人材育成は企業の持続的な成長に欠かせない取り組みですが、多くの企業が何らかの課題を感じているのが実情です。課題を放置したままでは育成施策が形骸化し、組織力の低下を招きかねません。

 

本記事では、企業が直面しやすい人材育成の課題を7つ取り上げ、それぞれの原因と解決策をわかりやすく解説します。さらに、育成効果を底上げするための「称賛文化」の考え方や、課題解決を成功させるポイントも紹介していますので、自社の人材育成を見直すきっかけとしてご活用ください。

 

 

 

 

人材育成が重要視される背景

日本では少子高齢化にともない、労働人口の減少が進んでいます。新たな人材の採用が年々難しくなるなかで、すでに在籍している従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出すことが、企業経営における重要なテーマとなっています。

 

こうした状況のもと、人材育成への関心は高まっているものの、実際には多くの企業が育成に対して何らかの問題意識を持っています。厚生労働省の「令和6年度 能力開発基本調査」では、人材育成に問題があると感じている事業所の割合が高い水準にあることが示されており、育成の重要性を理解しながらも実行に苦戦している企業の多さがうかがえるでしょう。

出典：厚生労働省「令和6年度 能力開発基本調査」

 

人材育成に成功すれば、生産性の向上や業績の改善だけでなく、従業員のモチベーションアップや離職防止にもつながります。反対に、育成が不十分なままでは個人の成長が停滞し、組織全体の競争力が低下するリスクも否定できません。

 

だからこそ、自社が抱える課題を正確に把握し、適切な対策を講じることが求められています。

 

 

人材育成における7つの課題

企業が人材育成に取り組むうえで、頻繁に直面する課題を7つに整理しました。自社の状況と照らし合わせながら確認してみてください。

 

1. 育成に充てる時間を確保できない

人材育成の課題として最も多く挙げられるのが、時間の確保が難しいという問題です。現場の従業員は日常業務に追われ、研修やスキルアップのための学習時間を捻出しにくい状況に置かれています。

 

とくに中小企業では、一人が複数の役割を兼任しているケースも珍しくなく、通常業務を止めてまで育成に時間を割く余裕がないのが現実でしょう。管理職も同様にマネジメント業務で多忙なため、部下の育成に十分な時間をかけられないことが少なくありません。

 

この課題を放置すると、育成が後回しになり続け、従業員のスキルが向上しないまま業務効率も改善されないという悪循環に陥る危険性があります。

 

2. 指導できる人材が不足している

育成を推進するには、教える側の人材が必要です。しかし、指導に適した人材が社内にいない、あるいは不足しているという課題を抱える企業も多く見られます。

 

業務で成果を出せる能力と、人を育てる能力はまったく別のスキルです。営業成績がトップの従業員が必ずしも優れた指導者になれるとは限りません。指導者としてのスキル——たとえばフィードバックの方法や目標設定のサポート、相手のレベルに合わせた教え方——を身につけるための教育が不十分な企業も多いのが実態でしょう。

 

指導者のスキル不足は、OJTの質のばらつきにもつながります。配属先の上司や先輩によって育成の質が大きく変わる「OJTガチャ」とも呼ばれる状況は、従業員の成長機会に格差を生み出す要因となっています。

 

3. 育成の目標や計画が明確でない

「とりあえず研修を実施している」「前年と同じプログラムを踏襲している」このような状態は、人材育成において目標や計画が不明確であることを意味しています。

 

育成の目的があいまいなままでは、どのようなスキルをいつまでに身につけるべきかが定まらず、施策が形骸化しやすくなるでしょう。研修を受講すること自体がゴールになってしまい、学んだ内容が業務に活かされないというケースは多くの企業で発生しています。

 

また、経営戦略と人材育成の方針が連動していない場合、組織が本当に必要としている人材像と育成内容にズレが生じてしまいます。その結果、育成にかけた時間やコストに見合った成果が得られません。

 

4. 従業員のモチベーション・学習意欲が低い

どれほど充実した育成プログラムを用意しても、従業員自身に学ぶ意欲がなければ効果は限定的です。育成への参加が「やらされ感」のあるものになっている場合、知識やスキルの定着は難しいでしょう。

 

モチベーションが低い背景には、育成の目的が従業員に十分伝わっていない、学んだスキルを発揮できる場が用意されていない、成長を正当に評価してもらえないといった要因が考えられます。

 

加えて、日々の業務のなかで上司や同僚から認められる機会が少ないと、「自分の成長が組織に貢献している」という実感を持ちにくくなります。こうした状態が続くと、学習意欲はさらに低下し、育成施策そのものへの参加率も下がってしまいかねません。

 

5. 育成の効果を測定・可視化できない

人材育成に取り組んでいるものの、その効果が見えにくいという課題もよく聞かれます。研修を受講した従業員が実際の業務でどの程度スキルを活用しているのか、組織全体のパフォーマンスにどのような影響を与えているのかを把握できていない企業は多いのが現状です。

 

効果が見えないと、経営層に対して育成施策の意義を説明しにくくなります。その結果、予算やリソースの削減につながり、ますます育成が縮小してしまうという負のスパイラルに陥りがちです。

 

育成効果の測定には、受講直後の理解度テストだけでなく、業務への行動変容やビジネス成果への影響まで含めた多角的な評価が求められます。

 

6. 育成しても従業員が離職してしまう

時間やコストをかけて従業員を育成しても、戦力化した段階で離職されてしまうのは企業にとって大きな損失です。とくに若手従業員の早期離職は、育成投資が回収できないまま失われてしまう深刻な課題といえるでしょう。

 

離職の原因はさまざまですが、人材育成との関連でいえば、「成長を実感できない」「キャリアの見通しが立たない」「職場で自分の貢献が認められていない」といった要素が影響しているケースが少なくありません。

 

育成そのものだけでなく、従業員が安心して働き続けられる環境や、努力を正当に評価する仕組みの整備が不可欠です。

 

7. 育成に必要な予算を確保できない

人材育成には研修費用、外部講師の招聘費、教材の作成コストなど、一定の予算が必要です。しかし、人材育成は短期的に成果が見えにくいため、投資の優先度が下がりやすい傾向にあります。

 

とくに経営環境が厳しいときほど、真っ先にカットされるのが教育研修費であるという企業も珍しくないでしょう。予算不足が続けば、育成プログラムの質が下がり、結果的に従業員のスキルアップが停滞する原因となります。

 

予算確保のためには、育成施策がもたらすリターン（生産性向上・離職率低下・業績改善など）を数値で示し、経営層の理解を得る努力が不可欠です。また、国や自治体が提供する助成金制度の活用も有効な選択肢の一つといえます。

 

 

人材育成の課題を解決する5つの方法

前章で挙げた課題に対して、具体的にどのような解決策が考えられるのでしょうか。ここでは、実践しやすい5つの方法を紹介します。

 

1. 育成計画を経営戦略と連動させる

人材育成を成果につなげるためには、経営戦略やビジョンを起点として育成計画を設計することが重要です。「自社が3年後・5年後にどのような姿を目指しているのか」「そのために、どのようなスキルを持った人材が必要なのか」を明確にしたうえで、逆算して育成プログラムを構築しましょう。

 

育成の目標が明確になれば、従業員も「なぜ学ぶのか」「学んだスキルをどこで活かせるのか」を理解しやすくなります。これによって、育成施策への納得感が高まり、学習意欲の向上も期待できるでしょう。

 

2. OJTとOFF-JTを組み合わせた体系的な育成設計を行なう

育成方法がOJT（職場内教育）に偏りすぎると、指導者の力量に成果が左右されてしまいます。かといって、OFF-JT（研修）だけでは学んだ知識を実践に結びつけにくいという側面もあるでしょう。

 

効果的な育成を実現するには、OJTとOFF-JTの両方を計画的に組み合わせる必要があります。たとえば、OFF-JTで基本的なフレームワークや知識を学んだあと、OJTで実務を通じて定着を図るという設計が有効です。

 

さらに、メンター制度やコーチングの仕組みを加えれば、従業員一人ひとりに寄り添った育成が可能になります。

 

3. eラーニングやデジタルツールを活用する

時間や場所の制約を解消する手段として、eラーニングの導入は有効な選択肢です。従業員が自分のペースで学習を進められるため、業務のスキマ時間を活用しやすくなります。

 

近年ではマイクロラーニング（1回5〜10分の短時間学習コンテンツ）の活用も広がっており、忙しい現場でも取り入れやすい点が評価されています。学習管理システム（LMS）を利用すれば、受講状況や理解度の一元管理が可能となり、育成の進捗を可視化できるでしょう。

 

ただし、eラーニングはあくまで育成手法の一つに過ぎません。対面でのフィードバックや実践の機会と組み合わせてこそ、高い効果を発揮します。

 

4. 指導者・管理職の育成スキルを強化する

指導者不足の課題を解消するには、教える側のスキルアップへの投資が欠かせません。具体的には、以下のようなスキルを管理職や指導担当者に身につけてもらうことが効果的です。

• コーチングやフィードバックの技術
• 目標設定と進捗管理のノウハウ
• 相手の特性に応じた指導方法の選択
• 心理的安全性を確保するコミュニケーション

管理職向けの研修プログラムを定期的に実施したり、指導者同士が情報交換できる場を設けたりすることで、育成の質を組織全体で底上げできます。

 

5. 効果測定の仕組みを整え、PDCAを回す

育成施策の効果を正確に把握するためには、測定の仕組みをあらかじめ設計しておく必要があります。たとえば、研修前後のスキルチェック、一定期間後の行動変容の確認、業績指標との関連分析といった多段階での測定が望ましいでしょう。

 

測定結果をもとに育成プログラムを改善していくPDCAサイクルを定着させれば、育成の質は着実に向上していきます。効果が数値で示されるようになれば、経営層への報告もしやすくなり、予算やリソースの確保にもつながるはずです。

 

 

人材育成の効果を高める「称賛文化」の醸成

人材育成の課題を解決するうえで見落とされがちなのが、組織における「認め合う文化」の重要性です。育成施策をいくら充実させても、従業員が安心して挑戦できる環境や、努力を認めてもらえる風土がなければ、その効果は十分に発揮されません。

 

心理的安全性の高い職場では、従業員が失敗を恐れず新しいことに挑戦しやすくなります。上司や同僚からの「称賛」や「感謝」が日常的にやり取りされる環境は、従業員の自己肯定感を高め、学習意欲やモチベーションの向上に直結するでしょう。

 

また、成長や貢献が正当に認められることで、「自分はこの組織で必要とされている」という実感が生まれます。この実感は、前章で触れた「育成しても離職してしまう」という課題に対しても有効な対策となりえます。

 

称賛文化の醸成に役立つ「RECOG」

日常的に称賛や感謝を伝え合う文化を築くためには、仕組みとしてのサポートが有効です。チームワークアプリ「RECOG」は、メンバー同士の「感謝」「称賛」を通じてコミュニケーションを活性化させるツールとして、多くの企業に活用されています。

 

RECOGでは、アプリ上で「サンクスレター」を贈り合うことで、場所や時間にとらわれず気軽に称賛を伝え合えます。贈られたレターは全従業員に共有されるため、普段は見えにくい貢献も可視化され、組織全体で認め合う文化が醸成されるでしょう。

 

RECOGの主な特長は以下のとおりです。

• レター機能：感謝や称賛のメッセージを手軽に贈り合える
• 強みの可視化：レターのやり取りを通じて、各従業員の「強み」が自然と浮かび上がる
• チーム分析：チームの状態やメンバー間のコミュニケーション状況がひと目で把握できる
• ピアボーナス機能：レターの受け取りに応じてポイントが貯まり、商品と交換も可能

RECOGを導入した企業では、従業員のモチベーション向上やエンゲージメントスコアの改善、離職率の低下といった成果が報告されています。人材育成の土台となる「認め合う文化」をつくりたいとお考えの方は、ぜひ導入を検討してみてください。