コラム

人材育成とは|成功に必要な考え方&成功のポイントをご紹介

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企業の理念に共感し、主体的に動くことができる人材は企業の将来を担う財産
そんな人材を自らの手で育てていくのが「人材育成」です。

しかし、人を育てるということは一筋縄でいくものではありません。

そこで本記事では人材育成の意味や考え方、失敗しない人材育成のポイントなどについて解説していきます。
グローバル化やデジタル化の波が訪れ、今まで以上に優秀な人材を確保する必要性が高まる現代において、人材育成は避けて通ることはできません。

本記事が少しでもヒントを掴むきっかけになれば幸いです。

 

 

人材育成とは?意味や考え方について

 

そもそも人材育成とはどういった意味合いを持っているのでしょうか。

人材育成とは、社員を会社の経営戦略の具現化に貢献できる人材として育成することです。
社員の能力を底上げし、中長期的に活躍できる人材を育てていきます。

そして、育成した人材を最適な場所に配置し、社員一人ひとりが最大限に能力を発揮するのが狙いです。
企業の戦力となる社員の育成は、企業の成長に直結します。
企業の一番の資源は他ならぬ社員です。

適切な育成の中で社員の長期的な成長を促し、企業全体としての利益やビジョンの達成に繋げていきます。

しかし、近年では終身雇用が崩壊し、転職が一般化してきました。
そのため勤続期間に捉われない、明確な目的を持った人材育成が必要になりつつあります。

人材育成のポイントは、企業の掲げる目標に社員が共感できているかという点です。
目標に対するギャップが大きいほど、「自分とは考え方が違う」といった問題が起こり、人材育成の足並みが揃いません。
このギャップを埋めるためには、社員の目標や将来像に耳を傾けることが重要です。

社員の声を無視したマネジメントは、モチベーションの低下や離職に繋がる恐れがあります。
そのため、
社員とマネジメント層の双方間でコミュニケーションをとり、定性・定量の両側面から社員を管理していくことが求められます。 

 

 

人材育成を成功させるためのポイント3つ

人材育成は企業の成長において欠かすことができませんが、ただマニュアルに沿って人材育成を行なうだけではその効果は薄いと言えるでしょう。

なぜなら、社員の共感が得られない人材育成は成功しないからです。

マネジメント層からの一方通行になっていては、社員は人材育成を自分事として捉えられず、企業に対して不満を持ちかねません。
社員それぞれが自身の成長に期待し、向上心を持って主体的に取り組むことで、初めて「人材育成」を実現することができます。

では、企業が理想とする人材育成を行なうためには、社員にどんなアプローチができるのでしょうか。
具体的には以下の3つのポイントを押さえることが人材育成の成功に繋がります。

 

人材育成を成功させるポイント①人材育成の目的を明確化し共有する

人材育成において、「なぜ人材育成を行なうのか」という必要性について社員に理解してもらうことは非常に重要です。

その理由としてまず挙げられるのは、社員のモチベーションを保つためです。
目標やゴールのない業務はモチベーションが保ちにくいため、生産性の低下にも繋がります。
企業の成長という理由付けのみでは、社員の理解を得ることはできません。
人材育成は「社員自らが成長するために必要なこと」であるということをしっかりと伝え、その上で明確な目標を設定することで「今何をしなければならないのか」を自分で考え、主体的な行動が期待できるようになるでしょう。

次に、目標達成による社員評価のためです。
人材育成の過程では、単純な業務の量だけではなくその業務の質も評価の対象となります。
業務の種類によって短期~長期と、完結する期間には違いがあります。
特に長期に渡る業務では、「成果」という量の評価が困難になります。
そのため、個人としては成長しているにもかかわらず、適切な評価が受けられないケースも少なくありません。
そういった事態を防ぐためには、社員一人ひとりに対して細かな目標設定を行い、個人目標の達成度合いから評価することが大切です。

また、社員一人ひとりの目標は企業全体の目標に繋がってきます。
個々がそれぞれの目標を達成するためにも、自身のレベルに見合った目標設定が必要です。
例えば社員の役職別で目標の大きさを変更し、幹部クラスや部長クラス、各社員など目標を細分化すると良いでしょう。
小さな目標の達成が大きな目標へと繋がるように、幹部クラスや部長クラスは部下の目標達成を自らの目標として設定します。

人材育成で重要になるのは、目的を明確にして全体で共有することです。
「人材育成を通してどんな社員へ成長してもらいたいのか」「どんな人材が必要で、今後どのような仕事を任せていくのか」など、社員全員が企業の方向性を理解する必要があります。
そのためにもマネジメント層は、社員の現状に対する声をヒアリングすると共に、企業と社員が同じ方向を向けるよう、各々とコミュニケーションを図ることが大切になってきます。

 

人材育成を成功させるポイント②各々の主体性を引き出す

企業の成長に欠かせない人材のポイントは、社員が主体性を持っているかどうかです。

上からの指示に従うばかりでなく、自分の意思や判断で行動し、課題解決ができる力はどの業種・業界でも重要視されています。
各々が主体性を発揮するためには個人の力量やモチベーションなどにもよりますが、企業の力も大きく影響してくるでしょう。

責任のある仕事を任せ、ある程度裁量権を持たせるなどすれば、社員の自発的な行動を促すことは可能です。
単に与えられた仕事をこなすだけでなく、主体性を持って動くことができる社員を育成することは生産性の向上にも繋がるでしょう。

また、社員一人ひとりが自分の成長について考え、具体的なアクションを起こすことができる環境を整える必要もあります。
例えアクションが結果に繋がらなくても、そのプロセスに注目して評価することで肯定感を満たし、新たなアクションへ繋げることができます。
しかし、すべてを肯定するだけでは、主体性を育てることはできても方向性を見誤ったまま進んでしまいかねません。
それを防ぐためには、前項でご紹介した目的を明確にすること、そして共有することが重要となってきます。

 

人材育成を成功させるポイント③成長に向けて挑戦する機会を与える

社員の成長を促すために、挑戦する機会を与えるというのは非常に効果的です。

現在のレベルに甘んじていては、それ以上のレベルアップは期待できません。
今の実力よりも少し難度が高い業務にチャレンジし、成功と失敗を繰り返していくことで今以上の成長に繋がっていきます

しかし、全ての社員が自発的に挑戦できるというわけではありません。
もしも失敗してしまった際に、上司から叱責されるのではという恐れや、責任を取って何らかの不利益を被らなくてはいけないのではという不安などから、挑戦する機会を自ら棒に振ってしまう社員も少なくないでしょう。
ビジネスパーソン個人としての成長を望みながらも、失敗を臆して行動できないのは企業としても成長には繋がりません。

挑戦には失敗がつきものですが、より成長できるチャンスがあります。

マネジメント層としては失敗を咎めるのではなく、もう一度チャンスを与えるという環境作りが重要です。
仮に失敗したとしても挑戦したことを評価し、サポートや声かけを行ないましょう。
そうすることで失敗への過剰な不安が薄れ、社員の成長を後押しすることができます。 

 

 

人材育成計画を立てる時のコツ

人材育成計画書とは、社員の成長を促進するために計画された育成方法をまとめたものです。
企業が求める人材に近づけるよう、必要な育成をピックアップして1つの計画に仕上げていきます。
理想とする社員像はできる限り具体的にすることで、企業としての目標達成や将来のビジョンの実現へ近づくことができるでしょう。

では、実際に人材育成計画書はどのような点に注意しながら作成していけば良いのでしょうか。
ここからは人材育成を実現するための施策を立てる3つのポイントについて解説していきます。

 

人材育成計画を立てる時のコツ①組織としての課題を発見する(人材育成の必要性)

人材育成計画では目標の設定や現状の把握などを行ない、「社員が目指すべき姿」を明確化して必要な育成をまとめていきます。
その時に大切なのは、
企業にとって今必要な人材ではなく、将来のビジョンを考慮した際に必要な人材をイメージすることです。
また、企業が求める社員像と現在の社員のギャップを明確にすることも重要です。

現段階において理想と現実がどの程度かけ離れているのかを把握することで、人材育成が必要であるかの判断がしやすくなります。
また、人材育成が必要な場合は乗り越えなければならない課題も出てくるでしょう。
目標に対して現状はどのレベルにあるのか、目標達成の期間はどのくらいになるのかなど、設定する人物像によっても課題は異なってきます。
各課題をしっかりと認識し、解決方法を模索するためにも整理しておきたいところです。

例えば、「戦略の課題、組織の課題、人材育成上の課題」の3つに分類してみましょう。
課題をどのように整理するかのポイントは、「その課題の所在はどこにあるか」ということです。
「育成の仕組みが整っていない」といった課題は社員個人の問題ではなく、企業が考えなければならない課題です。
つまり、組織の課題に分類できると言えるでしょう。
そして、分類によってグループ化された課題について、解決の必要性があるのかを吟味していきます。

 

人材育成計画を立てる時のコツ②組織戦略や目指す方向性を定める

人材育成をするにあたって、前項でご紹介した各課題の解決策や企業が目指すべき方向性を定めることは、育成方針を定めることと準じます。
将来に渡り活躍できるような、企業が理想とするブレのない人材育成を行なうためにも必要となる工程です。
そのためにも、先ほど洗い出しを行った人材育成の課題についての対処が必要となります。

システムや環境の変更が必要な大規模なものから少しの工夫で改善できる小さなものまで、課題の規模はさまざまです。
まずは、
分類した課題を規模などから解決の必要性があるのかを考えていきましょう

例えば前述した「育成の仕組みが整っていない」という課題は、新たに仕組みや環境を整えなければならない規模の大きな課題と言えます。
環境が人を育てるといっても過言ではないほど、人材育成における環境は重要なものです。
企業が掲げる理想像を育てたいのであれば、まず解決しなければならない課題でしょう。

課題ごとに解決の必要性を判断することができたら、解決の優先順位を決めていきます
育成において重要度の高いものや、準備に期間を要するものから優先していくと良いでしょう。 

 

人材育成計画を立てる時のコツ③課題に合致する解決方法を検討する

最後のポイントは、最優先の課題から順に、課題に対してどのようなアプローチができるかを検討していくということです。
ここでは洗い出した課題に対して具体的な解決方法が求められます。

前述した「育成の環境を整っていない」という課題を例に考えてみましょう。
人材育成を行なうために、育成環境は重要なもの。
しかし、環境が整っていない以上は新たな環境構築が必要となります。

つまり、解決策としては
・他企業でどんな人材育成を行っているかのリサーチ
・OJTやOff-JT、eラーニングの導入
・社内外の研修制度の導入
といったものが考えられるのではないでしょうか。

また、指導する側が育成に不安を感じている場合は、外部によるマネジメント研修などを行なうことで「育成力」を身につけることも視野に入れておきましょう。
効率よく課題を解決していくためには、解決方法の質も大切ですが数も重要です。
さまざまな角度から課題を見つめ、どうアプローチしていくかコミュニケーションを取りながら進めていきます。
立案された複数の方法から課題に合致した方法を模索し、課題解決の実行に繋げていきましょう。 

 

 

「RECOG」なら"ホメる"コミュニケーションで組織の課題を解決!

人材育成において重要なポイントをご紹介してきましたが、中でも最も難易度が高く、重要度も高いのが「課題の発見」でしょう。
何が課題であるかを特定することが出来れば、それに応じた解決策を講じることができます。
しかし、そもそも課題であると認識できない状態であれば、本来必要となる施策やアクションを取ることができず、その状況を変えることは大変困難なものとなります。
特に
社員個人が抱える悩みや不安などについては、深いコミュニケーションを通さなければ気付くことができないものも多々あります。

そこでおすすめしたいのが、弊社が提供するコミュニケーションツール「RECOG」です。 

RECOGとは、称賛を通して双方向にコミュニケーションを取ることができるサービスです。

ホメるという行為は単純そうに見えて、実はいくつものステップを踏む必要があります。
例えば相手をホメたいと感じた時、
・誰に対して(対象)
・何に対して(行動)
・いつ(タイミング)
・どんな風に(内容)
・どう伝えるか(手段)
と、少なくともこれだけ考えることがあります。

これをハードルに感じて、ホメる行為をやめてしまうケースもあるでしょう。
しかし「誰かに感謝を伝えたい」と感じた気持ちはとても貴重なもので、大切にしたい感情です。

RECOGのレター機能であれば、その大切な感情を気軽に届けることができます。

先程の例を参考に、RECOGと照らし合わせてみましょう。
・誰に対して(対象)⇒上下関係を問わず誰にでも
・何に対して(行動)⇒些細な出来事から大きな事柄まで
・いつ(タイミング)⇒伝えたいと思ったその時に
・どんな風に(内容)⇒簡単に自分の言葉で
・どう伝えるか(手段)⇒アプリを使って手軽に

このように、ホメる行為の妨げとなっていた問題の多くをRECOGによって解消することができます。 

称賛によって得られるものは感謝や喜びだけではありません。
称賛を贈る側は前述した5項目を考える上で「自分が何に対して感謝の気持ちを持ったか」を見つめ直すきっかけになったり、称賛された側も「自分がどんな評価を受けるとモチベーションが上がるか」という発見があったりと、自身が抱える課題に対する新たな気付きが生まれることも少なくないでしょう。

さらに、称賛文化が企業に浸透していけば「評価されないことに不満があった」「自分の存在意義について不安を感じていた」といった課題の発生防止や解決にも繋がります。
誰かがホメ合う姿は社員全員が常に閲覧可能な状態となっており、普段はあまり関りがない人達のやり取りや、他の部署内の雰囲気など、これまで見えなかった多くのものが見えるようになります。

同じ企業で働く他者への理解が深まれば、称賛の輪は次第に広がっていくでしょう。

 

 

"ホメる"で組織の課題を楽しく解決してみませんか?

社員の成長は企業全体の成長に繋がります。
そのため、人材育成の必要性はどの企業も重く受け止めていることでしょう。

人材育成を行なう上で重要なのは、社員に目的の明確化や人材育成の必要性を理解してもらうことです。
しかし、時には「なぜ人材育成が必要になるのか」「どういった流れで育成を行なうのか」など社員からの疑問や不安の声が上がることもあるでしょう。
そうした社員の声を拾い上げるためにも、社員とマネジメント層のコミュニケーションは必須と言えます。

社員の理解や協力なくして人材育成はできません。

弊社ではツールの提供から運用のサポートまで一貫してサポートさせていただきます。
無料トライアルもございますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。