人材不足が深刻化する現代において、従業員の定着率向上は企業にとって重要な経営課題です。せっかく採用した人材が早期に離職すると、採用・教育コストが無駄になるだけでなく、組織全体の生産性低下にもつながります。

しかし、「定着率を上げたいが、何から手をつければよいかわからない」と悩む企業も多いのではないでしょうか。本記事では、定着率の基本から、低下がもたらすリスク、定着率が下がる要因、具体的な改善施策、改善ステップまでを網羅的に解説します。

 

 

 

 

定着率とは

定着率とは、一定期間内に入社した従業員のうち、その期間終了時点で在籍している従業員の割合を示す指標です。企業が採用した人材をどれだけ維持できているかを測る重要な数値であり、人材マネジメントの成果を示すバロメーターといえるでしょう。

 

定着率が高い企業は、従業員が長く働き続けられる環境が整っていると判断できます。一方、定着率が低い企業は、労働環境や人間関係、評価制度などに何らかの課題を抱えている可能性が高く、早急な対策が求められます。

 

離職率との違い

定着率と混同されやすい指標に「離職率」があります。両者は表裏一体の関係にあり、定着率が「残っている従業員の割合」を示すのに対し、離職率は「辞めた従業員の割合」を示す点が異なります。

 

計算式で表すと、以下の関係が成り立ちます。

• 定着率 ＝ 100% − 離職率
• 離職率 ＝ 100% − 定着率

たとえば、離職率が15%の企業であれば、定着率は85%となります。どちらの指標を使っても人材の流動状況を把握できますが、「人材を維持する」という観点からは定着率を、「離職を防ぐ」という観点からは離職率を用いるケースが多いでしょう。

 

定着率の計算方法

定着率は、以下の計算式で算出します。

 

定着率（%）＝（入社人数 − 離職人数）÷ 入社人数 × 100

 

たとえば、ある年度に10名が入社し、3年後の時点で3名が退職していた場合、定着率は以下のようになります。

 

（10名 − 3名）÷ 10名 × 100 ＝ 70%

 

定着率を計算する際は、対象期間を明確に設定する必要があります。「入社1年後」「入社3年後」「入社5年後」など、自社の課題や分析目的に応じた期間を設定しましょう。一般的には、新卒採用の場合は「3年後定着率」、中途採用の場合は「1年後定着率」が指標として用いられるケースが多いです。

 

また、全社的な定着率だけでなく、部署別、職種別、年代別など、さまざまな切り口で分析すると、より具体的な課題が見えてきます。

 

 

定着率の低さが引き起こす5つのリスク

定着率の低下は、企業経営にさまざまな悪影響をもたらします。「人が辞めるのは仕方ない」と放置していると、組織全体に深刻なダメージが蓄積していきます。ここでは、定着率が低い状態が引き起こす代表的な5つのリスクを解説します。

 

採用・教育コストの増大

従業員が離職するたびに、新たな人材を採用し、育成するためのコストが発生します。求人広告の掲載費、人材紹介会社への手数料、採用担当者の人件費、面接にかかる時間的コスト、入社後の研修費用、OJTにかかる先輩社員の工数など、1人あたりの採用・教育コストは数十万円から数百万円に及ぶケースも珍しくありません。

 

定着率が低い企業では、このコストが繰り返し発生するため、経営を圧迫する大きな要因となります。採用活動に費やす時間や労力も増大し、人事担当者の業務負荷が高まるだけでなく、本来注力すべき人材育成や組織開発に手が回らなくなるという悪循環に陥りがちです。

 

組織の生産性低下

従業員が頻繁に入れ替わると、チームとしての連携が取りにくくなり、業務効率が著しく低下します。新しいメンバーが業務を覚え、戦力として機能するまでには一定の時間が必要であり、その間は既存メンバーが教育やフォローに時間を割かなければなりません。

 

また、離職者が担当していた業務の引き継ぎが不十分だと、顧客対応の遅れ、プロジェクトの停滞、品質の低下といった問題も発生しやすくなります。チームの習熟度が上がらないまま人が入れ替わり続けると、組織全体の生産性は一向に向上せず、業績にも悪影響を及ぼしかねません。

 

従業員の負担増大

離職者が出ると、残された従業員がその穴を埋めなければなりません。欠員補充が追いつかない場合、一人あたりの業務量が増加し、残業時間が増えることで心身の負担が大きくなります。

 

この状況が続くと、残された従業員のモチベーションも低下していきます。「なぜ自分ばかり負担が増えるのか」「この会社にいても報われない」という不満が募り、「自分も辞めたい」という気持ちが芽生えやすくなるでしょう。離職が離職を呼ぶ負のスパイラルに陥るリスクがあり、一度この状態に陥ると立て直しが非常に困難になります。

 

ノウハウや技術の流出

長年勤務した従業員には、業務に関する豊富な知識やノウハウ、顧客との関係性、社内の人脈など、目に見えない資産が蓄積されています。そうした人材が離職すると、組織内に蓄積されてきた無形資産が一気に失われてしまいます。

 

特に、競合他社に転職した場合、自社のノウハウや顧客情報、営業手法などが流出するリスクも生じます。技術職や営業職、企画職など専門性の高い職種ほど、このリスクは深刻です。また、ベテラン社員が抜けた後に「あの人しか知らなかった」という業務が発覚し、対応に苦慮するケースも少なくありません。

 

企業イメージの悪化

定着率の低さは、企業イメージにも悪影響を与えます。転職サイトの口コミや、SNSでの評判などを通じて「すぐ人が辞める会社」「働きにくい職場」という情報が広まると、採用活動において大きなハンディキャップとなるでしょう。

 

求職者は企業選びの際に口コミを参考にするケースが多く、ネガティブな情報が目立つ企業は応募を敬遠されがちです。結果として、応募者の質・量ともに低下し、優秀な人材の確保がますます困難になります。人材不足がさらなる離職を招くという悪循環に陥る恐れがあり、企業の競争力低下につながりかねません。

 

 

定着率が下がる5つの要因

定着率を向上させるためには、まず従業員が離職を決意する原因を正しく把握する必要があります。離職理由は人それぞれですが、多くの企業に共通する要因が存在します。ここでは、定着率が下がる代表的な5つの要因を解説します。

 

労働条件や待遇が悪い

長時間労働や休日出勤が常態化している、有給休暇が取りにくい雰囲気がある、残業代が適切に支払われていないといった労働条件の悪さは、離職の大きな要因となります。また、給与水準が同業他社と比較して低い場合や、昇給の見込みがない場合も、従業員の不満は高まるでしょう。

 

特に、ワークライフバランスを重視する傾向が強まっている現代において、プライベートの時間を確保できない職場は敬遠されがちです。「仕事のために生活を犠牲にしたくない」と考える人が増えているため、労働条件の改善は定着率向上に欠かせない要素といえます。

 

社内コミュニケーションに問題がある

職場の人間関係は、従業員の満足度やモチベーションに大きく影響します。上司との関係がうまくいかない、同僚とのコミュニケーションが希薄で孤立感を感じる、相談できる相手がいない、ハラスメントが横行しているといった状況は、強いストレスを生み出し、離職の引き金となります。

 

また、部署間の連携が取れていない、情報共有が不十分で業務が滞る、風通しが悪く意見を言いにくいといった組織全体のコミュニケーション課題も、働きにくさの原因となるでしょう。人間関係の問題は、給与や労働時間以上に離職理由として挙げられることが多い要因です。

 

評価制度に納得感がない

「何を基準に評価されているのかわからない」「頑張っても正当に評価されない」「上司の好き嫌いで評価が決まっている気がする」といった不満は、離職を検討するきっかけになりやすいものです。評価基準が曖昧だったり、評価者によってばらつきがあったりすると、従業員は不公平感を抱きます。

 

また、評価結果が昇給や昇進に適切に反映されない場合も、モチベーションの低下につながります。「どれだけ成果を出しても給料が上がらない」「年功序列で若手にはチャンスがない」と感じると、より正当な評価を求めて転職を考えるようになるでしょう。

 

キャリアパスや成長機会に希望が持てない

「この会社にいても成長できない」「将来のキャリアが見えない」「スキルアップの機会がない」と感じると、従業員は他社への転職を考え始めます。特に、向上心の高い優秀な人材ほど、成長機会の有無を重視する傾向があるでしょう。

 

研修制度が整っていない、新しい業務にチャレンジする機会がない、昇進・昇格の道筋が不明確、ロールモデルとなる先輩社員がいないといった状況は、将来への希望を失わせます。「ここにいても先がない」と感じた従業員は、成長できる環境を求めて離職していくのです。

 

採用時のミスマッチが起きている

入社前に抱いていたイメージと、実際の職場環境や仕事内容にギャップがあると、早期離職につながりやすくなります。求人情報や面接で伝えた内容と実態が異なる場合、「聞いていた話と違う」「こんなはずじゃなかった」という不信感が生まれるのです。

 

また、応募者のスキルや価値観、志向性と、企業が求める人材像や社風が合っていない場合も、入社後にミスマッチが顕在化します。採用段階での見極めが不十分だと、どれだけ入社後のフォローを手厚くしても定着につながらないケースがあり、採用プロセス自体の見直しが必要となります。

 

 

定着率向上につながる10の施策

定着率を向上させるためには、離職の要因に対応した具体的な施策を実行する必要があります。すべてを一度に実施するのは難しいため、自社の課題に合わせて優先順位をつけながら取り組みましょう。ここでは、多くの企業で効果が実証されている10の施策を紹介します。

 

労働条件を改善する

長時間労働の是正や有給休暇の取得促進など、労働条件の改善は定着率向上の基本です。まずは現状を正確に把握するために、勤怠管理システムを導入して労働時間を可視化しましょう。残業時間が多い部署や個人を特定し、業務の偏りを是正する取り組みが必要です。

 

具体的な施策としては、ノー残業デーの設定、残業の事前申請制度の導入、管理職への労務管理研修などが挙げられます。また、業務の棚卸しを行い、不要な作業や非効率なプロセスを削減することも重要です。会議の時間短縮、ペーパーレス化、ITツールの活用など、業務効率化の取り組みを進めれば、従業員が無理なく働ける環境を整備できるでしょう。

 

給与や待遇を見直す

同業他社や市場相場と比較して給与水準が低い場合は、見直しを検討しましょう。給与は従業員のモチベーションに直結する重要な要素であり、「頑張りが報われる」という実感を持てるかどうかが定着に大きく影響します。

 

定期的な昇給制度の整備、業績に応じた賞与の支給、インセンティブ制度の導入などが有効です。また、役職手当、資格手当、住宅手当、家族手当といった各種手当の充実も、待遇改善の一環として検討する価値があります。給与の見直しが難しい場合でも、手当や福利厚生の拡充によって実質的な待遇を改善する方法もあるでしょう。

 

福利厚生を充実させる

福利厚生の充実は、従業員の満足度向上に直結します。健康診断の補助拡大、人間ドック受診費用の補助、育児・介護との両立を支援する制度、社員食堂の設置や食事補助、リフレッシュ休暇の導入など、従業員のニーズに合った制度を整えましょう。

 

最近では、従業員の心身の健康増進を支援するウェルネスプログラム、自己啓発やスキルアップを支援する学習補助制度、資格取得支援制度なども注目されています。また、カフェテリアプラン（選択型福利厚生制度）を導入し、従業員が自分のライフスタイルに合わせて福利厚生メニューを選べるようにする企業も増えています。

 

柔軟な働き方を導入する

リモートワーク、フレックスタイム制度、時短勤務、週休3日制など、柔軟な働き方の導入は、ワークライフバランスの向上に効果的です。通勤時間の削減、育児や介護との両立がしやすくなる、自分のペースで働けるといったメリットがあり、離職防止につながります。

 

ただし、制度を導入するだけでは不十分です。実際に利用しやすい雰囲気づくりが重要であり、上司が率先して制度を活用する、利用者への不利益な扱いを禁止する、リモートワーク時のコミュニケーションルールを整備するなど、運用面での工夫が求められます。制度があっても「使いにくい」「使うと評価が下がる」と感じさせてしまっては意味がありません。

 

評価制度を明確化し透明性を高める

評価基準を明文化し、全従業員に公開しましょう。「どのような行動や成果が評価されるのか」「何を達成すれば昇進・昇給につながるのか」を明確にすれば、従業員は努力の方向性を定められます。評価基準が曖昧なままでは、「頑張っても意味がない」という諦めにつながりかねません。

 

また、評価者研修を実施して評価スキルを向上させ、評価者によるばらつきを防ぐことも重要です。評価結果についてはフィードバック面談を行い、「なぜこの評価なのか」「次に何を改善すればよいのか」を丁寧に説明する機会を設けましょう。納得感のある評価とフィードバックが、従業員の成長意欲とモチベーションを高めます。

 

キャリアパスを提示し成長を支援する

従業員が将来どのようなキャリアを歩めるのかを明示し、成長意欲を引き出しましょう。等級制度やキャリアマップを整備し、昇進・昇格の条件を明確にすると、目指すべきゴールが見えるようになります。

 

また、研修制度の充実、OJTの体系化、外部セミナーへの参加支援、資格取得支援なども、成長機会の提供として有効な施策です。上司と部下の定期的なキャリア面談を通じて、個人の希望やキャリアプランを把握し、適切な業務アサインや異動につなげることも大切でしょう。「この会社で成長できる」という実感が、定着率向上につながります。

 

社内コミュニケーションを活性化する

風通しの良い職場づくりは、定着率向上に欠かせません。定期的な1on1ミーティングの実施、チームミーティングの活性化、部署を超えた交流機会の創出、社内SNSやチャットツールの活用など、コミュニケーションを促進する仕組みを導入しましょう。

 

特に、上司と部下の関係性は定着率に大きく影響します。部下の話に耳を傾け、困っていることがあれば早めにサポートする姿勢が、信頼関係の構築につながります。また、新入社員や中途入社者が孤立しないよう、メンター制度やバディ制度を導入することも効果的です。「困ったときに相談できる人がいる」という安心感が、離職防止に寄与します。

 

採用基準を見直しミスマッチを防ぐ

採用段階でのミスマッチを防ぐために、採用基準や選考プロセスを見直しましょう。自社が求める人材像を明確にし、スキルや経験だけでなく、価値観や志向性、カルチャーフィットも見極める面接手法を取り入れると効果的です。

 

また、会社説明会や面接では、良い面だけでなく課題や大変な点も正直に伝えることが大切です。入社後のギャップを減らすために、職場見学、先輩社員との座談会、インターンシップ、体験入社などを実施するのも有効でしょう。「こんなはずじゃなかった」という離職を防ぐには、入社前の段階で十分な情報提供と相互理解を図ることが重要です。

 

オンボーディングとフォロー体制を強化する

入社後の定着を促すためには、オンボーディング（新入社員の受け入れ・育成プログラム）の充実が欠かせません。入社初日から計画的に研修を実施し、業務に必要な知識やスキルを段階的に習得できる環境を整えましょう。いきなり現場に放り出すのではなく、丁寧な導入教育が早期戦力化と定着の両方に効果を発揮します。

 

また、メンター制度を導入して業務以外の相談相手を確保したり、入社後1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月といった節目でフォロー面談を実施したりすることも、早期離職の防止に効果的です。「困ったことはないか」「職場には慣れたか」と定期的に声をかけ、不安や不満を早期にキャッチする体制を整えましょう。

 

感謝・称賛し合う文化を醸成する

従業員が「自分は認められている」「この職場で必要とされている」と感じられる環境は、定着率が高い傾向にあります。日常的に感謝や称賛を伝え合う文化を醸成すれば、従業員のエンゲージメント向上につながるでしょう。

 

「ありがとう」「助かったよ」「素晴らしい仕事だね」といった言葉を積極的に交わす習慣づくりが第一歩です。表彰制度の導入、サンクスカードの活用、朝礼での称賛タイムの設定など、称賛を仕組みとして取り入れる方法も効果的です。上司から部下へだけでなく、同僚同士、部下から上司へと、双方向で感謝を伝え合える文化をつくりましょう。

 

 

定着率改善の4ステップ

定着率の改善は一朝一夕には実現しません。計画的かつ継続的に取り組む必要があります。ここでは、定着率改善を進めるための4つのステップを紹介します。

 

ステップ1｜定着率の現状を把握・分析する

まずは、自社の定着率を正確に算出しましょう。全社的な数値だけでなく、部署別、職種別、年代別、入社年次別、新卒・中途別など、さまざまな切り口で分析すると、課題が見えやすくなります。「営業部の離職が多い」「入社1年以内の若手が辞めている」「30代の中堅層が流出している」など、具体的な傾向を把握することが重要です。

 

また、厚生労働省が発表する業界平均や、同業他社のデータと比較して、自社の定着率がどの程度かを客観的に評価しましょう。数値を可視化し、経営層や現場の管理職と共有する体制を整えれば、組織全体で課題意識を持って取り組めるようになります。

 

ステップ2｜離職理由を特定する

定着率が低い原因を特定するために、離職者へのヒアリングやアンケートを実施しましょう。退職面談では、本音を聞き出せるよう、直属の上司ではなく人事担当者が対応したり、退職後にアンケートを送付したりする方法が効果的です。「なぜ辞めるのか」「何が不満だったのか」「どうすれば辞めなかったか」といった質問を通じて、具体的な離職理由を把握します。

 

また、在籍中の従業員を対象としたエンゲージメントサーベイ（従業員意識調査）を定期的に実施し、不満や課題を早期に把握することも大切です。離職に至る前の段階でアラートを検知できれば、対策を講じる余地が生まれます。サーベイの結果は部署別、職種別などで分析し、課題の優先順位付けに活用しましょう。

 

ステップ3｜優先順位をつけて施策を実行する

特定した課題に対して、優先順位をつけて施策を実行しましょう。すべての課題を同時に解決するのは現実的ではないため、影響度が大きく、すぐに着手できるものから取り組むのがポイントです。たとえば、「労働時間の問題」と「評価制度への不満」の両方が課題として挙がった場合、どちらがより離職に直結しているかを見極め、優先順位を決定します。

 

施策を実行する際は、具体的な目標値と期限を設定し、責任者を明確にしましょう。「3ヶ月後に平均残業時間を10時間削減する」「6ヶ月後の定着率を5ポイント改善する」など、定量的な目標があると進捗管理がしやすくなります。経営層のコミットメントを得て、全社的な取り組みとして推進することが成功の鍵です。

 

ステップ4｜効果を測定し継続的に改善する

施策を実行したら、定期的に効果を測定しましょう。定着率の推移、離職率の変化、従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイの結果、離職者の傾向などを継続的にモニタリングし、施策の有効性を検証します。

 

効果が出ていない場合は、原因を分析して施策を見直します。「想定していた課題と実際の原因がずれていた」「施策の実行が不十分だった」「新たな課題が発生した」など、さまざまな可能性を検討しましょう。定着率の改善は一度施策を打てば終わりではなく、PDCAサイクルを回しながら継続的に取り組む姿勢が重要です。

 

 

感謝・称賛で定着率向上を目指せるツール「RECOG」

定着率向上のためには、従業員が「この会社で働き続けたい」と思える環境づくりが欠かせません。そのカギとなるのが、日常的な感謝・称賛の文化です。「自分の頑張りを見てもらえている」「認められている」という実感は、従業員のエンゲージメントを高め、離職防止に大きく貢献します。

 

チームワークアプリ「RECOG」は、従業員同士が感謝や称賛のメッセージを贈り合える仕組みを提供しています。RECOGの「レター」機能を使えば、「○○さん、急な依頼に対応してくれてありがとう」「○○さんの提案のおかげでプロジェクトがうまく進みました」といったメッセージを気軽に贈れます。

 

贈られたレターは社内全体に公開されるため、普段は見えにくい貢献や協力関係が可視化されます。誰がどのような活躍をしているかがわかることで、部署を超えた相互理解も深まるでしょう。また、レターを受け取った従業員は「自分の仕事は見てもらえている」「頑張りが認められている」という実感を持てるため、エンゲージメント向上につながります。

 

REOCOGについての詳細は以下の資料で紹介しているので、ぜひダウンロードしてみてください。