従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントとは、従業員が企業の理念や目指す方向性を理解し、組織へ貢献したいと感じている状態を指します。語源となる「engagement」は「engage」の名詞形で、「約束」や「深い関わり」を意味します。そのため従業員エンゲージメントは、企業と従業員の双方向の結びつきを捉える概念といえます。

従業員エンゲージメントに近しい概念は複数ありますが、それぞれ従業員の状態や企業との関係性に違いがあります。特に混同されやすい3つの概念を整理すると、次のとおりです。

以下では、それぞれの違いを個別に見ていきます。

従業員満足度との違い

従業員満足度は、給与や福利厚生、職場環境、人間関係などに対して、従業員がどのくらい満足しているかを見る考え方です。働きやすさや居心地の良さを知るうえでは役立ちますが、満足度が高いからといって、組織への自発的な貢献や業績の向上に直結するとは限りません。

一方、従業員エンゲージメントでは、企業の理念や方向性への理解・共感に加え、「組織のために力を発揮したい」という意欲も含めて捉えます。快適な職場環境を整えるだけでなく、企業と従業員が互いに価値を提供し合う関係を目指す点が異なります。

ロイヤルティとの違い

ロイヤルティは、企業への忠誠心や愛着を表す言葉です。「この会社で働き続けたい」「会社を大切にしたい」といった意識も含まれ、従業員から組織へ向けられる気持ちを意味します。

従業員エンゲージメントでは、企業側も従業員の成長や働きやすさを支え、そのうえで従業員が自発的に組織へ貢献するという双方向の関係を重視します。会社への忠誠だけを求めるのではなく、一人ひとりの考えや主体性を尊重しながら組織との結びつきを育てていく点が特徴です。

ワークエンゲージメントとの違い

ワークエンゲージメントは、仕事そのものに対する前向きな心理状態を表す概念です。厚生労働省は、仕事にやりがいや誇りを感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得ている状態と説明しています。代表的な測定尺度として「ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度（UWES）」があり、次の3側面から捉えます。

• 活力：いきいきと働き、仕事にエネルギーを注げている状態
• 熱意：仕事に誇りややりがいを感じている状態
• 没頭：仕事に集中し、前向きに取り組めている状態

いずれも、仕事に向かう心理状態に着目した要素です。

一方、従業員エンゲージメントが着目するのは、個人と組織との関係です。仕事内容にやりがいを感じていても、経営方針や組織の方向性に納得できていなければ、従業員エンゲージメントまで高いとは限りません。仕事との関係と組織との関係を分けて考えることが大切です。

出典：厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」

ワークエンゲージメントの意味とは？高めるための方法や注意点を解説

2021/03/09

ワークエンゲージメントとは、社員がポジティブな気持ちで仕事に向き合っている心理状態のことです。社員のモチベーションを高める有効な手段として、ワークエンゲージメントの向上が挙げられます。この記事では、自社のワークエンゲージメントを高める方法を模索している人に向けて解説します。ワークエンゲージメントが重要とされる理由や、ワークエンゲージメントの測定方法、高める方法なども紹介しているので、自社の組織作りに役立ててください。

従業員エンゲージメントが重視される背景

従業員エンゲージメントへの注目が高まっている背景には、雇用環境や企業経営、働き方の変化があります。

ここでは代表的な3つを取り上げます。

人材の流動化と人手不足

少子高齢化や人口減少が進む日本では、人材の確保が多くの企業にとって重要な経営課題になっています。転職がキャリアの選択肢として一般化するなかで、従業員に長く働いてもらうには、給与や福利厚生以外の価値も重要になっています。

厚生労働省の「令和7年版 労働経済の分析」でも、労働者の意識の変化に対応した雇用管理のあり方が、人材確保に向けた課題として分析されています。待遇の改善はもちろん欠かせませんが、それだけで人材の確保に直結するとはいえません。仕事に意義を感じられたり、自分の働きが認められていると思えたりする、日々の実感の積み重ねが企業と従業員のつながりを支えます。そのため、企業と従業員のつながりを強化する従業員エンゲージメントが注目されています。

出典：厚生労働省「令和7年版 労働経済の分析」

人的資本経営・人的資本開示の義務化

人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を引き出すことで中長期的な企業価値の向上につなげる経営手法です。人材への投資が経営課題として重視されるなか、従業員の状態や人材戦略の成果を数値で把握し、改善につなげる必要性が高まっています。

こうした流れは、制度面でも進んでいます。2023年1月の開示府令改正により、有価証券報告書を提出する企業には人的資本に関する方針や指標などの開示が求められるようになり、2023年3月期決算企業から適用されています。

人材の状態を測る指標として、従業員エンゲージメントに注目する企業は少なくありません。従業員が組織にどれだけ貢献したいと感じているかは、人材戦略が機能しているかを映す指標の1つになるためです。自社の課題に合った指標を選び、人への投資が企業価値にどうつながるのかを示す動きが広がっています。

出典：金融庁「サステナビリティ情報の開示に関する特集ページ」

働き方の多様化

リモートワークやハイブリッドワーク、時差勤務などが広がり、従業員が同じ場所・同じ時間帯で働くとは限らなくなりました。働く場所や時間が分かれると、これまで自然に共有されていた組織の方向性や、互いの貢献が見えにくくなる場合もあります。

働き方が同じだった時代には、日々の接点のなかで組織への帰属意識が育まれる面もありました。多様な働き方が前提になった今は、従業員が組織とのつながりを実感できる状態を、企業が意識的に築く必要があります。従業員エンゲージメントが重視される背景には、こうした働き方の変化もあります。

従業員エンゲージメントを構成する主な要素

従業員エンゲージメントの捉え方には複数あります。厚生労働省は「組織が目指す方向性への理解」「個人と組織の方向性の重なり」「組織への貢献意欲」を示し、コンサルティング会社のAon社は「Say・Stay・Strive」の3側面から捉えています。

こうした整理を踏まえると、従業員エンゲージメントは「理解度」「帰属意識」「行動意欲」の3つの要素に分けて考えられます。

理解度

理解度とは、企業が掲げる理念やビジョン、経営方針について、従業員が内容や目的を理解している状態です。会社がどこを目指しているのかわからなければ、自分の仕事と組織全体の目標を結びつけて考えることは難しくなります。

重要なのは、理念や方針の言葉を知っているだけではなく、「なぜその方針を掲げているのか」「自分の仕事がどのように関係するのか」まで理解できていることです。企業の方向性を自分の役割と結びつけられる状態が、従業員エンゲージメントの土台になります。

帰属意識

帰属意識とは、自分が組織の一員であると感じ、「この会社に関わり続けたい」という意識です。企業理念への共感だけでなく、上司や同僚との関係、自分の存在や仕事が周囲から認められている感覚なども関係します。

所属しているという事実だけで、自然に帰属意識が高まるとは限りません。自分の役割に意味を感じられることや、組織のなかに自分の居場所があると思えることが重要です。こうした実感が積み重なることで、企業への愛着や組織の一員としての意識が育ちます。

行動意欲

行動意欲とは、組織の目標達成や周囲のために、自ら考えて行動したいという意欲です。企業の方向性を理解し、組織に所属する意味を感じていても、それが実際の行動につながらなければ、組織への貢献としては表れにくくなります。

たとえば、担当業務の改善案を出す、困っている同僚を支援する、部署を越えて必要な情報を共有するといった行動が挙げられます。指示されたことだけではなく、組織の目標を踏まえて自発的に動こうとする姿勢が、行動意欲の表れといえます。

出典：厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」／Aon Hewitt「2017 Trends in Global Employee Engagement」

従業員エンゲージメントを高めるメリット

従業員エンゲージメントを高める目的は、従業員の満足感だけを高めることではありません。一人ひとりの従業員エンゲージメントが高まれば、組織としての成果にも良い影響が期待できます。ここからは、代表的な3つのメリットを紹介します。

人材定着の向上

従業員が「自分の仕事が組織に役立っている」「自分の存在や努力が認められている」と実感できる環境は、組織で働き続けたいという意欲につながります。

待遇面だけでなく、仕事の意味や周囲との関係、企業の方向性への共感といった要素も、組織との結びつきに関わります。

組織とのつながりを感じられる従業員が増えると、「この会社で働き続けたい」という意欲が高まりやすく、離職の抑制につながると考えられます。ただし、エンゲージメントを高めれば必ず離職を防げるわけではありません。待遇や仕事内容、キャリアなど複数の要因も踏まえながら、組織との関係を継続的に改善していく必要があります。

変化に強い組織づくり

企業の方向性を理解し、自分の役割に納得している従業員が増えると、環境が変わった際にも「自分に何ができるか」を考えやすくなります。会社から指示された業務だけではなく、現場で感じた課題について改善案を出したり、周囲と協力したりする行動も生まれます。

一方、経営方針への理解や組織への信頼が不足していると、変化を会社から一方的に求められたものとして受け止める場合があります。日頃から企業の方向性を伝え、従業員の意見も受け止められる関係を築いておくことが、環境変化に対応しやすい組織の土台になります。

生産性とチーム力の向上

従業員が仕事の目的を理解し、自分の役割に納得して取り組めると、個人の業務だけでなく、チーム全体の目標や周囲との連携にも目を向けやすくなります。部署内外で情報を共有したり、互いに支援したりする行動が増えれば、業務を円滑に進めるうえでもプラスになります。

Gallupが継続して実施しているQ12メタ分析でも、従業員エンゲージメントは、生産性や離職、欠勤、収益性など複数の組織成果と関連することが示されています。エンゲージメント向上だけで成果が決まるわけではありませんが、組織の成果と関係する重要な要素の1つといえます。

出典：Gallup「The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes（Q12 Meta-Analysis）」

従業員エンゲージメントの低さが招く課題

従業員エンゲージメントが低い状態では、組織とのつながりや仕事の目的を実感しにくくなり、従業員個人だけでなく職場全体にも影響が広がる場合があります。ただし、次に挙げる課題には複数の要因が関係するため、エンゲージメントの低さだけを原因と決めつけないことが大切です。

離職につながりやすくなる

組織への愛着や自分の貢献実感が乏しい状態が続けば、「この会社で働き続ける意味」を見つけにくくなり、転職を考えるきっかけになる場合があります。

ただし、離職には待遇やキャリア、家庭の事情などさまざまな要因が関係します。離職率という結果だけではなく、従業員の声や職場の状態もあわせて捉える必要があります。

離職防止の施策10選｜原因の把握から具体的な取り組みまで徹底解説

2026/02/26

離職防止に効果的な施策を10個厳選して紹介。従業員が離職する原因や離職の兆候の見抜き方、施策を成功させるポイントまで網羅的に解説します。人事担当者・経営者の方はぜひご活用ください。

指示待ちが増える

会社の目標や自分の役割を十分に理解できていないと、自分の業務の意義や目的が見えにくくなり、指示された範囲だけで業務を進めるようになる場合があります。意見や提案を出しても受け止めてもらえない経験が重なれば、自ら考えて行動しようとする意欲も低下しかねません。

そのため、指示待ちの状態を従業員本人の姿勢だけの問題として扱うのは適切ではありません。企業の方向性が現場まで伝わっているか、従業員が自分の役割に納得できているかといった組織側の状態も見る必要があります。

部署間の協力が停滞する

組織全体への帰属意識が弱いと、自部署の業務や目標だけを優先し、ほかの部署への情報共有や協力が後回しになる場合があります。それぞれの部署が個別の目標だけを追う状態になれば、同じ企業で働いていても互いの仕事や課題が見えにくくなります。

部署間の協力が滞ると、必要な情報が共有されなかったり、顧客対応で連携が取れなかったりするといった問題にもつながりかねません。個人同士の人間関係だけではなく、組織全体を自分ごととして捉えられているかを見ることが大切です。

部署間の連携を強化するには？うまくいかない原因と改善のポイントを解説

2026/01/05

部署間の連携不足は、生産性の低下や従業員のモチベーション低下を招く原因となります。本記事では、部署間連携が必要な理由から、連携強化のメリット、うまくいかない原因、具体的な改善方法、促進施策の例までを詳しく解説します。

経営方針への納得感が失われる

経営方針の背景や目的が十分に伝わっていないと、従業員は会社の意思決定を自分の仕事と結びつけて考えにくくなります。特に組織変更や新制度の導入など、日々の働き方に影響する施策では、必要性が見えないまま進むと納得感が薄れる可能性があります。

方針への理解が不足した状態が続けば、会社の決定を自分とは関係のないものとして受け止める従業員も増えていくでしょう。理念やビジョンを掲げるだけではなく、従業員が自分の役割とのつながりを理解できているかが重要になります。

従業員エンゲージメントの高め方

従業員エンゲージメントを高めるには、思いついた施策から始めるのではなく、自社の状態に合わせて取り組みを進めることが大切です。基本的な流れは次の3ステップです。

1. ステップ1：現状の可視化
2. ステップ2：組織課題に合わせた施策の選定
3. ステップ3：継続的な運用と定着

まず課題を把握し、その内容に合った施策を選び、効果を見ながら改善を続けます。それぞれのステップを詳しく見ていきましょう。

ステップ1：現状の可視化

最初に行ないたいのが、エンゲージメントサーベイなどによる現状の可視化です。経営層や人事担当者の感覚だけで課題を判断すると、実際に従業員が感じている問題との間にずれが生じる可能性があります。

測定では、エンゲージメント全体の状態だけでなく、上司との関係や承認、成長機会、理念への共感など、結果に関係する項目も見ていきます。数値の高低だけで判断せず、部署ごとの傾向や自由記述なども踏まえることが大切です。具体的な測定方法は、後段のよくある質問で解説します。

ステップ2：組織課題に合わせた施策の選定

サーベイなどから課題が見えてきたら、その内容に合った施策を選びます。従業員エンゲージメントを高める方法は複数ありますが、すべての企業に同じ施策が適しているわけではありません。「何を改善したいのか」を起点に考える必要があります。

多くの施策を実行すればよいのではありません。たとえば称賛や承認の不足が課題であれば、評価制度を大きく変更する前に、日常的な感謝や貢献を伝えられる仕組みを設ける方法もあります。課題とのつながりを明確にし、必要な施策から取り組むことがポイントです。

ステップ3：継続的な運用と定着

従業員エンゲージメント向上の施策は、導入した時点で完了ではありません。最初は利用されていても、目的が共有されなくなったり、一部の従業員だけが参加する状態になったりすると、徐々に形骸化する可能性があります。

施策の実施後は、サーベイ結果の推移や制度・ツールの利用状況、現場から寄せられる意見などを定期的に分析しながら、必要に応じて運用方法を見直しましょう。経営層の発信と現場の声を行き来させ、実施・検証・改善を繰り返すことが、取り組みを組織に定着させるポイントです。

従業員エンゲージメントに関するよくある質問

従業員エンゲージメントへの理解を深めると、「高い組織にはどのような特徴があるのか」「日本はどの程度の水準なのか」「どのように測ればよいのか」といった疑問も出てきます。最後に、従業員エンゲージメントについて企業の人事担当者や管理職が気になりやすい3つの疑問に回答します。

従業員エンゲージメントが高い組織にはどのような特徴がありますか？

従業員エンゲージメントが高い組織では、従業員が企業の理念や目標を理解し、自分の仕事とのつながりを感じている傾向があります。上司から一方的に指示を出すだけでなく、従業員からも意見や提案を伝えられるなど、双方向のコミュニケーションがあることも特徴です。

また、良い行動や貢献が周囲から認められ、感謝や称賛を伝えやすい環境では、自分の仕事が役立っているという実感も得やすくなります。すべての従業員が常に高い意欲を持つ状態ではなく、理解・共感・自発的な行動が生まれやすい組織と考えるとわかりやすいでしょう。

日本の従業員エンゲージメントはどのくらいの水準ですか？

Gallupが2026年4月に公表した「State of the Global Workplace: 2026 Report」の国別データによると、日本で「仕事にエンゲージしている」と分類された従業員は8%でした。東アジア平均の18%、世界平均の20%と比べても低い水準です。

日本の数値は2025年を終点とする3年移動平均で、前回の集計から1ポイント上昇しています。ただし、Gallup独自の設問と分類方法による調査結果であり、すべての日本企業にそのまま当てはまるものではありません。また、この記事で紹介した「理解度・帰属意識・行動意欲」と同じ尺度で測定した数値でもないため、自社の状況は個別に測定する必要があります。

出典：Gallup「State of the Global Workplace: Japan Country-Level Data」（2026年）

従業員エンゲージメントはどのように測定できますか？

従業員エンゲージメントの測定では、従業員へアンケートを行なうエンゲージメントサーベイがよく用いられます。組織への共感や貢献意欲、働き続けたい意思などを設問として設定し、回答結果から組織の状態や課題を捉えていく方法です。

エンゲージメント全体の状態を見る指標だけでなく、上司との関係、成長機会などの各項目もあわせて測ると、自社の課題を見つけやすくなります。

頻度としては、短いパルスサーベイを月次や四半期で実施する例もあれば、組織全体を広く見る調査を年1回程度行なう例もあります。目的や設問数、従業員の回答負担を踏まえ、自社に合う頻度を設定することが大切です。

日常の称賛を可視化し、従業員エンゲージメントを高める「RECOG」

従業員エンゲージメントを高めるうえで課題になりやすいのが、「貢献が周囲に見えていない」「感謝や称賛を伝える機会が少ない」という状態です。理念や方針を発信していても、日々の仕事のなかで自分の働きが認められている実感がなければ、帰属意識や行動意欲にはつながりにくくなります。

RECOGは、従業員同士が称賛を送り合える社内SNS型のサービスです。日頃の感謝や、良いと感じた行動を「レター」として送り合うことで、これまで個人の中にとどまっていた貢献が、組織全体から見える形になります。受け取った本人だけでなく、周囲のメンバーにも「どのような行動が評価されるのか」が共有されるため、行動指針やバリューの浸透にも役立ちます。

従業員同士のコミュニケーションを活性化し、日常の感謝や貢献を見える形にしたい場合は、RECOGの活用もぜひご検討ください。

社内SNSで組織の課題を解決！

組織の課題をホメて解決するアプリ
RECOGをはじめて知っていただく方向けに基本機能や活用シーン、料金をまとめた説明資料をご用意しています。

資料ダウンロード

まとめ | 従業員エンゲージメントは組織づくりの土台になる

従業員エンゲージメントとは、従業員が企業の方向性を理解し、組織とのつながりを感じながら、自発的に貢献したいと思えている状態です。人手不足や働き方の多様化に加え、人的資本経営への関心が高まるなか、企業と従業員の関係をどのように築くかは重要な経営課題となっています。

従業員エンゲージメントを高めるには、まずサーベイなどで現状を可視化し、自社の課題に合った施策を選んだうえで、継続的に改善していくことが大切です。特に、企業理念や経営方針を日々の仕事へ結びつけること、従業員同士が感謝や称賛を伝え合える環境をつくることは、組織への理解や帰属意識を育てるうえで役立ちます。

従業員同士のコミュニケーションを活性化し、日常の感謝や貢献を見える形にしたい場合は、RECOGの活用もぜひご検討ください。

＼＼編集部おすすめ記事／／

従業員エンゲージメントを高める方法とは？効果的な10の施策を紹介

2025/12/17

エンゲージメント向上には、単発の施策ではなく、複数のアプローチを組み合わせた継続的な取り組みが必要となります。本記事では、従業員エンゲージメントの定義や構成要素から、注目される背景、高めることで得られるメリット、効果的な10の施策、向上を妨げる要因までを網羅的に解説します。

AIでエンゲージメントを向上！具体的な活用法と導入の注意点

2025/10/22

エンゲージメント向上施策の新たな方法として注目されているのが、AIの活用です。本記事では、AIがどのようにエンゲージメント向上に貢献するのか、従来の施策の課題点と対比させながら、具体的な活用法と導入時の注意点を詳しく解説します。

従業員エンゲージメントサーベイ（調査）とは？質問項目・目的・分析方法を解説

2026/09/25

従業員エンゲージメントサーベイとは、従業員と仕事・組織とのつながりを質問への回答から可視化する調査です。従業員満足度調査との違い、パルスサーベイとセンサスの使い分け、質問項目の例、実施手順と結果の分析方法を解説します。

エンゲージメントとは？意味や高めるメリット・方法を紹介

2025/05/20

組織課題を解決するためにもエンゲージメントの向上。本記事では、エンゲージメントの意味やメリットを整理し、エンゲージメントを高める方法を解説します。RECOG（レコグ）は、従業員同士が褒め合う仕組みにより「自分はチームの役に立っている」という実感が得られ、仲間や企業への愛社精神が自然と高めエンゲージメントを向上させます。

離職防止アイデア20選｜定着率を高める具体策と成功の秘訣

2026/05/25

離職防止に効くアイデアを20個厳選し、コミュニケーション・人事制度・働き方・称賛文化の4つの観点から解説します。明日から実践できる具体策と成功のポイントもあわせて紹介。

離職防止ツール比較10選｜タイプ別の選び方と特徴

2026/05/22

離職防止ツールおすすめ10選をタイプ別に徹底比較。サーベイ型・タレマネ型・称賛型など、自社に合う選び方や料金、機能の違いをわかりやすく解説します。資料請求もこちらから。

定着率を向上させるには？離職を防ぐ10の施策と改善ステップを解説

2025/12/22

人材不足が深刻化する現代において、従業員の定着率向上は重要な経営課題です。本記事では、定着率の基本から、低下のリスク、要因、改善施策、改善ステップまでを解説します。