「採用した従業員がすぐに辞めてしまう」「職場の雰囲気が合わないと言われた」と悩んでいる人事担当者は多いのではないでしょうか。こうした早期離職の背景には、入社前のイメージと入社後の現実にズレが生じる「入社後ギャップ」が潜んでいます。

 

本記事では、入社後ギャップが発生する原因や企業に与える影響、採用段階から入社後までに実施すべき具体的な対策を解説します。従業員の定着率向上に取り組みたい方は、ぜひ参考にしてください。

 

 

 

入社後ギャップとは？早期離職を招く企業課題

入社後ギャップとは、入社前に候補者が企業に対して抱いていたイメージと、入社後に目の当たりにする実態との間に生じる食い違いを指します。求人情報や面接で伝えられた内容と、実際の業務や職場環境が一致しない場合に発生しやすく、従業員のモチベーション低下や早期離職の原因となる深刻な課題です。

 

入社後ギャップの意味と種類（ポジティブ・ネガティブ）

入社後ギャップには「良いギャップ」と「悪いギャップ」の2種類があります。良いギャップとは、想定していた以上にやりがいのある仕事を任された、職場の雰囲気が思った以上に良かったといったポジティブな食い違いのことです。

 

一方で悪いギャップは、事前に聞いていた仕事内容と違う、人間関係が想像と異なるなど、期待を裏切られる形で生じるものを指します。企業にとって問題となるのは後者であり、このネガティブなギャップが積み重なると「こんなはずではなかった」という失望感につながるでしょう。

 

入社後ギャップを感じる従業員の割合

エン・ジャパンが2023年に実施した調査によれば、入社前後でギャップを感じた経験がある人は79%にのぼり、約8割が何らかのギャップを実感しているという結果が出ています。ギャップを感じたポイントとしては「仕事の内容」「職場の雰囲気」「仕事の量」が上位を占めており、多岐にわたる領域でミスマッチが生じていることが分かります。

※出典：「就業前後のギャップ」調査｜エン・ジャパン

 

このデータからも分かるように、入社後ギャップは一部の従業員だけの問題ではなく、人事担当者が前提として対策を講じるべき普遍的な課題といえるでしょう。

 

 

従業員が入社後ギャップを感じやすい5つの要素

入社後ギャップは、さまざまな場面で発生します。ここでは、従業員が特にギャップを感じやすい5つの要素を整理していきます。それぞれの要素を理解したうえで、自社の採用プロセスや受け入れ体制を見直すことが重要です。

 

仕事内容・業務範囲

多くの人がギャップが生じやすいのが仕事内容です。「裁量権の大きい仕事ができると聞いていたが、実際は定型業務ばかりだった」「未経験歓迎とのことだったが、即戦力として扱われた」といったケースが代表例でしょう。

 

業務範囲についても、想定よりも狭すぎてやりがいを感じられない場合や、逆に広すぎて手が回らない場合にストレスを抱えやすくなります。仕事内容のミスマッチは早期離職に直結しやすいため、事前の丁寧な説明が欠かせません。

 

職場の雰囲気・人間関係

職場の雰囲気や人間関係も、ギャップを感じやすい代表的な要素です。「アットホームな職場と聞いていたが、実際は上下関係が厳しかった」「風通しが良いと言われていたが、新人が発言できる雰囲気ではなかった」といった声がよく挙がります。

 

人間関係は面接や求人情報からは把握しづらい領域のため、入社後に実態を知って落差を感じやすくなるのです。

 

仕事量・労働時間

業務量や労働時間に関するギャップも見過ごせません。求人票に記載された労働時間と実態が異なる、繁忙期の業務量が想定を超えているといったケースがあります。

 

近年は残業抑制の流れが強まっているため、業務量が多いのに残業しにくく、結果として業務が回らないといった新たなギャップも生まれています。

 

評価制度・昇給昇進

評価や昇給制度に関するギャップも、中長期的な離職原因になりがちです。「成果主義と聞いていたが、実際は年功序列だった」「昇進までの年数が想定より長い」といった不満につながります。

 

評価基準が不透明だったり、部署によって評価のされやすさに差があったりすると、従業員のモチベーションは大きく下がるでしょう。

 

教育・研修体制

教育体制のギャップも、早期離職を招く大きな要因です。「手厚い研修があると聞いていたのに、配属後はすぐ現場に出された」「OJTの担当者が忙しく、質問できる雰囲気ではない」といった状況が起きやすくなります。特に新卒従業員や未経験者にとっては、教育不足によるストレスが大きなギャップとして感じられるでしょう。

 

 

入社後ギャップが発生する主な原因

入社後ギャップは、複数の要因が絡み合って発生します。ここでは代表的な3つの原因について見ていきましょう。

 

企業側の情報発信不足・誇張

自社の魅力を伝えようとするあまり、良い面ばかりを強調したり情報を誇張したりすると、入社後に大きなギャップが生まれます。マイナスに見える情報を隠してしまうと、かえって入社後の失望感を強める結果になりかねません。ありのままの実態を伝える姿勢が、長期的な信頼関係の構築につながります。

 

採用基準と配属先ニーズの不一致

採用担当者が配属先の現場ニーズを正確に把握できていないと、採用した従業員と現場の求める人物像にズレが生じます。現場の業務内容や期待値を理解せずに採用を進めると、入社後に「この仕事は自分に合わない」と感じさせてしまうでしょう。

 

入社後のフォロー体制の欠如

採用で終わりにせず、入社後の継続的なフォローを行なう体制が整っていないと、些細な不安や疑問が積み重なってギャップが顕在化します。特に配属直後は孤立しやすいため、相談できる環境を整えておく必要があります。

 

 

入社後ギャップが企業に与える3つの影響

入社後ギャップを放置すると、企業にはさまざまな悪影響が及びます。

 

早期離職による定着率の低下

最も直接的な影響が早期離職です。エン・ジャパンの調査では、入社後ギャップを経験した人のうち過半数が実際に退職に至り、そのうち26%は「1ヵ月以内」に退職しているという結果が出ています。早期離職が続くと、若手の定着率が下がり、世代交代や次世代育成にも支障をきたすでしょう。

 

採用コストの増大

早期離職が発生すれば、代わりの人材を確保するために追加の採用活動が必要となります。求人広告費、面接コスト、研修費用などが再度発生し、教育にかけた時間も無駄になるでしょう。一人あたりの採用コストは数十万円から数百万円に及ぶといわれているため、離職が続くと経営への負担は小さくありません。

 

企業ブランド・イメージへの悪影響

離職した従業員が口コミサイトやSNSで不満を発信すると、企業イメージが低下します。ネガティブな評判は採用活動にも悪影響を及ぼし、優秀な人材が応募しにくくなる悪循環を生むでしょう。

 

 

【採用段階】入社後ギャップを防ぐ4つの対策

入社後ギャップを防ぐには、採用段階からの対策が欠かせません。

 

RJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）を実施する

RJPとは、仕事の良い面だけでなく厳しい面や課題も含めて正直に伝える手法です。候補者に現実的な職務情報を提供するため、入社後のミスマッチを大幅に減らせます。短期的には応募者が減る可能性はあるものの、長期的には定着率の高い人材を獲得しやすくなるでしょう。

 

求人情報・採用サイトで実態を正確に伝える

求人票や採用サイトには、給与・労働時間・休日だけでなく、業務の具体像や職場の雰囲気、改善途上の課題なども盛り込みたいところです。ありのままを伝える誠実な姿勢は、候補者から好印象を持たれやすく、自社にマッチした人材の応募につながります。

 

職場見学や従業員との座談会を設ける

職場見学や既存従業員との座談会は、文章では伝わらない職場の空気感を体感してもらう有効な手段です。実際に働いている人の生の声を聞くことで、候補者は入社後の働き方をリアルに想像できます。業務体験の機会を設けるのも効果的で、「自分がここで働く姿」を具体的にイメージしてもらえるでしょう。

 

複数面接官で評価基準を統一する

面接官によって評価基準にばらつきがあると、採用後にミスマッチが起こりやすくなります。共通の評価シートを用いて質問項目を揃え、複数の面接官で多角的に候補者を評価する仕組みづくりが大切です。配属予定部署のメンバーに面接に参加してもらうのも、現場ニーズとの一致度を高める有効な方法といえます。

 

 

【入社後】ギャップを解消する4つのフォロー対策

採用段階の対策だけでは、すべてのギャップを防ぎきることはできません。入社後の継続的なフォローも不可欠です。

 

定期的な1on1面談を実施する

入社後は、上司や人事担当者との1on1面談を定期的に設ける仕組みが有効です。業務の進捗確認にとどまらず、不安や悩み、キャリアの希望などを本音で話せる場として運用しましょう。

 

定期的な対話によって、ギャップが深刻化する前に早期発見・早期対応が可能となります。

 

メンター制度で相談窓口を明確にする

新入従業員にメンターをつけると、業務上の疑問や人間関係の悩みを気軽に相談できる環境が整います。直属の上司には言いにくい話題も、利害関係のないメンターであれば打ち明けやすいでしょう。メンター制度は、新入従業員の孤立を防ぎ、組織への早期適応を後押しする効果があります。

 

同期とのコミュニケーションや部署を超えた交流機会を設ける

同期同士の横のつながりや、部署を超えた交流の場を意識的に作ると、相談相手の幅が広がります。株式会社ジェイックの調査によれば、新入従業員がギャップを乗り越える方法として「家族・友人に話を聞いてもらう」「同期に話を聞いてもらう」という手段も効果的なため、公式な場だけでなく気軽に話せる関係性を社内で育てていく取り組みが求められます。

 

感謝・称賛のコミュニケーションを活性化させる

入社後ギャップで特に深刻なのは「職場の雰囲気」や「人間関係」に関するものです。このタイプのギャップは制度だけでは埋められず、日々のコミュニケーションの質が鍵を握ります。

 

従業員同士が「ありがとう」「よく頑張っているね」と感謝や称賛を伝え合う文化を育てれば、新入従業員も「自分は受け入れられている」「見てもらえている」と感じやすくなります。こうした心理的安全性の高い環境は、ギャップによる不安を和らげ、早期離職を防ぐ土台となるのです。

 

 

入社後ギャップ対策には「RECOG」の活用がおすすめ

入社後ギャップの中でも、人間関係や職場の雰囲気に関するものは制度だけでは解消しにくい領域です。そこでおすすめしたいのが、チームワークアプリ「RECOG（レコグ）」の活用です。

 

RECOGは、従業員同士が感謝や称賛のメッセージを手軽に送り合えるツールで、社内に称賛文化を根付かせられます。新入従業員にとっては、日々の小さな貢献を認めてもらえる環境が安心感につながり、ギャップによる孤立や不安を和らげる効果が期待できるでしょう。

 

さらに、やり取りのデータは蓄積されるため、現場で誰がどのように活躍しているのかを可視化でき、1on1や面談でのフィードバックにも活用できます。実際にNECネクサソリューションズ株式会社では、RECOG導入後にエンゲージメントサーベイのスコアが向上し、新入従業員の離職防止にも寄与したという事例も報告されています。

 

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