベーションアップ |
| 部門間連携の強化 | 生産性向上、業務の属人化の防止、新たなアイデアの創出 |
感謝や称賛を伝え合う文化が定着すると、従業員同士のコミュニケーションが活性化し、職場の雰囲気が明るくなります。勤務先への帰属意識や仲間意識も強まり、離職率の低下にもつながるでしょう。
ピアボーナス制度でよくある7つの失敗事例
ピアボーナスは従業員同士の相互理解や関係性を深める効果が期待できる制度ですが、正しく運用しなければ導入効果は得られません。ここでは、多くの企業で起こりがちな7つの失敗事例と、それぞれの対策の方向性を紹介します。
失敗事例1：一部の人しか利用しなくなった
導入当初は盛り上がったものの、次第に一部の従業員や部署に利用が限られていくケースです。主な理由として、導入目的や運用ルールの説明不足が挙げられます。
企業側が従業員にどのような行動を期待しているのか、どのような課題を解決したいのかが伝わらなければ、従業員は戸惑いを覚えるでしょう。利用シーンや上限数などのルールが曖昧な場合も、通常業務への支障やトラブルをおそれて利用に消極的になりやすいです。
また、上司が積極的に使う部署と、まったく使わない部署とで温度差が生まれるケースもあります。利用が少ない部署の従業員は称賛を受け取る機会も減るため、制度そのものに疎外感を抱きやすくなります。導入目的を全社で共有し、経営層や管理職が率先して使う体制づくりが対策の基本です。
失敗事例2：不公平感が生まれた
報酬やメッセージを贈る基準が曖昧な場合、特定の従業員にポイントが集まり、受け取れない従業員に不公平感が生まれるおそれがあります。
ルールが曖昧だと主観的な判断に頼らざるを得ず、目立つ成果をあげている人やコミュニケーション能力に優れた人にポイントが偏る傾向が強まります。本来ピアボーナスは、数値化が難しい貢献にスポットを当てる効果も期待できる制度です。
評価の観点や利用シーンを具体的に示し、裏方の仕事やサポート業務も称賛の対象になることを明確にしておきましょう。
失敗事例3：ポイント獲得が目的化してしまった
感謝や称賛を伝えることよりも、いかに多くのポイントを獲得するか、あるいは付与枠を消化するかが目的になってしまうケースです。
ポイントの消化が目的になると、中身のない「お疲れさまです」といった定型メッセージが量産され、本当に可視化したかった貢献が埋もれてしまいます。月末に付与枠を使い切るための駆け込み送信が増えるのも、典型的な兆候です。
評価を気にするあまり、目立つ仕事ばかりを優先したり、能力以上の仕事を引き受けたりする従業員が出てくる可能性もあります。メッセージを行動指針やバリューと紐づけ、「どのような行動を称えるのか」の基準をもつと、形だけの投稿は減っていくでしょう。
失敗事例4：正しい使われ方をしない
付与の基準や管理体制が不十分な場合、本来の目的とはかけ離れた使われ方を招きかねません。たとえば、仲の良い従業員同士でポイントを贈り合う、飲み会の割り勘代わりに使うといった事例です。
一部の従業員による不正利用が起きると、ほかの従業員は制度全体に不信感を抱き、形骸化に拍車がかかります。使い方をめぐるトラブルから、かえって職場の人間関係が悪化する懸念もあるでしょう。
同じ相手への連続送信に制限を設ける、利用データを定期的に確認するといった仕組みで予防するのが有効です。
失敗事例5：コストがかかりすぎた
ピアボーナスの実施には専用ツールの導入が必要な場合が多く、初期費用や月額料金が継続的に発生します。
さらに、ポイントを商品やギフト券と交換する費用も企業側の負担です。利用頻度が想定を上回ると、予算超過に陥るケースも少なくありません。
1人あたりの月間付与上限を設定し、年間の最大コストを事前に試算しておくと、予算内で安定した運用が可能です。
失敗事例6：運用の手間が本業を圧迫した
担当者がポイントの集計や交換処理、問い合わせ対応を手作業で行なっている場合、運用負荷が膨らんで本来の業務を圧迫します。担当者が疲弊すると、社内への働きかけも途絶えがちです。
従業員側も、メッセージを書くのに毎回時間がかかるようでは継続できません。「称賛のために10分も時間を取られる」状態では、どれほど理念が優れた制度でも定着は難しいでしょう。
集計や交換を自動化できるツールを選び、スマートフォンから短時間で贈れる環境を整えることが大切です。
失敗事例7：報酬の税務処理でトラブルになった
ポイントを現金や商品券など換金性の高いものに交換できる設計にした場合、税務上の取り扱いを確認しないまま運用を始めると、後から処理に困るケースがあります。
国税庁のタックスアンサーでは、金銭以外の物や権利などの経済的利益（現物給与）も、原則として給与所得の収入金額になるとされています。また、記念品などに代えて現金や商品券を支給する場合は、その全額（商品券は券面額）が給与として課税されると示されています。
ピアボーナスの交換先や金額によって扱いは変わるため、導入前に顧問税理士などの専門家へ確認しておきましょう。
出典：国税庁「No.2591 創業記念品や永年勤続表彰記念品の支給をしたとき」
ピアボーナス制度が失敗する根本的な原因
失敗事例の背景には、共通する根本的な原因があります。ここでは4つの原因を解説します。
導入目的やルールが不明確
導入目的を従業員へ十分に伝えないまま運用を始め、失敗を招くケースは少なくありません。どのような課題を解決したいのか、従業員にどのような行動を期待しているのかが伝わらない限り、積極的な利用は望めないでしょう。
利用時間やポイントの上限、評価の観点など、運用ルールの大枠は導入前に決めておく必要があります。使い方がイメージできないと、贈る相手や利用シーンに迷い、定着までの期間が長引くためです。
ただし、細部まで厳格に決めすぎると窮屈な印象を与えます。運用するなかで新たな課題が見えてくることもあるため、従業員の意見を聞きながらルールを見直していきましょう。
経営層や管理職の参加不足
経営層や管理職が導入の意義を理解しておらず、利用に消極的なケースも失敗の大きな原因です。経営層が「現場にやらせている」だけで自らは使っていない状態では、従業員も本気で取り組もうとは思わないでしょう。
反対に、経営層や管理職が部下の仕事ぶりを具体的に称賛すると、制度への信頼が高まります。たとえば、管理職が営業事務の従業員に対し、営業担当者へのフォローや後輩指導を評価するメッセージを贈ったとしましょう。受け取った従業員は「自分の仕事を見てくれている」と感じ、その様子を見たほかの従業員の利用意欲も高まります。
組織文化とのミスマッチ
ピアボーナスは、どのような組織文化にもそのまま適合する制度ではありません。以下に当てはまる場合、導入前の土台づくりが欠かせません。
- 職場の人間関係がビジネスライクな企業
- 個人の成果主義を強く重視している企業
- 従業員同士のコミュニケーションが少ない企業
- 互いの仕事ぶりを称賛する文化がない企業
人手不足で従業員が担当業務をこなすだけで精一杯の場合も、制度が負担と受け止められ、形骸化するおそれがあります。こうした組織では、トップが導入の意義を繰り返し発信し、全社で文化を変えていく姿勢を示すことが重要です。
推進担当者が一人で抱えている
人事担当者が一人で制度の運用を抱え込んでいるケースも、失敗につながりやすい原因のひとつです。利用促進の企画、問い合わせ対応、データ確認までを一人でこなすのは難しく、担当者の異動や退職とともに制度が止まってしまうこともあります。
各部署から推進メンバーを選出したチームを組み、経営層がその活動を後押しする体制をつくると、運用が属人化しにくくなります。
失敗の兆候を見抜くチェックリスト
ピアボーナスの失敗は、ある日突然起こるわけではありません。多くの場合、利用データや投稿内容に早い段階から兆候が表れます。以下のチェックリストで、自社の運用状況を確認してみてください。
| チェック項目 | 形骸化のサイン | 見直しの方向性 |
|---|---|---|
| 利用率 | 導入時から送信率が下がり続けている | 導入目的の再発信、経営層からのメッセージ |
| 送信者の偏り | 送信者が特定の従業員や部署に固定化している | 部署ごとの利用状況の確認と推進メンバーの配置 |
| メッセージの質 | 「ありがとう」だけの定型文が大半を占める | 行動指針と紐づけたバッジ、良い投稿の紹介 |
| 送信のタイミング | 月末に付与枠消化の駆け込み送信が集中する | 付与ルールの見直し、日常的な声かけ |
| 管理職の関与 | 管理職や経営層の送信がほとんどない | 経営層・管理職による率先利用 |
| 受信者の偏り | 一部の人にポイントが集中している | 評価の観点の明確化、裏方業務の称賛事例の共有 |
| 従業員の声 | 「面倒」「何を書けばよいかわからない」という声がある | 操作説明の再実施、例文や投稿テーマの提示 |
2つ以上当てはまる場合は、運用を見直すタイミングといえます。兆候の段階で手を打てば、制度を立て直せる可能性は十分にあるでしょう。
失敗しないための導入ステップ
ピアボーナスの導入を成功させるには、経営層が主導し、全社で足並みをそろえて始めることが重要です。一部の部署だけで先行導入すると、失敗事例1で紹介した「利用の偏り」や部署間の温度差を自ら生み出してしまいます。ここでは6つのステップで進め方を解説します。
ステップ1：導入目的を明確にし、全社で共有する
まずは、どのような課題を解決するためにピアボーナスを導入するのか、目的を明確にします。エンゲージメント向上や離職率の低下、部門間の連携強化など、自社の課題と結びつけて伝えると従業員の理解を得やすいでしょう。
目的が決まったら、経営トップ自らの言葉で全従業員に共有する場を設けます。
ステップ2：自社の文化に合った制度を設計する
通常業務に支障が出ないよう、従業員が使いやすいルールをつくります。主に以下の内容を明確にしておきましょう。
- 1回あたりの付与ポイント
- 1か月のポイント付与上限
- 称賛の観点（行動指針やバリューとの紐づけ）
- ポイントの交換先と年間予算
- 税務上の取り扱い
称賛の観点には、資料作成や納期調整のサポートなど具体的な行動例を添えると、従業員がイメージしやすくなります。交換先の選定は従業員の意見も取り入れると満足度が高まります。
ステップ3：経営層が主導する推進体制をつくる
経営層が制度の旗振り役となり、各部署から推進メンバーを選出して運用チームを組みます。担当者は制度の仕組みや導入目的、期待する効果を経営層・管理職に丁寧に説明し、率先して使うことへの合意を得ておきましょう。
経営層と管理職が運用開始初日からメッセージを贈る姿を見せると、全社に「本気の取り組み」であることが伝わります。
ステップ4：十分な周知と丁寧な説明会を実施する
従業員が制度の意義やルールを理解できるよう、説明会を開催します。説明会では、主に以下の内容を資料にまとめ、導入に至った背景を丁寧に伝えます。
- 導入目的と解決したい課題
- 運用開始日
- 運用ルールと称賛の観点
- ポイントの交換先
質疑応答の時間や相談窓口を設け、従業員の不安を軽減しましょう。すべての従業員がITツールに慣れているとは限らないため、操作方法の説明や簡単なマニュアルの配布も重要です。
ステップ5：全社一斉に運用を開始する
準備が整ったら、全社一斉に運用をスタートします。全従業員が同じタイミングで使い始めると、部署を越えた称賛が生まれやすく、制度の価値を早い段階で実感できます。
開始直後は、経営層や推進メンバーが積極的にメッセージを贈り、最初の流れをつくることが大切です。新しく入社した従業員に自己紹介を投稿してもらう、感謝を伝え合うキャンペーンを実施するなど、参加のきっかけとなる施策を用意しておくと利用が広がりやすくなります。
ステップ6：効果測定をしながら運用を改善する
運用開始後は利用状況を定期的にモニタリングし、従業員からルールや使い勝手についての意見を集めます。「離職率を下げる」「従業員満足度を高める」など、導入目的に対応した指標をあらかじめ設定しておくと、効果を検証しやすくなります。
導入時のルールや制度設計に固執する必要はありません。データとアンケート結果をもとに改善を重ね、従業員にとって使いやすい制度へ育てていきましょう。
ピアボーナス制度の成功ポイント
制度を長く定着させるには、導入後の運用が鍵を握ります。ここでは、継続的に利用してもらうために意識したい4つのポイントを紹介します。
継続的にフォローする
導入後のフォロー不足は、ピアボーナスが失敗する要因のひとつです。従業員からの質問や相談には丁寧に対応しましょう。
心に響いた投稿を社内報や全社会議で紹介するのも効果的な方法です。多くの従業員の目に留まる場所で取り上げると、制度の魅力や従業員の仕事ぶりが伝わります。投稿した本人も注目されることで満足度が高まり、継続的な利用が期待できるでしょう。
定期的にデータを分析して改善していく
利用率を高めるには、定期的にデータ分析を行ない、運用状況を確認する必要があります。部署ごとの利用率やポイントの偏りを確認し、課題の抽出と対策の実施につなげましょう。
ただし、利用を強制するのは逆効果です。ピアボーナスは従業員の自発性を引き出す制度のため、強制すると制度自体への信頼が揺らぎます。客観的な数値にもとづく改善を行なうには、分析やレポート機能を備えたツールの導入が欠かせません。
贈る心理的ハードルを下げる
「何を書けばよいかわからない」「こんな小さなことで贈ってよいのか」という迷いは、利用が伸びない大きな原因です。行動指針に沿ったバッジに加え、「ありがとう」「助かりました」などシンプルな選択肢を用意すると、気軽に贈れるようになります。
例文や投稿テーマを定期的に提示する、スタンプや拍手で反応できる機能を活用するといった工夫も有効です。まずは小さな感謝から伝え合う習慣をつくることが、定着への近道になります。
他の人事制度と連携する
ピアボーナスは、MBOや360度評価、1on1ミーティングなど既存の人事施策と組み合わせると価値が高まります。たとえば1on1では、部下が受け取ったメッセージを話題にすると、上司が気づいていなかった貢献を把握するきっかけになるでしょう。
ただし、ポイント数や利用率を人事評価の項目に直接含めるのは避けてください。評価に直結すると、高評価を得るための不正な贈り合いを誘発するおそれがあります。
失敗しにくいピアボーナスツールの選び方
ピアボーナスの成否は、ツール選びにも大きく左右されます。ツールは大きく以下の3タイプに分けられます。
| タイプ | 主な特徴 | 向いている企業 |
|---|---|---|
| 称賛特化型 | 感謝・称賛とポイントの贈り合いに機能を絞っている | まずは称賛文化の醸成に集中したい企業 |
| 社内SNS一体型 | 称賛に加え、スレッドやトークなど社内コミュニケーション機能を備える | 拠点や職種が分散し、情報共有も強化したい企業 |
| 多機能型 | 称賛に加え、サーベイや目標管理など人事機能を幅広く備える | 人事施策全体を一元管理したい企業 |
タイプを絞り込んだうえで、以下の4つの観点から比較しましょう。
短時間で直感的に贈れるか
毎日の業務のなかで無理なく使えるかどうかは、定着を左右する最重要ポイントです。スマートフォンから1分程度でメッセージを贈れるか、ITツールに不慣れな従業員でも迷わず操作できるかを、無料トライアルやデモで確認しておきましょう。
行動指針やバリューと紐づけられるか
メッセージに自社の行動指針やバリューを紐づけられるツールであれば、ポイントの目的化を防ぎつつ理念浸透にもつなげられます。バッジやタグを自社仕様にカスタマイズできるかを確認してください。
利用状況を分析できるか
部署別の利用率、送信者と受信者の偏り、月ごとの推移などを可視化できるかは、形骸化の兆候を早期に捉えるうえで重要です。レポートを手作業で作成する必要がないかもチェックしましょう。
導入後のサポート体制が整っているか
導入から定着まで伴走してくれるサポートがあるかどうかも大切な判断材料です。運用ルールの設計支援や、利用が伸び悩んだときの改善提案を受けられるツールであれば、推進担当者の負担も軽くなります。
ピアボーナスの運用を定着させた企業事例
ここでは、チームワークアプリ「RECOG」を活用し、ピアボーナスの運用を定着させた企業の事例を紹介します。
三福グループ：交換できるポイントの導入で利用率が向上
愛媛県松山市で不動産やフィットネス、飲食など多業種を展開する三福グループは、グループ内の従業員同士のつながりが希薄になりやすいという課題を抱え、2020年にRECOGを導入しました。
導入後は、日々の業務に追われて利用まで手が回らない従業員も少なくなかったといいます。そこで声かけやキャンペーンを続けるとともに、商品券などに交換できるポイントをメッセージに付けられる「称賛給制度」を開始しました。さらに、行動指針に沿ったバッジに加えて「ありがとう」などシンプルなバッジを追加し、贈る側の心理的ハードルを下げています。
月次の利用レポートにもとづく個別の声かけや、年末の表彰も組み合わせた結果、自発的に利用する従業員が増え、利用率が大きく向上しました。
アイティアスリート：継続的な声かけで毎月8〜9割が利用
エンジニアが各地のプロジェクト先に分散して働くアイティアスリート株式会社は、コロナ禍のリモートワーク増加も重なり、社内のつながりが希薄化していました。
RECOGを導入して約4年が経った現在、毎月8〜9割のメンバーがメッセージを贈り合っています。定着の要因として挙げられているのは、毎週の全社ミーティングでの継続的な声かけと、運用メンバーや管理職の率先利用です。1分ほどで贈れる手軽さに加え、贈られたポイントをカフェのドリンクやネットショッピングなどに交換できる点も、利用のモチベーションにつながっています。
経営理念に沿ったバッジをメッセージに添える運用により、理念浸透にも効果を感じているといいます。
HUMAN LIFE：VALUEと連動した仕組みで部署の壁を解消
IPOを目指して組織が急拡大していた株式会社HUMAN LIFEでは、生え抜きの従業員と中途入社者の間に意識の隔たりが生じていました。
同社は経営層によるトップダウンの方針発信と、VALUE委員会を中心としたボトムアップの推進を両立させ、RECOGを導入しました。バッジでVALUEを意識しながらメッセージを贈れる仕組みや、ポイントを自社商品と交換できる柔軟な運用が決め手になったといいます。
2〜3か月ごとの交流会で優れたメッセージを表彰するなどの工夫も重ね、ログイン率・送信率ともに高い水準を維持しています。部署を越えて一人ひとりの頑張りが可視化され、感謝や称賛が全社に広がりました。
ピアボーナスの失敗に関するよくある質問
ここでは、ピアボーナスの失敗に関してよく寄せられる質問に回答します。
ピアボーナスは意味がないと言われるのはなぜですか？
導入目的が共有されないまま運用され、一部の人しか使わない、定型文ばかりになるといった形骸化が起こりやすいためです。制度自体に問題があるというよりも、目的設定や推進体制、ルール設計に原因がある場合がほとんどです。本記事で紹介した対策を講じれば、効果を実感できる可能性は十分にあります。
ピアボーナスのポイントに税金はかかりますか？
交換先や金額によって扱いが異なります。国税庁は、現物給与を原則として給与所得の収入金額としており、現金や商品券を支給する場合は給与として課税されると示しています。自社の設計がどのように扱われるかは、導入前に顧問税理士などの専門家へ確認するのが確実です。
利用率が下がったときは何から見直せばよいですか？
まずは利用データを確認し、送信者の偏りや部署ごとの差、メッセージ内容の変化を把握しましょう。そのうえで、経営層や管理職が率先して贈っているか、贈る心理的ハードルが高すぎないかを点検します。導入目的を改めて全社に発信し、良い投稿を紹介する取り組みも効果的です。
ピアボーナスの利用を義務化してもよいですか？
「月に最低○回送信」といった義務化は、中身のない投稿を増やし、制度の目的化を招くおそれがあるため推奨できません。感謝や称賛は自発的に生まれるものです。義務化ではなく、経営層の率先利用や定期的な声かけ、贈りやすい仕組みづくりによって、自然に使いたくなる環境を整えましょう。
チームワークアプリ「RECOG」でピアボーナスを成功させる
ピアボーナスの失敗を防ぐには、運用設計に加えて、使いやすく定着を支援してくれるツールを選ぶことが大切です。
チームワークアプリ「RECOG」は、感謝や称賛のメッセージをポイントとともにスマートフォンから手軽に贈れるサービスです。自社の行動指針に合わせたバッジ設定や、利用状況を可視化する分析機能を備えており、形骸化の兆候も早期に把握できます。導入から定着までは専任のカスタマーサクセスが伴走するため、初めてのピアボーナス運用でも安心です。
利用実績は2,000社以上にのぼり、日本マーケティングリサーチ機構の調査でNo.1を獲得した実績もあります。機能や料金、活用事例をまとめた資料をご用意していますので、ぜひお気軽に資料請求ください。
まとめ
ピアボーナスは、コミュニケーションの活性化やエンゲージメント向上など、多くのメリットが期待できる制度です。一方で、導入目的やルールが不明確なまま運用すると、利用の偏りや不公平感、ポイントの目的化などの失敗を招きます。
失敗を防ぐには、導入目的を明確にしたうえで、経営層が主導して全社一斉に運用を始めることが重要です。運用開始後は形骸化のサインを定期的に確認し、データにもとづいてルールや施策を見直していきましょう。
本記事で紹介した失敗事例や対策を参考に、従業員同士が自発的に感謝や称賛を伝え合う文化づくりに取り組んでみてはいかがでしょうか。
＼＼編集部おすすめ記事／／
