コラム
ストレスチェック制度の運用方法は？実施の流れや注意点を解説
ストレスチェック制度を運用する際、「結果は会社側でどこまで確認できるのか」「高ストレス者が見つかった後は何をすればよいのか」と迷う担当者も多いのではないでしょうか。ストレスチェックは質問票への回答だけで完結するものではなく、実施体制の整備から結果通知、面接指導、労働基準監督署への報告まで、一連の流れに沿って運用する必要があります。
また、ストレスチェックの結果は従業員の重要な健康情報です。本人の同意なく事業者へ個人結果を提供しないことや、受検状況などを理由に不利益な取扱いを行なわないことなど、プライバシーに配慮した運用が欠かせません。
この記事では、ストレスチェック制度の運用方法を実施の流れに沿って解説し、対象者や実施者、個人情報の取扱い、集団分析、2028年4月からの小規模事業場への義務化まで紹介します。自社の実施体制や運用方法を見直す際の参考にしてみてください。
- ストレスチェック制度を運用する流れ
- ステップ1：実施方針と社内ルールを定める
- ステップ2：実施者と実施事務従事者を決める
- ステップ3：対象者へ周知して1年以内ごとに1回実施する
- ステップ4：ストレスチェックの結果を本人へ通知する
- ステップ5：申出があった高ストレス者へ面接指導を行なう
- ステップ6：医師の意見を踏まえて必要な措置を行なう
- ステップ7：常時50人以上の事業場は実施結果を報告する
- ストレスチェック制度の対象者と実施者
- 対象となる労働者の範囲
- 実施者になれる医師・保健師等
- 実施事務従事者が担う業務
- 人事権を持つ人が関与できない業務
- ストレスチェック制度の運用で守るべき注意点
- 本人の同意なく個人結果を事業者へ提供しない
- 受検状況などを理由に不利益な取扱いをしない
- ストレスチェックの結果を適切に保存・管理する
- 集団分析と職場環境改善の進め方
- 集団分析は努力義務として位置づけられている
- 特定の個人を識別できない方法で分析する
- 分析結果を職場環境の改善に活かす
- 2028年4月から小規模事業場もストレスチェックが義務化される
- 労働者数50人未満の事業場も実施対象になる
- 小規模事業場向けマニュアルに沿って実施体制を整える
- 50人未満の事業場は労働基準監督署への報告が不要
- ストレスチェック制度に関するよくある質問
- 従業員にストレスチェックを受ける義務はありますか？
- ストレスチェックは外部へ委託できますか？
- 派遣労働者のストレスチェックは誰が実施しますか？
- 集団分析後の職場環境改善にRECOGを活用する
- まとめ | 適切な運用でストレスチェックを職場改善に活かそう
ストレスチェック制度を運用する流れ
ストレスチェック制度は、実施前の体制づくりから結果通知後の対応まで、一連の流れとして進める必要があります。質問票を配布するだけではなく、高ストレス者への対応や実施結果の報告まで見据えて準備しておくことが大切です。基本的な運用を7つのステップに沿って確認していきましょう。
ステップ1：実施方針と社内ルールを定める
最初に、ストレスチェックをどのような体制・方法で実施するのかを決めます。実施時期や対象者、使用する質問票、結果の通知方法、面接指導の申出方法、個人情報の取扱いなど、運用に必要な事項を事前に明確にしておきましょう。
常時50人以上の労働者を使用する事業場では、衛生委員会などで実施方法について調査審議し、その内容を社内ルールとして定めます。衛生委員会の設置義務がない50人未満の事業場では、社内の実施体制や実施方法について労働者の意見を聴いたうえで、社内ルールを作成・周知する流れが示されています。
従業員に制度の目的や情報の取扱いを周知しておくと、安心して受検しやすい環境をつくれます。
出典
厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」
厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」
ステップ2：実施者と実施事務従事者を決める
次に、ストレスチェックの結果を評価し、高ストレス者の選定などを担う実施者を選任します。あわせて、調査票の回収やデータ入力などを補助する実施事務従事者と、実施計画の策定や外部委託先との連絡調整などを担う社内の実務担当者も決めておきます。
この段階では、誰がどの業務を担当するのかを明確にし、個人結果を扱う人の範囲を必要以上に広げないことがポイントです。自社内に実施者を確保できない場合は、外部機関への委託も含めて検討します。
出典：厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」
ステップ3：対象者へ周知して1年以内ごとに1回実施する
ストレスチェックは、対象となる労働者に対して1年以内ごとに1回実施します。質問票には、「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲からの支援」の3領域に関する項目を含める必要があります。
質問票を選ぶ際は、厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」を利用できます。紙での実施だけでなく、Webを利用した方法も可能です。
外部へ委託せず自社内で実施する場合は、厚生労働省が無料で配布している「ストレスチェック実施プログラム」も活用できます。受検から個人結果の出力、集団分析までを行なえるため、自社の人数や情報管理体制に合う方法を選びましょう。
出典
厚生労働省「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」
厚生労働省「労働者数50人以上の事業者の方」
ステップ4：ストレスチェックの結果を本人へ通知する
ストレスチェックの結果は、実施者から受検した本人へ直接通知します。通知内容には、ストレスの程度や高ストレス者への該当状況、医師による面接指導の要否などが含まれます。
紙で実施する場合は、内容がわからないよう密封した封筒に入れた状態であれば、社内の実務担当者を介して配布・回収しても差し支えないとされています。
結果を受け取った従業員が自身の状態を確認し、必要に応じてセルフケアや面接指導につなげられるよう、結果の見方や相談先も案内しておくとよいでしょう。厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」では、セルフケアのツールや無料の相談窓口も公開されています。
出典：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」
ステップ5：申出があった高ストレス者へ面接指導を行なう
ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定され、実施者が医師による面接指導を必要と認めた従業員には、面接指導の申出方法を案内します。本人から申出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施しなければなりません。
高ストレスと判定された従業員は、結果の通知を受けてからおおむね1か月以内に面接指導を申し出ることが望まれています。事業者は、申出を受けてからおおむね1か月以内に面接指導を実施することが求められます。従業員が必要な支援につながるよう、申出先や手続きを事前に周知しておきましょう。
ステップ6：医師の意見を踏まえて必要な措置を行なう
医師による面接指導を実施した後は、事業者が医師から意見を聴き、必要に応じて就業上の措置を検討します。医師への意見聴取は面接指導後、遅滞なく、遅くともおおむね1か月以内に行なうことが求められています。
措置としては、労働時間の短縮、時間外労働の制限、業務内容や就業場所の変更などが考えられます。ただし、高ストレス者であることだけを理由に機械的に対応するのではなく、医師の意見や本人の状況を踏まえて判断することが大切です。
ステップ7：常時50人以上の事業場は実施結果を報告する
常時50人以上の労働者を使用する事業場では、ストレスチェックの実施結果を所轄の労働基準監督署へ報告することが法令で定められています。報告は企業全体で一括するのではなく、原則として事業場ごとに行ないます。
報告する内容は、受検者数や面接指導を受けた人数など、制度の実施状況です。個々の従業員のストレスチェック結果を提出するものではありません。
なお、この報告は2025年1月から電子申請が原則義務化されています。労働基準監督署へ来署せずに手続きできるため、報告時期に合わせて電子申請の準備も進めておきましょう。
出典
厚生労働省「労働者数50人以上の事業者の方」
厚生労働省「『職場の健康診断実施強化月間』の実施に関する協力依頼について」
ストレスチェック制度の対象者と実施者
ストレスチェックを適切に運用するには、「誰が受検対象になるのか」と「誰が実施に関われるのか」を分けて考える必要があります。特に、事業場が50人以上かどうかを判定する基準と、実際にストレスチェックを受ける労働者の範囲は同じではありません。実施者の資格や役割とあわせて確認しましょう。
対象となる労働者の範囲
ストレスチェックの対象となるのは、原則として、契約期間が1年以上（予定を含む）で、1週間の労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上である人です。契約期間が1年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の4分の3未満の短時間労働者は、実施義務の対象外となります。
一方、「常時50人以上」の事業場かどうかの判定では、受検対象者と同じ基準を使いません。契約期間や週の労働時間ではなく、常態として使用しているかどうかで判断するため、週1回しか出勤しないアルバイトやパートであっても、継続して雇用していれば人数に含める必要があります。
確認する項目 |
主な考え方 |
ストレスチェックの受検対象者 |
契約期間（1年以上）や週の労働時間（通常の労働者の4分の3以上）をもとに判断する |
常時50人以上の事業場かどうか |
常態として使用している労働者数をもとに判断する |
対象者数と事業場規模の判定を混同しないよう注意しましょう。
出典：厚生労働省「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム Q&A集」
実施者になれる医師・保健師等
ストレスチェックの「実施者」は、質問票の結果を評価し、高ストレス者の選定などを担います。実施者になれるのは医師、保健師のほか、所定の研修を修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師です。
事業場の産業医が実施者となることが望ましいとされていますが、必ず産業医が担当しなければならないわけではありません。条件を満たす外部の医師や保健師などへ委託する方法もあります。自社の体制に合わせて、制度を適切に運用できる実施者を選任しましょう。
出典：厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」
実施事務従事者が担う業務
実施事務従事者は、実施者の指示を受けてストレスチェックの実務を補助する人です。たとえば、調査票の回収やデータ入力、結果通知に関する事務、高ストレス者への面接指導の申出勧奨などを担当します。
実施事務従事者になるための資格要件はありませんが、個人の結果などの健康情報を扱うため守秘義務が課されます。担当者を決める際は、業務上必要な範囲を明確にし、個人情報へアクセスできる人を必要以上に増やさないことが重要です。
出典：厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」
人事権を持つ人が関与できない業務
対象となる従業員の解雇、昇進、異動などについて直接の権限を持つ人は、その従業員に対するストレスチェックの実施者や、個人の健康情報を扱う実施事務従事者にはなれません。人事上の判断に個人結果が使われるという不安を防ぐためです。
ただし、人事権を持つ人が制度運用のすべてに関与できないわけではありません。実施計画の策定、実施日時の調整、外部委託先との契約、対象者への日程通知など、個人結果を扱わない業務には関与できます。社内で担当範囲を明確にしておきましょう。
出典：厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」
ストレスチェック制度の運用で守るべき注意点
ストレスチェックは、従業員が安心して自身のストレス状態を回答できることを前提とした制度です。そのため、個人結果の提供や不利益な取扱い、記録の保存について細かなルールが設けられています。制度への不信感を招かないためにも、事業者と実施者が扱える情報の範囲を分けて運用することが大切です。
本人の同意なく個人結果を事業者へ提供しない
ストレスチェックの個人結果は、実施者から本人へ直接通知されます。事業者が結果の提供を受ける場合は、結果が本人へ通知された後に、本人の同意を得なければなりません。受検前に一律で同意を取得しておけばよい、という運用は避ける必要があります。
上司や人事担当者が、本人の同意なくストレスの程度や回答内容を確認できる状態にしないことも重要です。外部機関へ実施を委託する場合には、事業者へ提供される情報の範囲や、個人結果へのアクセス権限を契約前に確認しておきましょう。
出典：厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」
受検状況などを理由に不利益な取扱いをしない
労働者本人には、ストレスチェックを受検する法的義務はありません。そのため、受検しなかったことや、個人結果を事業者へ提供することに同意しなかったことなどを理由に、不利益な取扱いを行なうことは禁止されています。
高ストレス者が面接指導を申し出たことや、反対に面接指導を申し出なかったことを理由とする不利益な取扱いも認められません。受検率を高めたい場合でも強制するのではなく、制度の目的やプライバシー保護の仕組みを説明し、従業員が納得して受検できる環境を整えましょう。
出典：厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」
ストレスチェックの結果を適切に保存・管理する
本人の同意を得て事業者が個人結果の提供を受けた場合は、事業者が結果の記録を作成し、5年間保存します。事業者へ結果が提供されない場合も、実施者や実施事務従事者が適切に保存できるよう、事業者が必要な措置を講じます。
保存方法は紙に限らず、適切なアクセス制限を設定した電子データでも構いません。重要なのは、閲覧できる人を必要な範囲に限定することです。外部機関へ委託する際は、保存期間や保管場所、アクセス権限、契約終了後のデータの取扱いまで確認しておくと安心です。
出典：厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」
集団分析と職場環境改善の進め方
ストレスチェック制度は、個人が自身のストレス状態に気づくためだけの仕組みではありません。結果を個人が識別されない形で集計・分析すれば、部署や職場単位の傾向を把握し、職場環境の改善に役立てられます。集団分析は努力義務として位置づけられているため、制度の目的や取扱いを理解したうえで活用しましょう。
集団分析は努力義務として位置づけられている
ストレスチェック結果を一定の集団ごとに集計・分析し、その結果を職場環境の改善に活かす取り組みは、事業場規模にかかわらず努力義務とされています。個人への結果通知や、申出があった高ストレス者への面接指導とは、法令上の位置づけが異なります。
集団分析を行なうと、仕事量や仕事のコントロール、上司・同僚からの支援など、職場単位の傾向を確認できます。受検率だけに注目するのではなく、分析結果からどのような課題が考えられるのかを確認し、職場環境の見直しへつなげることが大切です。
出典：厚生労働省「ストレスチェックの『集団分析』を適切に実施しましょう！」
特定の個人を識別できない方法で分析する
集団分析では、部署やチームの結果から特定の従業員が推測されないように配慮する必要があります。2026年6月に公布された改正労働安全衛生規則により、2027年4月1日から、集団分析を「特定の個人を識別することができない方法」で実施することが明文化されます。
この改正は新たな分析方法を求めるものではなく、従来からの考え方を規則上明確にしたものです。具体的には、集計・分析の単位が10人を下回る場合は、個人が特定されるおそれがあるため、原則として集団分析を実施しないこととされています。一方、集計・分析の単位が10人以上であれば、部署やチームごとに集団分析を実施できます。
10人を下回る場合でも、調査票57項目の合計点について集団の平均値を求める方法や、「仕事のストレス判定図」を用いる方法であれば実施できます。ただし、極端に少人数の場合は個人の特定につながるため適切ではありません。事業場自体が小規模の場合は、10人以上のより大きな集団を構成するよう工夫したうえで分析しましょう。
出典：厚生労働省「ストレスチェックの『集団分析』を適切に実施しましょう！」
分析結果を職場環境の改善に活かす
集団分析は、結果を作成して保管すること自体が目的ではありません。分析結果から職場ごとの課題を検討し、必要な改善策につなげることが重要です。たとえば、仕事量の負担が高い部署では業務分担を見直し、上司からの支援に課題がみられる場合は管理職への研修やコミュニケーション方法を検討するといった対応があります。
改善策を実施した後は、翌年度の結果と比較して変化を確認する方法もあります。ただし、数値の変化だけで施策の効果を断定せず、職場の状況や従業員の意見も踏まえながら改善を続けることが大切です。
2028年4月から小規模事業場もストレスチェックが義務化される
これまで常時50人未満の事業場ではストレスチェックの実施が努力義務でしたが、2028年4月1日から実施が義務になります。対象となる事業場では、実施者や委託先の確保、社内ルール、情報管理などの準備が必要です。厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルも確認しながら、施行前に運用体制を整えておきましょう。
労働者数50人未満の事業場も実施対象になる
2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、50人未満の事業場にもストレスチェックの実施を義務付けることが決まりました。施行日は2028年4月1日です。
これにより、事業場規模にかかわらずストレスチェックの実施が求められるようになります。50人未満の事業場には産業医の選任義務がないため、事業場内で実施者を確保できないケースも考えられます。
医師による面接指導については、労働者健康安全機構が運営する地域産業保健センターで、50人未満の小規模事業場を対象に高ストレス者への面接指導などの支援を無料で受けられます。自社だけで体制を整えることが難しい場合は、外部機関への委託や公的支援の活用も含めて早めに準備を進めましょう。
出典
厚生労働省「『小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル』を公表します」
厚生労働省「『職場の健康診断実施強化月間』の実施に関する協力依頼について」
東京労働局「地域産業保健センターのご案内」
小規模事業場向けマニュアルに沿って実施体制を整える
厚生労働省は2026年2月、50人未満の事業場を対象とした「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表しました。同マニュアルでは、労働者のプライバシー保護の観点から、ストレスチェックの実施を外部機関へ委託することが原則として推奨されています。
マニュアルで示されている体制では、個人結果などの健康情報の取扱いは外部機関で完結し、事業場内では扱いません。事業場内には、委託先との契約や連絡調整を行なう実務担当者を指名します。実務担当者には、衛生推進者または安全衛生推進者を充てることが望まれるとされています。
ストレスチェックは事業者の責任で実施する制度のため、外部委託する場合でも委託先任せにはできません。委託先を選ぶ際は、外部機関から「サービス内容事前説明書」の提示を受け、実施方法や料金体系だけでなく、個人情報の管理、高ストレス者への面接指導、結果の保存など、提供されるサービスの範囲を確認しておきましょう。
出典：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」
50人未満の事業場は労働基準監督署への報告が不要
2028年4月から50人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が広がりますが、労働基準監督署への実施結果の報告が法令で定められているのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場です。実施義務と報告義務では対象範囲が異なる点を押さえておきましょう。
常時50人以上の事業場では、引き続き実施結果の報告が必要です。なお、「50人以上」に該当するかどうかは、ストレスチェックの受検対象者数ではなく、常態として使用している労働者数で判断します。
出典：厚生労働省「労働者数50人以上の事業者の方」・厚生労働省「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム Q&A集」
ストレスチェック制度に関するよくある質問
ストレスチェック制度を実際に運用すると、受検義務の有無や外部委託、派遣労働者への対応など、実務上の疑問が生じやすくなります。制度を誤って運用しないためにも、担当者が判断に迷いやすいポイントを事前に確認しておくことが大切です。よくある3つの疑問について解説します。
従業員にストレスチェックを受ける義務はありますか？
事業者には対象者へストレスチェックを実施する義務がありますが、労働者本人に受検を義務付ける規定はありません。メンタルヘルス不調で治療中のため受検の負担が大きいなど、特別な理由がある労働者にまで受検を強要する必要はないためです。ストレスチェックを受けなかったことを理由として、従業員を不利益に取り扱うことは認められていません。
一方、制度を効果的なものとするためにも、すべての労働者が受検することが望ましいとされています。事業者は制度の目的や個人情報の取扱いを周知し、強制するのではなく、本人の同意なく個人結果が事業者へ提供されないことなどを丁寧に伝えることが重要です。
出典：厚生労働省「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム Q&A集」
ストレスチェックは外部へ委託できますか？
ストレスチェックは、医療機関やストレスチェックサービスを提供する外部機関へ委託できます。自社で実施者や情報管理の体制を確保しにくい場合には、外部委託も選択肢となります。
特に50人未満の小規模事業場について、厚生労働省のマニュアルでは、プライバシー保護の観点から外部機関への委託を推奨しています。委託先を選ぶ際は、実施者の資格、個人結果の保存方法、面接指導への対応、集団分析の実施範囲などを確認し、自社が必要とする業務をどこまで依頼できるのか明確にしておきましょう。
出典：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」
派遣労働者のストレスチェックは誰が実施しますか？
派遣労働者に対する法定のストレスチェックは、雇用契約を結んでいる派遣元事業者に実施義務があります。派遣元が50人以上に該当するかどうかは、派遣元と雇用契約を結んでいる派遣労働者の数で判断するため、派遣先がどこであっても、派遣元に実施義務が生じます。
一方、派遣先には派遣労働者へストレスチェックを実施する義務はありません。ただし、派遣労働者は派遣先の職場環境で働いているため、派遣先でも派遣労働者に対してストレスチェックを実施し、職場の集団ごとの集計・分析を行なうことが望まれています。派遣元・派遣先の役割を事前に確認しておきましょう。
出典：厚生労働省「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム Q&A集」
集団分析後の職場環境改善にRECOGを活用する
集団分析で職場ごとの傾向を把握したら、課題に応じた改善策を実施することが大切です。職業性ストレス簡易調査票の「周囲からの支援」の領域で、上司・同僚からの支援に課題がみられた場合は、日常のコミュニケーションを見直すことも選択肢の1つです。
RECOGは、従業員同士が感謝や称賛をレターで伝え合い、ポイントを贈り合えるサービスです。互いの仕事を認め合う機会を日常的につくることで、支え合える職場づくりを後押しします。改善策の実施後は翌年度の結果や従業員の声も確認しながら、職場環境改善の取り組みの一つとしてRECOGの活用もご検討ください。
まとめ | 適切な運用でストレスチェックを職場改善に活かそう
ストレスチェック制度を適切に運用するには、1年以内ごとに1回の検査を実施するだけでなく、実施体制の整備、本人への結果通知、高ストレス者への面接指導、必要に応じた就業上の措置まで、一連の流れとして進める必要があります。個人結果の取扱いや不利益な取扱いの禁止など、従業員のプライバシーを守るためのルールも押さえておきましょう。
また、集団分析を活用すれば、個人への対応だけでなく、職場単位の課題を把握して環境改善につなげられます。2028年4月1日からは50人未満の事業場にも実施義務が広がるため、対象となる企業は早めに実施体制や委託先を検討しておくことが大切です。
職業性ストレス簡易調査票には「周囲からの支援」の領域があり、集団分析では上司・同僚からの支援の状況も確認できます。この領域に課題がみられた場合の職場づくりの一つとして、日常的に感謝や称賛を伝え合える環境を整えることも考えられます。RECOGでは、感謝・称賛を伝え合えるレター機能やポイント機能を通じて、従業員同士のコミュニケーションづくりを支援しています。職場環境改善の取り組みの一環として、RECOGの活用もぜひご検討ください。
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