従業員エンゲージメントは、企業の持続的な成長に欠かせない重要な経営指標として注目を集めています。しかし「エンゲージメントを高めたいが何から始めればよいかわからない」「施策を実施しているが効果が見えない」という悩みを抱える企業も少なくありません。エンゲージメント向上には、単発の施策ではなく、複数のアプローチを組み合わせた継続的な取り組みが必要となります。

 

本記事では、従業員エンゲージメントの定義や構成要素から、注目される背景、高めることで得られるメリット、効果的な10の施策、向上を妨げる要因までを解説します。自社のエンゲージメント向上に取り組む際の参考にしてください。

 

 

 

 

従業員エンゲージメントとは？

エンゲージメント向上の施策を検討する前に、まずは従業員エンゲージメントとは何かを正しく理解しておく必要があります。ここでは、エンゲージメントの定義、構成要素、そして混同されやすい従業員満足度との違いについて解説します。

 

従業員エンゲージメントの定義

従業員エンゲージメントとは、従業員が組織や仕事に対して抱く愛着心や貢献意欲のことを指します。単に「会社に満足している」という状態ではなく、「この会社のために頑張りたい」「自分の仕事を通じて会社の成長に貢献したい」という主体的な思いを持っている状態がエンゲージメントの高い状態といえます。

 

エンゲージメントという言葉は、もともと「婚約」「契約」といった意味を持ち、双方向の深いつながりを表しています。従業員エンゲージメントにおいても、企業と従業員が互いに信頼し合い、共に成長していこうという関係性が重要となります。一方的に会社が従業員に求めるものではなく、会社も従業員の期待に応える姿勢が必要なのです。

 

エンゲージメントを構成する3つの要素

従業員エンゲージメントは、一般的に「理解度」「共感度」「行動意欲」という3つの要素で構成されると考えられています。

「理解度」とは、企業のビジョンやミッション、経営方針を従業員が正しく理解している状態を指します。会社がどこに向かおうとしているのか、自分の仕事がどのように貢献しているのかを把握していることが、エンゲージメントの土台となります。

 

「共感度」は、企業の価値観や目標に対して従業員が共感し、自分ごととして捉えている状態です。単に理解しているだけでなく、「その方向性に賛同する」という感情的なつながりが重要となります。「帰属意識」に置き換えられることもありますが、ほとんど同じ意味です。

 

そして「行動意欲」は、理解と共感をもとに、自発的に行動しようとする意欲のことを表しています。

 

この3つが揃ったとき、従業員は高いエンゲージメントを持って仕事に取り組むことができるのです。

 

従業員満足度との違い

従業員エンゲージメントと混同されやすい概念として、従業員満足度があります。両者は関連性がありますが、測定している内容や目指す状態が異なります。

 

従業員満足度は、給与、福利厚生、職場環境、人間関係といった労働条件や待遇に対する満足の度合いを測るものです。いわば「会社から与えられるものに対する評価」であり、受動的な性質を持っています。

 

一方、エンゲージメントは「会社に貢献したい」「自発的に頑張りたい」という能動的な姿勢を測定します。満足度が高くても「居心地はいいが特に頑張る気はない」という状態ではエンゲージメントは高いとは言えません。企業の成果に直結するのは、満足度よりもエンゲージメントであるという認識が広がっています。

 

 

従業員エンゲージメントが注目されている背景

なぜ今、多くの企業が従業員エンゲージメントに注目しているのでしょうか。その背景には、社会環境の変化や働き方に対する意識の変化があります。ここでは、エンゲージメントが重視されるようになった主な要因を解説します。

 

労働人口の減少と人材確保の課題

少子高齢化の進行により、日本の労働人口は減少の一途をたどっています。企業間での人材獲得競争は激化し、優秀な人材の確保がますます困難な状況です。こうした状況下では、採用した人材に長く活躍してもらうことが、これまで以上に重要な経営課題となっています。

 

エンゲージメントの高い従業員は、会社への愛着が強く、離職する可能性が低くなります。また、自社の魅力を周囲に発信するアンバサダーとなり、リファラル採用にも貢献してくれるでしょう。人材の流動性が高まるなかで、「選ばれる会社」であり続けるために、エンゲージメントの向上は欠かせない取り組みとなっています。

 

働き方の多様化とコミュニケーション不足

リモートワークの普及やフレックスタイム制の導入など、働き方の多様化が進んでいます。柔軟な働き方は従業員のワークライフバランス向上に寄与する一方で、職場でのコミュニケーション機会の減少という課題も生み出しています。

 

オフィスで顔を合わせる機会が減ると、同僚との何気ない会話や、上司からの声かけといった日常的なコミュニケーションが失われがちです。その結果、従業員が孤立感を感じたり、会社への帰属意識が薄れたりするリスクが高まります。意図的にコミュニケーションの機会を設け、組織としての一体感を維持するためにも、エンゲージメント向上への取り組みが求められているのです。

 

キャリア自律意識の高まり

終身雇用の崩壊とともに、従業員のキャリアに対する意識も変化しています。「会社に任せる」のではなく、「自分でキャリアを築いていく」という自律的な姿勢を持つ人が増えており、特に若い世代でこの傾向が顕著です。

 

こうした従業員は、単に給与や待遇だけでなく、「この会社で成長できるか」「自分のやりたいことが実現できるか」を重視して働く場所を選びます。会社が従業員の成長やキャリア実現を支援し、やりがいを感じられる環境を提供することで、エンゲージメントを高め、優秀な人材の定着につなげることができるでしょう。

 

 

従業員エンゲージメントを高めるメリット

従業員エンゲージメントを高めることで、企業はさまざまなメリットを得ることができます。ここでは、エンゲージメント向上によって期待できる3つの主要な効果を解説します。

 

生産性の向上

エンゲージメントの高い従業員は、自発的に業務に取り組み、高いパフォーマンスを発揮します。「やらされている」という感覚ではなく、「自分の意志でやっている」という主体性があるため、仕事の質や効率が向上するのです。

 

また、エンゲージメントの高い従業員は、業務改善のアイデアを積極的に提案したり、困難な課題にも粘り強く取り組んだりする傾向があります。こうした姿勢が組織全体に広がることで、チームの生産性も底上げされます。結果として、生産性や収益性で優れた成果を出せるようになり、企業の成長にもつながるでしょう。

 

離職率の低下

エンゲージメントの高い従業員は会社への愛着が強く、「この会社で長く働きたい」という意識を持っています。そのため、多少の不満や困難があっても、すぐに転職を考えることは少なくなります。

 

離職率の低下は、採用・育成コストの削減につながるだけでなく、組織内のノウハウや人間関係の蓄積にも寄与するでしょう。また、勤続年数の長い従業員が多い組織では、新入社員の育成やチームの安定性においてもプラスの効果が期待できます。優秀な人材の流出を防ぎ、組織力を維持・向上させるために、エンゲージメントの向上は有効な手段となります。

 

企業ブランドイメージの向上

エンゲージメントの高い従業員は、自社に対する誇りを持ち、社外に対してもポジティブな発信をします。顧客対応においても熱意を持って接するため、顧客満足度の向上にもつながります。

 

また、「働きがいのある会社」として認知されることで、採用市場における企業の魅力も高まります。口コミサイトでの評価や従業員によるSNSでの発信が企業ブランドに影響を与える時代において、エンゲージメントの高さは対外的なブランドイメージの向上にも直結するのです。従業員が自社を推薦したいと思える組織づくりが、結果として企業全体の評価を高めることになります。

 

 

従業員エンゲージメントを高める10の施策

従業員エンゲージメントを高めるためには、さまざまな角度からのアプローチが必要です。ここでは、多くの企業で効果が実証されている10の施策を紹介します。自社の状況や課題に合わせて、優先順位をつけながら取り組んでみてください。

 

1．企業のビジョン・ミッションを共有する

従業員が会社の目指す方向性を理解し共感することは、エンゲージメントの土台となります。企業のビジョンやミッション、価値観を明確に言語化し、あらゆる機会を通じて従業員に浸透させることが重要です。

 

経営トップからのメッセージ発信、全社会議での共有、日常業務における上司からの声かけなど、複数のチャネルを活用して繰り返し伝えることで、浸透度は高まります。また、「なぜこのビジョンなのか」「自分の仕事がどのようにビジョン実現に貢献しているのか」を従業員が実感できるよう、具体的なエピソードや事例を交えて伝えることも効果的でしょう。

 

2．社内コミュニケーションを活性化する

従業員同士、または上司と部下の間のコミュニケーションが活発な職場では、情報共有がスムーズに行なわれて協力体制も築きやすくなるでしょう。コミュニケーションの活性化は組織への帰属意識を高め、エンゲージメント向上に寄与します。

 

具体的な施策としては、定期的な1on1ミーティングの実施、部署横断のプロジェクトや交流イベントの開催、社内SNSやチャットツールの導入などが挙げられます。リモートワーク環境下では、意図的にコミュニケーションの機会を設けることが特に重要です。雑談や軽い声かけを含めた日常的なやり取りが、職場の心理的安全性を高め、エンゲージメントの基盤を築くのです。

 

3．公正で納得感のある人事評価制度を整備する

評価制度への不満は、エンゲージメント低下の大きな要因となります。「頑張っても評価されない」「評価基準がわからない」という状態では、従業員のモチベーションは維持できません。公正で透明性のある評価制度を整備し、従業員の納得感を高めることが重要です。

評価基準を明確にし、全従業員に公開すること、評価者によるばらつきを減らすための研修を実施すること、評価結果に対する丁寧なフィードバックを行なうことが求められます。また、評価と報酬・昇進を適切に連動させると「努力が報われる」という実感を持たせることができるでしょう。

 

4．上司のマネジメント力を強化する

従業員のエンゲージメントは、直属の上司との関係性に大きく影響されます。「上司が自分のことを理解してくれている」「相談しやすい」「成長を支援してくれる」と感じられる関係性があれば、従業員のエンゲージメントは高まりやすくなります。

 

上司のマネジメント力を強化するためには、傾聴力やコーチングスキル、フィードバックの方法などを習得する研修が有効です。また、プレイヤーとしての業績だけでなく、部下の育成やチームマネジメントを評価項目に含め、上司がマネジメントに時間と労力を割くインセンティブを与えることも大切でしょう。

 

5．従業員の成長とキャリア開発を支援する

「この会社にいることで成長できている」という実感は、エンゲージメントを高める重要な要素となります。従業員一人ひとりのスキルアップやキャリア実現を支援する制度を整えることで、会社への貢献意欲を引き出せます。

 

具体的には、研修制度の充実、資格取得支援、社内公募制度、ジョブローテーション、メンター制度などが挙げられます。また、定期的なキャリア面談を実施し、従業員のキャリアビジョンを把握したうえで、それに沿った成長機会を提供することも効果的です。従業員の「やりたいこと」と会社の「やってほしいこと」をすり合わせ、両者にとってプラスになる成長の道筋を描きましょう。

 

6．ワークライフバランスを推進する

仕事と私生活のバランスが取れている状態は、従業員の心身の健康を維持し、持続的なパフォーマンス発揮を可能にします。長時間労働が常態化している職場では、疲弊した従業員のエンゲージメントは低下していきます。

 

フレックスタイム制やリモートワークの導入、有給休暇の取得促進、残業時間の削減といった施策が有効です。また、育児や介護と仕事を両立できる支援制度を整えると、ライフステージの変化に応じて長く働き続けられる環境を提供できます。「この会社なら自分らしい働き方ができる」と感じてもらうことが、エンゲージメントの向上につながるのです。

 

7．表彰制度を導入する

優れた成果を出した従業員や、会社の価値観を体現した行動をとった従業員を表彰することで、「頑張りが認められる」という実感を与えることができます。表彰制度は、受賞者本人のモチベーション向上だけでなく、組織全体に「何が評価されるのか」を示すメッセージとしても機能します。

 

表彰の対象は売上や業績といった定量的な成果だけでなく、チームへの貢献、イノベーションの創出、バリューの実践など、多様な観点を含めることが望ましいでしょう。また、年に1回の大きな表彰だけでなく、四半期ごとや月次での表彰を取り入れることで、日常的な承認の機会を増やすのも効果的です。

 

8．心理的安全性を高める

職場の心理的安全性の向上は、従業員が安心して業務に取り組み、仲間たちと主体的に協力し合えるようになるため、エンゲージメントを高める効果があります。

 

心理的安全性とは「このチームでは自分の意見を言っても否定されない」「失敗しても責められない」と感じられる状態のことです。心理的安全性が高い組織では、従業員が安心して発言や挑戦ができるため、イノベーションが生まれやすくなります。

 

心理的安全性を高めるためには、上司やリーダーの姿勢が重要となります。部下の意見を頭ごなしに否定しない、失敗を責めるのではなく学びに変える姿勢を示す、自らも弱みや失敗をオープンにするといった行動が求められます。また、日常的に感謝や称賛を伝え合う文化を醸成することも、心理的安全性の向上に寄与するでしょう。

 

9．定期的にエンゲージメントサーベイを実施する

エンゲージメント向上の取り組みを効果的に進めるためには、現状を把握し、課題を特定することが不可欠です。定期的にエンゲージメントサーベイを実施して従業員の声を収集・分析することで、的確な打ち手を講じられます。

 

サーベイは実施するだけでなく、結果を従業員にフィードバックして改善のアクションにつなげましょう。「サーベイに回答しても何も変わらない」という印象を持たれると、回答率や正直な回答が得られなくなります。結果を真摯に受け止め、改善策を講じてその進捗を共有するというサイクルを回すことで、「会社は従業員の声に耳を傾けている」という信頼感につながります。

 

10．感謝・称賛を贈り合う文化を醸成する

日常的に「ありがとう」「助かったよ」「素晴らしい仕事だね」といった言葉が交わされる職場では、従業員は自分の存在価値や貢献を実感できます。この「認められている」という感覚が、エンゲージメントの向上に大きく寄与します。

 

感謝・称賛の文化は、上司から部下へという一方向だけでなく、同僚同士、部下から上司へ、部門を超えて、といった双方向・多方向で広げていくことが理想的です。個人の意識だけに頼るのではなく、ツールや仕組みを活用して感謝・称賛を「見える化」することで、継続的な文化として定着させられるでしょう。

 

 

エンゲージメント向上を妨げる要因

エンゲージメント向上の施策を実施しても、それを妨げる要因が組織内に存在していては、効果は限定的になってしまいます。ここでは、エンゲージメント向上を阻害する代表的な4つの要因を解説します。

 

時代に合わない古い制度・風土

年功序列や終身雇用を前提とした人事制度が残っている組織では、成果を出しても報われないという不満が生じやすくなります。また、「前例踏襲」「上に逆らわない」といった古い風土は、従業員の主体性やチャレンジ意欲を阻害します。

 

特に、キャリア自律意識の高い若手従業員にとって、こうした環境は魅力的に映りません。「この会社にいても成長できない」「自分の力が発揮できない」と感じた従業員は、エンゲージメントが低下し転職を検討するようになるでしょう。時代の変化に合わせて制度や風土を見直すことが、エンゲージメント向上の前提条件となります。

 

トップダウン型のみの管理方式

経営層からの指示命令が一方的に下りてくるだけで、従業員の意見や提案が反映されない組織では、エンゲージメントは高まりません。「自分の声は届かない」「どうせ何を言っても変わらない」という無力感が、主体性や貢献意欲を奪っていきます。

 

もちろん、経営判断において迅速な意思決定が必要な場面はあります。しかし、現場の声を吸い上げる仕組みや、従業員参加型のプロジェクトを取り入れることで、「自分もこの組織の一員として貢献している」という実感を持たせることができます。ボトムアップの要素を取り入れたバランスの取れたマネジメントが求められるでしょう。

 

複雑な組織体系

組織の階層が多すぎたり、部門間の壁が高かったりすると、情報伝達や意思決定に時間がかかり、従業員のフラストレーションにつながります。「何をするにも承認が必要」「他部門との調整が大変」という状態は、従業員の自律性を阻害しエンゲージメントを低下させます。

 

また、複雑な組織体系は、自分の仕事が会社全体にどう貢献しているのか見えにくくなる原因にもなります。シンプルで風通しのよい組織構造を目指し、部門間の連携を促進する取り組みが、エンゲージメント向上には有効です。

 

従業員の強みが活かせない職場環境

従業員一人ひとりには、それぞれの強みや得意分野があります。しかし、その強みを活かせない業務にアサインされたり、苦手な分野ばかりを要求されたりすると、やりがいを感じられずエンゲージメントは低下します。

 

上司が部下の強みを活かせる役割や業務を任せることで、従業員は「自分の価値が発揮できている」という実感を持てます。1on1ミーティングや日報などを通じて従業員の特性を理解し、適材適所の配置を心がけていくとエンゲージメント向上につながるでしょう。

 

 

称賛文化を仕組み化してエンゲージメントを高める「RECOG」

従業員エンゲージメントを高めるためには、日常的な感謝・称賛の文化を醸成することが効果的です。そのための仕組みとして、多くの企業で活用されているのが「RECOG」です。

 

RECOGは、従業員同士が感謝や称賛のメッセージを贈り合うことができるコミュニケーションツールです。レター機能を使って、「○○さん、プロジェクトを最後まで一緒に頑張ってくれてありがとう」「○○さんのフォローのおかげで、お客様に喜んでいただけました」といったメッセージを手軽に贈れます。

 

贈られた称賛は社内で共有され、誰がどのような貢献をしているかが可視化されます。日常の小さな貢献や、通常の評価では拾いきれない行動にも光が当たることで、従業員は「自分の仕事は見てもらえている」「認められている」という実感を持つことができます。

 

また、RECOGには蓄積されたデータを分析する機能も備わっており、チームや個人のコミュニケーション状況を把握することができます。この情報は、マネジメントの改善や、エンゲージメント向上施策の検討に活用できるでしょう。

 

RECOGの詳細については以下の資料で詳しく紹介しているので、ぜひダウンロードしてみてください。