営業部全体のモチベーションが高いと、一人ひとりが自身の能力を最大限発揮しやすくなり、目標達成へと近づきます。チーム全体の士気を高めるには、個々が意欲を失っている原因を特定したうえで、対策を講じなければなりません。

 

営業成績の低迷や度重なるクレーム対応、人事評価への不満など、モチベーションを失う原因は個人で異なります。本記事では、営業メンバーがモチベーションを失う原因と、マネージャーができる対策などを中心に紹介します。営業部全体のモチベーション低下や離職者の増加にお悩みの方は、最後までご一読ください。

 

 

 

営業組織においてモチベーション管理が重要な理由

 

チーム全体のモチベーションを高めるべき理由は、以下の3つがあげられます。

 

営業パフォーマンスが向上するため

1つめの理由はモチベーションが高いメンバーが多いほど、一人ひとりのパフォーマンスが向上して、成果につながりやすくなるためです。モチベーションが高ければ「どんどん顧客と商談しよう」と積極的に思うようになり、行動量が増えて新たな案件獲得の可能性が高まります。

 

また、モチベーションが高いと、「どのようにすれば成果を獲得できるか」という意思にもとづいて行動するようになり、部署全体の生産性や提案力が高まります。

 

チーム全体の士気が上がるため

モチベーションが高いメンバーが多いほど、チーム全体の士気が高まります。モチベーションが高いは、積極的な行動や前向きな発言などで、周囲にポジティブな影響を与えられる存在です。

 

前向きな言動に引っ張られてチーム全体のモチベーションが高まり、全員で目標達成をしようという意識が強くなるでしょう。

 

一方、モチベーションが低いメンバーが1人でもいると、ほかのメンバーにもネガティブな姿勢・考え方が伝染しかねません。否定的な発言や言い訳、消極的な行動などはチーム全体の士気を下げ、雰囲気を悪化させてしまいます。チームへ悪影響を与えないためにも、一人ひとりのモチベーション管理が重要になります。

 

離職を防止できる

営業へのモチベーションが高まると、チーム全体の離職率も低下します。モチベーションが高い状態が維持されていれば、メンバーは仕事に対するやりがいを感じやすく、離職を決断する可能性が低いためです。

 

人材の定着率が高まれば、「働きやすい職場環境が整っているホワイト企業」という評判が広がります。結果として、求人への応募が増えて優秀な人材を獲得できる確率も高まるでしょう。

 

また、離職率が下がると、個々が培ってきたノウハウや経験を組織の資産として活用でき、組織力が高まります。

 

 

営業メンバーのモチベーションが低下する原因

 

営業への意欲や職場への帰属意識が低下する原因は以下の6つです。

 

目標設定が高すぎる

組織全体の売上や粗利目標を単純に割り振った結果、個々の能力と合っていない目標を設定されるケースがあります。達成困難な目標を設定された場合、メンバーによっては早い段階で「達成は難しい」と感じ、業務へのモチベーションは低下します。

 

たとえば、数百万〜数千万円規模の大型案件を何件も受注しなければ達成できない目標の場合、意欲が低下しても不思議ではないでしょう。

 

また、達成困難な目標を設定されると、経営層や管理職に対して不信感を抱くようになります。上司を含めて会社側が自身の能力やスキルを正確に把握していないと感じ、帰属意識の低下につながりかねません。

 

成果が出ない状態が続き自信を喪失している

営業成績が上がらず目標達成ができない期間が続くと、自分の能力に自信を失いやすくなります。本来、営業活動では質の高い提案をしても、顧客の予算や方針によっては採用されないケースが珍しくありません。

 

しかし、何度も提案が断られる状況が続くと、結果の原因を「自分の力不足」と捉えるようになり、「今日もダメかもしれない」と不安が大きくなって思うように行動ができなくなります。

 

行動量の低下で商談件数が少なくなると、新たな案件や顧客獲得の可能性も減っていくため、さらに成果が出なくなる悪循環に陥るでしょう。

 

成果が出ないことがきっかけで自信とモチベーションが低下する現象は、実務経験が浅い従業員に起きやすい傾向にあります。自信を取り戻すには、周囲が「採用されないケースのほうが多い」「採用されたらラッキーと考えよう」など、ポジティブな声掛けをすることが重要です。

 

評価基準が不透明である

営業職はほかの職種と比べて、目標の達成可否や対前年比など、結果で仕事ぶりや貢献度が評価されやすい職種です。ただし、自身の成果がどのような基準で評価されているのか不透明な場合、モチベーションが低下します。

 

たとえば、期を通じて売上や粗利目標を達成した営業職がいるとしましょう。未達成のときと比べて給与や社内評価がほとんど変わらない場合、従業員は「頑張っても何も変わらない」と納得感の欠如を覚え、業務への意欲や職場への帰属意識が低下します。

 

また、企業によっては営業職で働く従業員に対し、訪問件数や商談件数、成約率など、さまざまな行動目標の達成を課しています。行動目標を掲げる目的は、一人ひとりの活動状況を可視化し、取り組み内容を評価するためです。

 

ただし、行動目標を達成しても待遇や社内評価に反映されない場合、営業職で働く従業員は「どのような基準で評価しているのか」と、職場に不信感や不満を覚えます。評価基準が曖昧な状態が改善されない場合、さらなるモチベーション低下を招くでしょう。

 

顧客からのクレーム対応に追われる

顧客からのクレーム対応は精神的な負担が大きく、営業活動へのモチベーションが低下しやすい要因の1つです。顧客からクレームが寄せられる原因は、レスポンスの遅さや認識のズレなど、さまざまです。

 

仮に自身の行動がクレームの原因であれば、業務の進め方やタスク管理などを見直すことで、再発防止に努められます。

 

ただし、営業事務や工場作業者など、他の従業員の対応が原因だったとしても、場合によっては顧客の窓口である営業職がクレームに対応しなければなりません。自身の責任と無関係なクレーム処理の件数が多くなると、営業活動の時間が減るだけでなく精神的に疲弊します。

 

周囲のフォローも得られない場合は、メンタルヘルスの不調にもつながるでしょう。

 

業務過多で営業活動に集中できない

営業職は限られた時間を有効活用し、成果を獲得しなければなりません。しかし、社内向けの業務ややりとりが多いと営業活動へ充てる時間が減り、業務へのモチベーションが低下します。

 

1つの案件を受注するまでには、顧客の課題把握や提案商材の選定、商談の実施など、さまざまなプロセスが発生します。ただし、報告書の作成や社内会議など、社内でのやりとりに時間が取られると、予定通りに営業活動を進められません。

 

このような状況が続くとストレスが溜まり、業務へのモチベーションが低下します。
 

チーム内のコミュニケーションが不足している

営業職は一人ずつ担当顧客と売上・粗利目標が割り当てられ、目標達成に向けて個人のやり方で営業活動を進めるケースが多い傾向です。属人的な傾向が強く、外出頻度も多いため、メンバー同士がコミュニケーションを取る機会は少なくなりがちです。

 

ただし、従業員同士で顔を合わせる機会や会話が少ない状況が続くと、相互理解も深まらず、強固な信頼関係も築けません。業務での悩みや不安もほかの担当者に相談しづらく、孤独感を覚えやすくなり、結果的に業務へのモチベーションや職場への帰属意識が低くなります。

 

【タイプ別】部下のモチベーション低下パターンと対処法

 

モチベーションが低下する原因は個人によって異なるため、マネージャーは一人ひとりに合った対策を講じなければなりません。以下4つのタイプに当てはめると、部下がどのような悩みを抱え、どのようなサポートを必要としているのか、把握しやすくなります。

 

スランプ型：成果が出ず自信を喪失しているメンバー

スランプ型は成果が出ない期間が続き、自身の能力に自信を失っているタイプです。行動量は維持しているものの、成約に結び付かないことから以前より覇気がなく、表情が暗いのが特徴です。

 

周囲から声をかけられた際、「頑張っているのに成果がなかなか出ません」といった発言が目立つようになります。スランプ型に該当するメンバーに対しては、結果ではなくプロセスを評価する声かけが重要です。

 

「商談件数は部の目標を達成できている」「ヒアリングの内容を提案に反映できていた」など、仕事への姿勢を評価されると、本人は不安を軽減できます。周囲からの声かけで「自分のやり方は間違っていなかった」と、これまでの取り組みを否定せずに済むためです。

 

優秀な成績をあげている営業職や上司との同行訪問を実施すると、営業活動の課題が見つかり、やり方を見直すきっかけにもなるでしょう。

 

また、「1週間に1回は新製品を提案する」「1か月に1回は休眠顧客や見込み顧客と商談する」など、達成しやすい目標を設定することも重要です。成功体験の積み重ねで精神的に余裕が生まれ、小さな失敗をしてもすぐに立ち直れるようになります。

 

燃え尽き型：頑張りすぎて心身が疲弊しているメンバー

燃え尽き型は、社内や顧客からの期待に応えられるよう、以前は高い意欲で仕事に取り組んでいたものの、心身が疲弊してモチベーションが低下していくタイプです。

 

また「遅刻や欠勤が増える」「感情の起伏が少ない」「顧客や同僚とのトラブルが増えた」などの傾向が見られるようになるのも特徴です。燃え尽き型のメンバーには、まずは有給休暇の取得を推奨して心身を休ませることが必要となります。並行して産業医やカウンセラーへの橋渡しを行ない、体調や不安を相談できるようにしましょう。

 

さらに、必要に応じて業務量の見直しや担当変更、配置転換なども検討し、再発防止と復帰しやすい環境整備に努めます。

 

評価不満型：頑張りを認めてもらえないと感じているメンバー

評価不満型は、自身の貢献や成果が正当に評価されていないと感じ、上司や職場への不満が溜まっているタイプです。「自分よりAさんのほうが評価されている」「目標を達成してもどうせ評価されない」など、同僚と比較する言動や諦めの発言が目立つのが特徴です。

 

社内に評価不満型の従業員がいる場合、人事評価制度の見直しを検討しましょう。成約率や新規顧客獲得数など、売上や粗利以外の評価基準・項目を明確化しておくと、透明性や公平性が確保された評価をしやすくなります。

 

加えて訪問数や商談件数、提案商材数など、営業活動のプロセス指標を人事評価制度に多数組み込むと、成果とプロセスの双方を評価できる制度が整います。

 

また、メンバーがモチベーションを高い状態を維持するには、上司が営業活動に対するフィードバックを定期的に行なうことが重要です。案件ごとに進捗状況や結果、提案内容を振り返る機会が増えることで、成約に向けての課題が明確になるケースがあります。

 

上司から「提案の方向性は合っている」「提案内容に興味をもっている」など、ポジティブな評価を受けると、自分の仕事ぶりを評価されていると感じてモチベーションが高まるでしょう。

 

目的喪失型：何のために営業しているか分からなくなっているメンバー

目的喪失型は、自分が何のために仕事をしているのか見失っているタイプです。営業活動がルーティンワーク化し、惰性で業務をこなしている状態が目的喪失型の一例に該当します。会社への貢献意欲や成長意欲が感じられない点も特徴です。場合によっては会社や自身の将来に関する不安を口にするケースもあります。

 

目的喪失型は、自分が何のために営業活動をしているのか、働く目的・目標を見失っているタイプです。自己成長や成果獲得を実感する機会が少ないと、目的を見失いやすくなります。

 

目的喪失型に該当する営業メンバーのモチベーションを高めるには、上司との1on1を定期的に実施することが重要です。1on1で本人の価値観やキャリアビジョンをヒアリングし、中長期的なキャリアパスを提示することで、自己成長を促します。

 

また、スキルの習得や新たな役割に挑戦する機会を与えると、意欲を高めるきっかけになるでしょう。スキルや役割が新たな「目的」となり、働くことへのモチベーションとなります。

 

 

営業メンバーのモチベーションを高める6つの施策

 

以下6つの施策を実践し、チーム全体のモチベーションを高めましょう。

 

1．個人の力量に合わせた目標を一緒に設定する

上司が営業部のメンバーと成果目標と行動目標を一緒に考え、メンバー自ら目標を設定する方法です。一人ひとりが主体的に目標を設定することで納得感が高まり、目標達成に向けたモチベーションを保ちやすくなります。

 

上司や経営層が一方的に目標を設定した場合、メンバー全員が前向きに取り組むとは限りません。とくに個々の能力やスキルが考慮されておらず、達成困難な目標を課せられた場合は、「会社から与えられた数字」と意識する傾向が強くなります。

 

割り当てられた数字への当事者意識が生まれにくく、仮に目標を達成できなくても責任感を覚えません。メンバーと一緒に目標設定を行うことで、どうすれば目標を達成できるか、考える習慣が身に付き、業務へのモチベーションが高まります。
 

2．結果だけでなくプロセスを評価する

訪問件数や商談数、見込み案件の金額など、営業プロセスの達成状況を人事評価の項目に盛り込む方法です。

 

営業職は営業成績の達成有無や前年からの伸び率など、目に見える成果で評価が下されやすい職種です。しかし、単価が高い商材や発注数が多い場合などは、顧客の判断は慎重になります。そのため、成約まで長期間かかる案件も珍しくありません。

 

メンバーの貢献度を営業活動で残した結果だけで判断し、人事評価にも色濃く反映した場合、業務へのモチベーションを保つのが難しくなります。顧客の動向次第では達成は難しいと判断し、早々に目標達成を諦めるメンバーも出てくるでしょう。

 

営業プロセスを評価する体制の整備で、営業職で働く従業員が「日々の取り組みや働きぶりを評価してもらえる」と思うようになり、モチベーションアップが期待できます。

 

また、各指標の達成状況から「顧客ニーズを把握できていない」「クロージングが弱い」など、個々の課題発見にも役立てられます。

 

3．成功事例を共有するナレッジ文化を根付かせる

「受注につながったセールストーク」「顧客ニーズを引き出す質問」など、成功事例やナレッジを部署全体で共有する方法です。成功事例の内容によっては、ほかのメンバーが「自分の営業活動でも実践できそう」と感じ、自己効力感やモチベーションが高まります。

 

提案の流れやポイント、顧客が興味を示したキーワードなど、具体的な情報を共有することで、営業組織の資産になります。ただし、外出が多い営業職はなかなか顔を合わせる機会がないため、ツールを活用すると効率的に情報共有しやすいでしょう。また、外部に情報が流出しないよう、情報共有の際はツールの活用がおすすめです。

 

たとえば、ナレッジ共有ツールやSFA（営業支援システム）、社内SNSなど、情報共有に適したツールを選び、スムーズな情報共有を実現しましょう。

 

さらに毎週のチームミーティングで「今週の成功事例」「おすすめのセールストーク」などを発表する場を設けると、より効果的にナレッジを共有できます。

 

4．1on1ミーティングで部下の価値基準を把握する

承認欲求や成長実感、金銭的報酬の獲得など、一人ひとり営業活動に対するモチベーションの源泉は異なります。たとえば営業目標を達成したとき、Aさんは「自身の成長を実感した」と捉え、Bさんは「周囲に称賛されて承認欲求が満たされた」と感じる、といった違いがあります。

 

そのため、上司はメンバー一人ひとりがどのような価値基準をもっているか、1on1で確認することが重要です。

 

ヒアリングした内容は、日々の声かけや1on1でのフィードバックに反映します。また、1on1ではメンバーごとに、仕事で一番やりがいを感じる瞬間や将来の目標などを聞いておきましょう。回答内容から一人ひとりの性格や仕事への姿勢、考え方などが把握でき、相互理解の促進や信頼関係の構築につながります。

 

5．スキルアップの機会を提供する

一人ひとりが自身の成長を感じられるよう、スキルアップの機会を提供することも必要です。「能力不足で成果が出ない」「課題解決につながる提案ができていない」といった状況が続くと、焦りや不安が生まれます。

 

部署全体のスキルアップを促すには、ロールプレイングがおすすめです。ロールプレイングは実際の商談と同じ流れで商材の説明やヒアリング、価格交渉などを行なうため、提案のポイントや強調すべき点を掴みやすくなります。商談独特の緊張感や雰囲気にも慣れる効果が期待でき、以前よりも自信をもって商談に臨めるでしょう。

 

また、外部研修を活用して、提案力向上やクロージングの強化など、部署全体の課題克服に努めるのも1つの方法です。豊富なノウハウと経験を兼ね備えた方が講師を担当するため、実践で役立つ多くの知識を吸収できます。

 

さらに、新規開拓や新規顧客の担当など新しい挑戦の場を設けておくと、習得したスキルも活かせるため、モチベーションアップが期待できるでしょう。

 

6．心理的安全性のあるチーム環境を整備する

心理的安全性が高いチーム環境を整備すると、一人ひとりが自身の能力を最大限発揮できるようになります。心理的安全性が高いと、年齢や役職に関わらずコミュニケーションが交わしやすく、業務で悩みや不安が生じた際にもすぐに相談できるためです。

 

心理的安全性が高まると、一人ひとりが互いに協力し合う意識も強くなり、チームの雰囲気や人間関係にもいい効果をもたらすでしょう。

 

心理的安全性を高めるには、失敗を責めない文化づくりが重要です。上司から叱責される機会が続くと、メンバーは失敗を恐れるようになり挑戦しなくなるだけでなく、最悪の場合はトラブルを報告せず隠蔽する方向に進みます。

 

たとえば、メンバー全員が会議で発言する機会を設けると、チーム内で発言しやすい環境が整います。安心してメンバーが発言できるよう、一人ひとりの意見を否定せず、発言後に拍手を送るルールを徹底しましょう。さらに、上司が「○○さんはどう思う？」と声をかけると、発言機会を均等に与えられます。

 

 

マネージャー自身のモチベーション管理も忘れない

 

部下のモチベーションを管理する立場にいるマネージャー自身も、メンバーへの気遣いやチーム全体の管理などを行なう必要があるため。心身ともに疲弊しやすい傾向にあります。だからこそ、マネージャー自身もセルフケアに努めなければなりません。

 

プレイングマネージャーは板挟みに陥りやすい

プレイングマネージャーは経営層と部下からの板挟みとなる立場であり、さらに自身もプレイヤーとして目標達成に追われます。強いストレスを長期間受けやすい状況だからこそ、自身のセルフケアが欠かせません。

 

プレイングマネージャーは、経営層からは目標達成を求められる一方、メンバー一人ひとりに合った育成やマネジメントを実施しなければなりません。加えて、自身の目標達成に努めつつ、職場環境の改善や他部署との連携なども求められます。多くの役割を任されているからこそ、「自分が倒れたらチーム全体が機能しなくなる」ことを自覚する必要があります。

 

また、プレイングマネージャーが不機嫌な表情や忙しい様子を見せていると、他のメンバーは安心して相談できません。報告が遅れた結果、トラブル対応が後手に回り、失注リスクが高まります。

 

そのため、まずは自身のケアを優先し、気持ちよく働ける環境を整えることが重要です。心身を健康な状態に保つため、業務プロセスの標準化やITツールの活用、担当顧客の削減など、自身の業務負担を減らす方法を考えましょう。

 

マネージャーの状態がチームの雰囲気を決める

マネージャーの表情や態度は、チームの雰囲気に大きな影響を与えます。マネージャー自身のモチベーションが低下していれば、仕事に取り組む姿勢や表情などは部下にも伝わり、チーム全体の士気も下がるためです。

 

チーム全体が明るく前向きな雰囲気を保てるよう、マネージャーは自分のモチベーションを保つ手段をいくつか持っておく必要があります。たとえば、信頼できる同僚や先輩、上司と対話する時間を設けることです。

 

悩みや不安を言葉にすると思考が整理され、前向きな気持ちを取り戻しやすくなります。相談相手によっては、経験にもとづく対処法やアドバイスを得られるでしょう。

 

また、運動や趣味に没頭する時間を確保することも効果的です。仕事から意識的に距離を取ることで気持ちがリフレッシュされ、業務に向き合う意欲も回復していきます。

 

 

営業のモチベーションアップにチームワークアプリ「RECOG」

営業は「成果が出ない」「業務量が多い」などの理由からモチベーションが低下しやすくなります。しかし、普段の努力が称賛されたり、失注しても営業プロセスを認められたりすることで、モチベーションを維持して営業に打ち込めるようになるでしょう。

 

チームワークアプリ「RECOG」は、感謝・称賛の気持ちをレターとして手軽に贈り合えるサービスです。部下の成長や頑張りを認める言葉を贈り、営業チーム全体のモチベーションアップにつながります。

 

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