コラム

2021.04.27
2021.04.27

従業員エンゲージメントとは？従業員満足度との違いや向上に取り組むメリットを解説

 ▼ 目次

そもそもエンゲージメントとは？           

企業活動におけるエンゲージメントには2つの意味があり、それぞれについて説明します。
 

◾︎ 企業と顧客間のエンゲージメントの意味

顧客エンゲージメントとは、企業と顧客との間に醸成される信頼性や関係性のことです。顧客から高いエンゲージメントを獲得できれば、競合他社との不毛な価格競争に巻き込まれず、長期的に高い収益性を確保できます。
 
商品やサービスに対する満足度とは異なるものであり、見込み客との間にも顧客エンゲージメントは存在します。
 

◾︎ 企業と従業員間のエンゲージメントの意味

従業員エンゲージメントとは、企業と従業員との間に構築される絆です。従業員が企業の理念やビジョンを深く理解・共感できており、それに対して自発的な貢献意欲を持っている状態を指します。日本では比較的新しい概念であり、企業と従業員とが互いに成長できる関係を目指すのが特徴です。エンゲージメントが企業経営にもたらすメリットについては後述します。
　　　　　　　　　　　　　　　　　

従業員満足度とは何が違う？

従業員満足度とは、従業員の企業の福利厚生や報酬、職場の人間関係などへの満足度を示す指標です。職場の居心地の良さに直結する大切な指標ではありますが、会社の業績とリンクするものではありません。これに対し、従業員エンゲージメントでは企業と従業員とが一体となり、相互に貢献し合う関係の構築を目指します。
 

ロイヤルティとは何が違う？

ロイヤルティとは、従業員の会社に対する忠誠心を指します。企業に従業員が尽くすという上下関係を前提とした概念で企業に忠誠心を持つのは悪いことではありませんが、そればかりを要求すると、従業員の主体性や創造性が育たなくなる恐れがあります。従業員エンゲージメントは、会社と従業員が双方向に影響し合う関係を目指すものであり、従業員の自発的な行動が尊重されます。
 

従業員エンゲージメントの向上が注目される理由とは？

日本企業を長らく支えてきた終身雇用や年功序列などの制度が事実上崩壊し、実力主義による成果報酬型へとシフトしています。人材の流動化が進み、さらに少子高齢化社会による労働力不足も深刻化する中、優秀な人材の確保・定着を重要課題に挙げる企業が増えています。待遇以外で従業員とのつながりを維持できる方法として、従業員エンゲージメントの向上は非常に有効です。従業員エンゲージメントを向上できれば、自社への愛着心も高められ、結果的に人材流出のリスクを軽減できます。
 

エンゲージメントの向上で得られるメリットを解説 

エンゲージメントの向上が企業経営にもたらす4つのメリットについて順番に説明します。
 
 

◾︎ 組織の生産性がアップする

エンゲージメントを向上させれば、従業員自らが企業の理念やビジョン実現のために何ができるかを考え、業務に積極的に取り組んでいくようになります。組織への愛着も強まり、難易度の高い課題に対しても、創意工夫によって乗り越えようとする姿勢になるでしょう。結果的に、組織の生産性の向上につながります。
 

◾︎ 組織の活性化につながる

業務に積極的に取り組む社員が増えれば、組織も活性化します。一例として、積極的に意見を出す、職場環境における課題解決に取り組むなど、従業員の熱意・関与がみられる場面が増えていくはずです。コミュニケーションも活発になり、縦（上司と部下）と横（部門間）の業務連携も円滑になっていきます。
 

◾︎ 従業員のモチベーションが高まる

エンゲージメントが高い状態にある従業員は、組織に貢献できており、成長機会にも恵まれていると実感できているため、仕事に対しても前向きな気持ちで取り組めます。
組織から期待され、自分も貢献したいという相互関係が成立しているため成果が上がり、さらにモチベーションが上がっていくというように好循環が生み出されます。
 

◾︎ 従業員の離職率低下につながる

エンゲージメントが高い＝従業員が企業とのつながりを実感できている状態です。待遇などの条件以外でその企業で働く価値を見出しているため転職を検討する従業員が減り、定着率のアップにつながります。
 

従業員エンゲージメントを測定する方法を紹介

従業員エンゲージメントはどのように測定すればいいのでしょうか。測定方法や測定時に役立つ指標について紹介します。
 

◾︎ 測定方法1：アンケート

もっとも実施しやすいのはアンケートです。意識調査において定番の手法であり、流れもシンプルであるため、実施者と回答する側の両方にとって負担が少ない方法だといえます。
実施頻度は、月1から半年に1度のペースで実施されるケースが多いようです。ただし、質問項目が多いと従業員の負担が大きくなるので注意が必要です。
 

◾︎ 測定方法2：指標

エンゲージメント測定時に役立つ指標について説明します。測定時には、次の3つの指標を取り入れるといいでしょう。
 

◾︎ エンゲージメント総合指標とは

エンゲージメント総合指標とは、従業員側の会社への総合的な評価を確かめる設問です。企業に対する総合的な満足度や継続勤務意向、eNPSの3つで構成されます。eNPSとは、家族や友人、知人など、周囲に対して自社をどのくらい勧めたいかを問うものです。
 

◾︎ エンゲージメントドライバー指標とは

エンゲージメントドライバー指標とは、従業員エンゲージメントを上げる要因になるものを知るための設問です。組織（人間関係や職場環境）、職務（仕事の難易度など）、個人（個人的な資質）の3つの角度から、最終的にエンゲージメントを向上させる要因を探っていきます。
 

◾︎ エンゲージメントレベル指標とは

従業員ごとの仕事への熱量について知るための設問です。具体的には、仕事への熱意・活力・没頭の3要素にフォーカスを当てたUWESと呼ばれる調査項目を使って、5段階で評価・回答してもらいます。
 

【具体例つき】エンゲージメント調査に適切な質問は？

効果的な質問例を4パターン紹介します。
 
例1：「会社の理念やビジョンの存在が、自分の業務に納得感を与えたり、重要だと感じさせてくれたりするか？」
例2：「職場において、自分が何を期待されているか、理解できているか？」
例3：「職場において、自分の成長を促してくれる人はいるか？」
例4：「仕事において、自分の能力を出し切れる機会を毎日与えられているか？」
 

従業員エンゲージメントの向上につながらないケースとは？

従業員エンゲージメントが向上しにくいケースについても説明します。自社が次のケースに当てはまる場合は、改善の検討をおすすめします。
 

◾︎ 従業員が会社の考えに共感していない

まず、従業員が会社の経営理念やビジョンについて理解・共感できていない場合、エンゲージメントは向上しません。経営理念やビジョンについて、経営層から全従業員に丁寧にカスケードし、共感を得にくいものや理解しにくい内容については見直していく必要があります。規範となる行動を評価する仕組みも導入していくべきでしょう。
 

◾︎ コミュニケーションが不足している

次に、社内で双方向のコミュニケーションがとれていない場合も、エンゲージメントが低下しやすくなるので注意が必要です。些細な内容であっても、意見・相談しやすい職場のほうが、従業員同士の連携が円滑になり、組織に帰属したいという欲求も高まります。手軽にコミュニケーションを活性化する方法については後述します。
 

どうすれば従業員エンゲージメントを高められる？

どうすれば従業員エンゲージメントを高められるのでしょうか。有用な6つのアプローチについて紹介します。
 
 

◾︎ オーナーシップを持ってもらう

仕事におけるオーナーシップとは、当事者意識のことです。上司から指示されるよりも、自発的に課題に取り組むほうが短期間で成果を上げやすく、仕事へのプロ意識や責任感、成功したときの達成感にもつながります。目的の共有や権限の委譲などが、従業員にオーナーシップを持ってもらうための有効な手段です。
 

◾︎ 従業員が持つ価値観の把握に努める

エンゲージメントは企業と従業員との相互関係で成り立つものであり、ヒアリングやアンケートなどを通じて、従業員のモチベーション要因を探っていく姿勢も求められます。選択式だけでなく、記述式の設問もあるとより効果的です。多様な働き方や職場の人間関係、待遇など、従業員が希望する職場環境の整備に努めましょう。
 

◾︎ タレントマネジメントの活用

タレントマネジメントとは、人事配置を適切に行い、従業員の力を最大限に発揮させるマネジメントのことです。特に優秀な人材にフォーカスして議論される場合も多くあります。
ポイントは、その人の得意分野を最大限に生かせる適材適所な配置です。日ごろから密なコミュニケーションを取り、従業員個人の特性や強みを把握しておきましょう。
 

◾︎ マネジメント層の再教育

マネジメント層は、従業員エンゲージメント向上において重要な役割を担います。部下が置かれている状況を見極めて適切に支援し、潜在能力を引き出せるリーダーを増やしていく必要があります。マネジメント層自身にコーチングなどの再教育を実施するのも有用です。新入社員にはメンターシップ制度を活用し、仕事における不安を取り除いていくといいでしょう。
 

◾︎ リーダーを適正に評価する

リーダーのモチベーションは、チームにも影響します。リーダーシップのある優秀な人材を適性に評価する仕組みも大切です。貢献に対して適切な評価が得られないと会社に不信感を持たれてしまい、離職につながる可能性もあります。給料や賞与などで評価を可視化するのに加えて、サンクスカードや表彰などの定性的な評価もうまく取り入れていくといいでしょう。
 

◾︎ 働きやすい環境を整える

労働環境が悪いと心身への負担が大きくなり、仕事への意欲も継続できません。ワークライフバランスの向上や健康経営、コミュニケーションの質と量などにも目を向け、誰もが働きやすい環境を整えましょう。施策を打った際にはPDCAサイクルを取り入れ、実施後の効果測定まで忘れずに行うのがポイントです。
 

注意：従業員エンゲージメントの分析を進める前に

アンケートは、従業員の価値観や現状課題を把握するためのものです。実施前に、従業員にも目的を伝えておきましょう。質問数や頻度も回答の質に影響するため、最適なボリュームを見極めるのが肝心です。調査と分析には、相応のコストと手間もかかります。課題を早期に解決するためには、分析までを迅速に進める必要もあります。
 

まとめ

従業員エンゲージメントの向上は、企業の長期的な成長に不可欠です。向上の重要な鍵となるのが企業理念の浸透と従業員同士のコミュニケーションの活性化です。
 
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