コラム
社内ポイント制度とは？仕組み・メリット・導入手順と事例
「日々の気配りやチームへの貢献を、もっと正当に評価したい」と考えて社内ポイント制度に関心を寄せる企業が増えています。社内ポイント制度は、人事評価ではすくい上げにくい行動をポイントという形で可視化し、従業員のモチベーション向上やコミュニケーションの活性化につなげる仕組みです。
一方で、付与基準や交換先の設計、税務上の扱いなど、導入前に押さえておきたい論点も少なくありません。本記事では、社内ポイント制度の仕組みやメリット・デメリット、導入手順、形骸化を防ぐ運用のコツ、実際の導入事例までを解説します。
- 社内ポイント制度の基本的な仕組み
- ポイントの贈り方は「会社から」と「従業員同士」の2種類
- 社内通貨・ピアボーナス・福利厚生ポイントとの違い
- 社内ポイント制度が注目される背景
- 人事評価ではすくい上げにくい貢献に光を当てたい
- 人間関係を理由とした離職を防ぎたい
- 働き方の多様化で従業員同士の接点が減っている
- 社内ポイント制度のメリット
- 従業員のモチベーションが向上する
- 社内のコミュニケーションを活性化できる
- 称賛文化を醸成できる
- チームワークを促進できる
- 離職率の低下につながる
- 経営理念や行動指針が浸透する
- 社内ポイント制度のデメリット・注意点と対策
- 導入コストがかかる
- 制度の定着まで時間がかかる場合がある
- 従業員のプレッシャーにならないよう留意する
- 付与基準が曖昧だと不公平感が生まれる
- ポイント交換時の税務上の扱いを確認する
- 社内ポイント制度の設計で決めておくべきこと
- ポイントを付与する基準
- ポイントの付与数と予算
- ポイントの交換先
- 社内ポイント制度の導入方法
- ステップ1：導入目的を明確にする
- ステップ2：制度を導入する利点・リスクを整理する
- ステップ3：社内提案を行ない経営層の合意を得る
- ステップ4：自社に最適な制度を設計しツールを選ぶ
- ステップ5：全社一斉に運用を開始する
- ステップ6：利用状況を振り返り改善する
- 社内ポイント制度を形骸化させない運用のコツ
- 経営層・管理職が率先してポイントを贈る
- 贈られた称賛を全社で共有する
- 表彰やイベントで利用のきっかけをつくる
- 利用データを定期的に確認する
- 社内ポイント制度を運用するツールの選び方
- ツールのタイプを把握する
- 比較検討したい6つのポイント
- 社内ポイント制度の導入事例
- アイティアスリート株式会社：称賛とポイント交換で役職や拠点を超えた交流を実現
- 三福グループ：称賛給制度の導入で利用率が大きく向上
- 株式会社HUMAN LIFE：ポイントを自社商品と交換しVALUE浸透を促進
- コンクリートコーリング株式会社：健康経営の施策とポイントを連動
- 社内ポイント制度に関するよくある質問
- 中小企業でも社内ポイント制度は導入できますか？
- 社内ポイントに税金はかかりますか？
- 社内ポイント制度と人事評価は連動させるべきですか？
- 社内ポイント制度が使われなくなるのを防ぐには？
- 「RECOG」なら"ホメる"コミュニケーションで組織の課題を解決！
- まとめ
社内ポイント制度とは？
社内ポイント制度の基本的な仕組み
社内ポイント制度は、大きく「付与」「蓄積」「交換」の3段階で成り立っています。まず、「目標を達成した」「同僚の業務を手伝った」「資格を取得した」など、会社がルールとして決めた行動や成果に対してポイントが付与されます。受け取ったポイントは従業員ごとのアカウントに蓄積され、一定数に達すると、会社が用意した交換先から好きな商品や特典を選べる仕組みです。
かつては紙のカードや台帳で管理する企業も見られました。現在は専用のツールやアプリを使い、付与から交換までをオンラインで完結させる形が主流となっています。
ポイントの贈り方は「会社から」と「従業員同士」の2種類
社内ポイント制度には、会社から従業員へポイントを付与する方式と、従業員同士がポイントを贈り合う方式があります。
会社から付与する方式では、目標の達成や資格の取得、健康施策への参加など、会社が定めた基準を満たした従業員にポイントが贈られます。基準が明確なため公平性を保ちやすい反面、日常の小さな貢献は拾いにくいでしょう。
従業員同士で贈り合う方式は、ピアボーナスとも呼ばれます。感謝や称賛のメッセージにポイントを添えて贈る形が一般的で、上司や人事部門からは見えにくい現場の貢献が可視化されやすいのが利点です。称賛文化の醸成やコミュニケーションの活性化を目的に導入されるケースも多く、2つの方式を組み合わせて運用する企業もあります。
社内通貨・ピアボーナス・福利厚生ポイントとの違い
社内ポイント制度と似た言葉に、社内通貨やピアボーナス、福利厚生ポイントがあります。厳密な定義があるわけではありませんが、一般的には次のように整理できます。
| 名称 | 主な目的 | ポイントの贈り手 | 特徴 |
|---|---|---|---|
| 社内ポイント制度 | 貢献の可視化と報酬 | 会社・従業員 | 以下の仕組みを含む総称として使われることが多い |
| 社内通貨 | 社内での価値の循環 | 会社・従業員 | 独自の通貨名をつけ、社内の売店や特典で使う形が多い |
| ピアボーナス | 感謝・称賛の促進 | 従業員同士 | メッセージとセットで少額の報酬を贈り合う |
| 福利厚生ポイント | 福利厚生メニューの選択 | 会社 | 一律に付与されたポイントでメニューを選ぶ。行動の評価とは切り離される |
福利厚生ポイントは全従業員に同じ条件で配られるのに対し、社内ポイント制度は従業員の行動に応じて付与される点が大きな違いといえます。「頑張りを認める」という目的を重視するなら、行動と連動した設計が欠かせません。
社内ポイント制度が注目される背景
社内ポイント制度が広がっている背景には、評価や人材定着、働き方をめぐる企業の課題があります。ここでは代表的な3つの要因を取り上げます。
人事評価ではすくい上げにくい貢献に光を当てたい
多くの人事評価制度は、売上や目標達成率といった定量的な成果を中心に設計されています。そのため、後輩へのフォローや部署をまたいだ協力、職場環境を整える気配りなどは、評価に反映されにくいのが実情です。
こうした日常の貢献を見過ごされ続けると、「頑張っても誰も見ていない」という不満につながりかねません。社内ポイント制度は、評価制度を補完し、数字に表れない行動を認める手段として注目されています。
人間関係を理由とした離職を防ぎたい
人材の確保が難しくなるなか、今いる従業員に長く働いてもらうための施策は多くの企業にとって重要なテーマです。離職理由として「人間関係」は上位に挙がりやすく、社内のコミュニケーションに課題を抱えている企業は少なくありません。
感謝や称賛が日常的に行き交う職場では、良好な人間関係が築かれやすくなります。社内ポイント制度は、関係性の質を高めて離職を防ぐ取り組みとしても期待されているのです。
働き方の多様化で従業員同士の接点が減っている
リモートワークやフレックスタイム制、シフト勤務の広がりによって、従業員同士が顔を合わせる機会は以前より少なくなりました。拠点が複数ある企業では、部署や拠点をまたいだ交流がほとんどないケースも珍しくないでしょう。
オンラインでポイントとメッセージを贈り合える仕組みがあれば、離れた場所で働く相手にも気軽に感謝を伝えられます。場所や時間に左右されないコミュニケーションの手段として、社内ポイント制度を取り入れる企業が増えています。
社内ポイント制度のメリット
社内ポイント制度を導入すると、以下のような効果を期待できます。
従業員のモチベーションが向上する
社内・チーム内での協調性や、業務に対する創意工夫といった定性的な行動は、人事評価ではカバーしにくいでしょう。社内ポイント制度があれば、こうした個人の取り組みを可視化し、称賛を贈ることが可能です。
「自分の頑張りはきちんと認められている」と感じられると、自信やモチベーションは自然と高まります。ポイントが商品や特典と交換できる点も、日々の行動を後押しする動機づけになります。
社内のコミュニケーションを活性化できる
従業員同士がポイントを贈り合う制度を導入すると、お互いの活動や取り組みに自然と目を向けるようになります。相手の人となりや自分との共通点を知る機会が増え、親しみを持てるようになるはずです。
あまり接点のない相手にも「話しかけてみよう」という気持ちが生まれ、社内のコミュニケーションは活発になっていきます。ポイントという形で気軽にやり取りできるため、チームや部署を横断した交流のきっかけにもなるでしょう。
称賛文化を醸成できる
社内ポイント制度を導入すると、お互いの良いところに目を向け、褒め合う習慣が定着していきます。続けるうちに、会社の風土として称賛文化が根付いていくでしょう。
上下関係やチーム・部署に関わらず、従業員同士がお互いを尊重し合う雰囲気が生まれれば、誰もが働きやすい環境を構築できます。
チームワークを促進できる
社内ポイント制度は、良好な人間関係の構築もサポートしてくれます。相手の良い面に注目し、互いに感謝や称賛を伝え合う習慣が根付けば、社内にはポジティブな雰囲気が広がるはずです。
その結果、従業員同士の信頼関係や協力関係が強まり、より良いチームワークが促進されるでしょう。
離職率の低下につながる
「自分の頑張りが評価されていない」と感じると、転職を考える人は多いものです。社内ポイント制度を導入すれば、個人の日々の頑張りや取り組みにスポットライトを当てられるようになります。
「会社や同僚は、自分のことをしっかり見てくれている」「頑張れば報われる」という実感を得やすくなり、従業員のエンゲージメントは向上していきます。エンゲージメントの高まりは離職率の低下につながり、人材の流出防止にも効果的です。
経営理念や行動指針が浸透する
ポイントを付与する基準を経営理念や行動指針と結びつけると、理念の浸透にも役立ちます。たとえば「挑戦」「顧客第一」といった行動指針ごとに称賛のカテゴリを設ければ、どのような行動が会社から期待されているのかが具体的に伝わるでしょう。
理念を掲示したり研修で説明したりするだけでは、日々の行動にまで落とし込むのは簡単ではありません。実際の行動に対して称賛とポイントが贈られる仕組みがあれば、理念が現場の言葉として共有されていきます。
社内ポイント制度のデメリット・注意点と対策
社内ポイント制度にはさまざまなメリットがある一方、いくつかのデメリットも存在します。あらかじめ対策を講じておけば、多くのリスクは抑えられます。
導入コストがかかる
新たな社内制度を導入する場合、金銭的・人的・時間的にさまざまなコストが発生します。たとえば自社でシステムを開発するなら、開発費やサーバー費用に加えて、運用・保守のための人的リソースが必要です。紙のカードを使う場合も、カードの購入や保管、ポイントの集計、景品の手配といった手間がかかるでしょう。
対策としては、外部の専用ツールを活用する方法が有効です。初期費用や月額利用料はかかるものの、開発や景品管理の負担を大きく減らせます。導入を検討する際は、ツール費用だけでなく担当者の工数やポイントの原資も含めた総コストで比較しましょう。
制度の定着まで時間がかかる場合がある
せっかくコストをかけて導入しても、制度がスムーズに定着するとは限りません。期待される効果を得られるまでには、一定の時間を要する場合があります。
定着を早めるには、経営層が制度の目的を自ら発信し、全社一斉にスタートさせることが大切です。一部の部署だけで始めると「一部の人のための制度」と受け取られ、全社への広がりが遅れる原因になりかねません。説明会の実施や導入初期のキャンペーンなど、利用を促す施策もあわせて準備しておきましょう。
従業員のプレッシャーにならないよう留意する
従業員のなかには、社内ポイント制度に対してプレッシャーを感じてしまう人もいるでしょう。「制度を活用しなくては」と気にするあまり、業務に集中できなくなっては本末転倒です。
ポイントを贈る回数にノルマを設けたり、獲得ポイント数を人事評価に直結させたりするのは避けたほうが無難といえます。あくまで感謝や称賛を伝える手段として位置づけ、自然に使える雰囲気づくりを優先しましょう。
付与基準が曖昧だと不公平感が生まれる
どのような行動にどれだけのポイントを付与するのかが曖昧だと、「あの人ばかりもらっている」という不公平感が生まれやすくなります。仲の良い従業員同士でポイントを贈り合い、馴れ合いのような状況が起きることもあるでしょう。
付与基準は行動指針と結びつけて明文化し、全従業員に共有しておくことが重要です。1人あたりの付与上限を設けたり、同じ相手への連続付与を制限したりするルールも効果があります。運用開始後は利用データを確認し、偏りが見られれば基準を見直していきましょう。
ポイント交換時の税務上の扱いを確認する
従業員が受け取ったポイントを商品や商品券などに交換できる場合、税務上の扱いにも注意が必要です。国税庁によると、給与は金銭だけでなく、物品などの経済的利益によって支給される場合も現物給与として給与所得に含まれます。また、記念品の支給に関する取り扱いでは、現金や商品券を支給する場合や、本人が自由に品物を選べる場合には給与として課税されると示されています。
こうした考え方から、交換先や運用方法によっては、ポイントが給与として課税対象になる可能性があります。制度を設計する段階で、顧問税理士などの専門家に確認しておくと安心です。
出典：国税庁「No.2591 創業記念品や永年勤続表彰記念品の支給をしたとき」
社内ポイント制度の設計で決めておくべきこと
社内ポイント制度を成功させるには、制度設計が重要です。ここでは、導入前に決めておきたい3つの項目を紹介します。
ポイントを付与する基準
まずは、どのような行動や成果に対してポイントを付与するのかを決めます。代表的な付与基準には次のようなものがあります。
- 目標の達成
- スキルアップや資格の取得
- チームへの貢献
- 新たなチャレンジ
- 企業理念や行動指針に基づく行動
- 同僚への感謝や称賛
基準は多すぎると運用が煩雑になるため、導入目的に沿って絞り込むのがおすすめです。
ポイントの付与数と予算
次に、1回あたりの付与ポイント数や、1人が1か月に贈れるポイントの上限を決めます。1ポイントを何円相当とするかを定めておけば、年間の原資は「従業員数×1人あたりの付与上限×12か月」でおおよそ見積もれるでしょう。
付与数が少なすぎると交換までに時間がかかり、利用意欲が下がってしまいます。反対に多すぎると予算を圧迫するため、無理なく続けられる水準を見極めることが大切です。
ポイントの交換先
貯まったポイントの使い道は、制度への参加意欲を大きく左右します。代表的な交換先は以下のとおりです。
- ギフト券・商品券
- カタログから選べる商品
- 自社製品の購入やサービス利用時の割引
- 社内に設置している飲食物
- 特別休暇の付与
年代やライフスタイルによって喜ばれるものは異なるため、選択肢を幅広く用意しておくと、多くの従業員に使ってもらいやすくなります。
社内ポイント制度の導入方法
社内ポイント制度は、以下の6つのステップで導入を進めるとスムーズです。
ステップ1：導入目的を明確にする
「社内のコミュニケーションを活性化させたい」「従業員の頑張りをきちんと評価したい」など、明確なゴールを設定しましょう。目的が定まっていれば、自社にとって最適な運用方法を選びやすくなります。
導入目的をはっきりさせておくと、従業員の理解を得やすくなるのもメリットです。導入後の効果検証にも使えるよう、利用率や従業員満足度など、目的に沿った指標もあわせて決めておきましょう。
ステップ2：制度を導入する利点・リスクを整理する
社内ポイント制度によって得られる利点をまとめ、自社の課題解決にどのように役立つのかを整理します。あわせて、運用コストや担当者の業務負担、税務上の扱いなど、制度を導入するリスクについても検討しておくことが大切です。
ステップ3：社内提案を行ない経営層の合意を得る
提案書やプレゼン資料を作成し、社内承認を得るための準備を進めます。自社の課題や導入目的をあらためて整理し、制度の導入に必要な予算やリソースもしっかり明記しましょう。
この段階で重要なのは、経営層を制度の推進役として巻き込むことです。トップが制度の意義を理解し、自ら利用する姿勢を示すかどうかで、導入後の定着度は大きく変わります。
ステップ4：自社に最適な制度を設計しツールを選ぶ
付与基準や付与数、交換先など、前章で紹介した項目を具体的に決めていきます。社内ポイント制度のシステムを一から開発するのは容易ではないため、外部のツールを利用する企業も少なくありません。
ツールを選ぶ際は、操作のわかりやすさや交換先の豊富さ、サポート体制などを比較しましょう。選び方のポイントは後述の章で詳しく紹介します。
ステップ5：全社一斉に運用を開始する
制度を浸透させるためには、社内への周知が欠かせません。運用開始前に経営層から制度を導入した背景や目的を発信し、説明会や社内ポータルを通じて利用方法を伝えておきましょう。
運用は全部署・全拠点で同時にスタートさせるのがポイントです。全員が同じタイミングで使い始めれば、部署や拠点をまたいだポイントのやり取りが生まれやすく、制度が「会社全体の取り組み」として受け入れられやすくなります。スタート直後は経営層や管理職が率先してポイントを贈ることで、現場の従業員も「気軽に使ってよい制度なのだ」と安心でき、利用が広がりやすくなるでしょう。
ステップ6：利用状況を振り返り改善する
運用開始後は、制度の利用状況を定期的に確認し、従業員から意見を募って見直しを図ります。利用率が伸び悩んでいる場合は、付与基準がわかりにくくないか、交換先に魅力があるかといった点を検証してみましょう。
利用実態に応じた改善策や浸透施策を講じ、より使いやすく継続しやすい運用を目指すことが大切です。
社内ポイント制度を形骸化させない運用のコツ
社内ポイント制度は、導入しただけで効果が出るものではありません。制度を形骸化させず、組織に根付かせるための運用のコツを紹介します。
経営層・管理職が率先してポイントを贈る
経営層や管理職が積極的にポイントを贈る姿は、「この制度は本気で推進されている」というメッセージになります。上の立場の人が使っていない制度は、現場でも使われにくくなります。
特に導入初期は、トップ自らが日常的に感謝や称賛を伝え、制度の手本を示しましょう。
贈られた称賛を全社で共有する
どのような行動が称賛されたのかを全社で共有すると、他の従業員にとっても「こういう行動が評価されるのか」という学びになります。タイムライン形式で称賛が見えるツールを使ったり、朝礼や社内報で紹介したりする方法が考えられます。
称賛が可視化されると、贈られた本人の喜びも大きくなるでしょう。
表彰やイベントで利用のきっかけをつくる
月間や年間で多くの称賛を集めた従業員を表彰したり、期間限定でポイントが増えるキャンペーンを実施したりすると、利用のきっかけが生まれます。優れたメッセージを紹介する場を設けるのも効果的です。
制度に変化や楽しさを加え、マンネリ化を防ぐ工夫を続けていきましょう。
利用データを定期的に確認する
ツールを使えば、ポイントの付与件数や利用率、部署ごとの利用傾向などをデータで把握できます。利用が少ない部署には個別に声をかけるなど、データをもとに打ち手を検討しましょう。
誰が誰にポイントを贈っているのかを見ると、組織内のつながりや孤立しがちな従業員の存在に気づくきっかけにもなります。
社内ポイント制度を運用するツールの選び方
社内ポイント制度を運用するツールにはさまざまな種類があります。自社の目的に合ったツールを選ぶために、タイプごとの特徴と比較のポイントを押さえておきましょう。
ツールのタイプを把握する
社内ポイント制度に対応するツールは、主に次の4つのタイプに分けられます。
| タイプ | 主な機能 | 向いている目的 |
|---|---|---|
| 称賛特化型 | 感謝・称賛のメッセージとポイントの贈り合い、理念に沿ったバッジ | 称賛文化の醸成、理念浸透、コミュニケーション活性化 |
| ピアボーナス型 | 従業員同士の少額報酬の送付、報酬の集計 | 現場の貢献への報酬、モチベーション向上 |
| 福利厚生ポイント型 | 一律付与ポイントによる福利厚生メニューの選択 | 福利厚生の充実、選択の自由度向上 |
| インセンティブ管理型 | 会社からのポイント付与、成果や施策参加の管理 | 営業成績や健康施策などの目標達成の促進 |
感謝や称賛を通じた組織づくりを重視するなら称賛特化型、成果への報酬を重視するならインセンティブ管理型というように、目的に応じて選ぶのが基本です。
比較検討したい6つのポイント
どのツールを選ぶか迷ったときは、以下の点を比較検討するとよいでしょう。
- 手軽に利用できるか
- 操作方法はわかりやすいか
- 自社の運用イメージと合っているか
- 交換先の商品は豊富か
- ランニングコストはどのくらいかかるか
- 導入から定着までのサポート体制は整っているか
従業員がスマートフォンから数十秒でポイントを贈れるかどうかは、利用率を大きく左右します。無料トライアルや資料請求を活用し、実際の使い勝手を確かめてから判断しましょう。
社内ポイント制度の導入事例
ここでは、チームワークアプリ「RECOG」を活用し、ポイント制度を運用している企業の事例を紹介します。
アイティアスリート株式会社：称賛とポイント交換で役職や拠点を超えた交流を実現
IT企業のアイティアスリート株式会社では、オフラインの施策と並行してオンラインでも従業員に還元できる仕組みを検討するなかで、称賛とポイントを贈り合えるRECOGを導入しました。1分ほどでレターを贈れる手軽さに加え、レターで受け取ったポイントをカフェのドリンクやネットショッピングなどに交換できる点が、従業員の「贈ろう」「使おう」という気持ちを後押ししています。経営理念に沿ったバッジも活用し、役職や拠点を超えた称賛文化が育まれています。
三福グループ：称賛給制度の導入で利用率が大きく向上
多業種を展開する三福グループは、グループ共通のコミュニケーション基盤としてRECOGを5年間運用してきました。利用率が大きく伸びたきっかけは、2024年夏ごろに始めた称賛給制度です。商品券などに交換できるポイントをレターに添えられるようにしたところ、自発的に利用する従業員が増えていきました。月次の利用レポートをもとにした声かけや、年末の表彰などの工夫もあわせて、グループ全体への浸透を進めています。
株式会社HUMAN LIFE：ポイントを自社商品と交換しVALUE浸透を促進
株式会社HUMAN LIFEでは、縦割りになりがちな組織をひとつにするVALUE改革の一環としてRECOGを導入しました。決め手となったのは、既存の社内プラットフォームと連携できる点と、バッジやポイント制度によって楽しみながらVALUEを浸透できる点です。ポイントを自社商品と交換できる柔軟な運用に加え、優れたレターを選んで発表する「プチ表彰式」も開催し、称賛に込められた価値観を全社で共有しています。
コンクリートコーリング株式会社：健康経営の施策とポイントを連動
建設業のコンクリートコーリング株式会社（西日本）では、感謝・称賛を贈り合うレター機能やポイント機能を、健康経営の施策と組み合わせて活用しています。健康目標を達成した従業員には、他の従業員からレターが届いたり、ボーナスとしてポイントが付与されたりする仕組みです。こうした工夫が、健康経営施策への参加の動機づけやモチベーションアップにつながっています。
社内ポイント制度に関するよくある質問
社内ポイント制度の導入を検討する際によく寄せられる質問と、その回答を紹介します。
中小企業でも社内ポイント制度は導入できますか？
導入できます。外部のツールを利用すれば、自社でシステムを開発する必要はなく、少人数の組織でも比較的手軽に始められます。むしろ従業員数が少ない企業ほど、経営層の想いが全員に届きやすく、制度が短期間で定着しやすい面もあるでしょう。
社内ポイントに税金はかかりますか？
交換先や運用方法によっては、給与として課税対象になる可能性があります。特に、ポイントを商品券や現金同等物に交換できる場合は注意が必要です。判断が難しいケースも多いため、制度設計の段階で税理士などの専門家に相談しましょう。
社内ポイント制度と人事評価は連動させるべきですか？
獲得ポイント数をそのまま人事評価に反映させるのは、慎重に検討したほうがよいでしょう。評価への影響を意識すると、ポイントの贈り合いが打算的になり、本来の目的である感謝や称賛の文化が損なわれるおそれがあります。人事評価は既存の制度で行ない、社内ポイント制度はそれを補完する位置づけとするのが一般的です。
社内ポイント制度が使われなくなるのを防ぐには？
経営層が率先して利用すること、称賛を全社で共有すること、交換先を魅力的なものにすることが効果的です。導入直後の盛り上がりが落ち着いた頃に表彰やキャンペーンを実施するなど、継続的な仕掛けも欠かせません。
「RECOG」なら"ホメる"コミュニケーションで組織の課題を解決！
社内ポイント制度を成功させるには、ポイントの付与と感謝・称賛のメッセージを一体で運用できる環境が欠かせません。チームワークアプリ「RECOG」は、感謝や称賛のレターにポイントを添えて贈り合えるサービスです。
貯まったポイントは多彩な商品と交換でき、自社で景品を用意・管理する手間もかかりません。経営理念や行動指針に合わせたバッジを設定できるため、日々の称賛を通じて価値観の浸透も図れます。
ツールの導入から定着まで一貫したサポート体制を整えているので、はじめての制度づくりでも安心です。社内ポイント制度の導入を検討中の方は、ぜひ資料請求でRECOGの機能や活用事例をご確認ください。
まとめ
社内ポイント制度は、数字として表れにくい従業員一人ひとりの取り組みを可視化し、称賛とともに報いる仕組みです。モチベーションの向上やコミュニケーションの活性化、離職率の低下など、組織にさまざまな効果をもたらします。
一方で、付与基準の設計や税務上の扱い、定着までの工夫など、導入前に検討すべき点もあります。経営層が旗振り役となって全社一斉にスタートし、利用状況を見ながら改善を重ねていけば、制度は着実に組織へ根付いていくでしょう。ぜひ本記事を参考に、自社に合った社内ポイント制度づくりに取り組んでみてください。
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