コラム
2023.09.28
2023.09.28
「期待理論」とは？モチベーション向上に欠かせない考え方を解説！
▼ 目次
企業の成長において部下のモチベーション向上は不可欠。
しかし、モチベーションに課題を感じてる企業は多いのではないでしょうか。
部下のモチベーションを向上させるためには、心理学を知っておくことが大切です。
本記事では、期待理論の重要性やビジネスで使えるモチベーション理論について解説していきます。
「期待理論」とは
「期待理論」とは、ビクター・ブルーム氏が提唱した心理学を基盤としたモチベーションの理論です。この理論は、組織内のモチベーションの核心を明らかにし、効果的なモチベーション向上策を探求するために重要です。
ブルーム氏は、経営学と心理学の教授として、組織内の人間行動に焦点を当てて研究を重ねてきました。彼が得た洞察は、人々がどのような心理的過程を経て動機づけされるのか、そしてその背後にある要因は何か、という点に関連しています。
その中心的な概念として、人々は期待や報酬に対する評価を基に行動を選択するという考えがあります。この理論は、「モチベーション期待理論」とも呼ばれ、経営者や管理職が部下のモチベーションを理解し、それを向上させるための有効な手段として注目されています。
ビジネスの現場でのモチベーション管理は容易ではありませんが、期待理論を理解することで、より具体的なアプローチが可能となり、モチベーションを向上させることができるでしょう。
ブルームによる「期待理論」の定義とは
ビクター・ブルーム氏は1964年に「Work and Motivation」という著書を発表し、そこで組織内のモチベーションに関する新たな理論を提唱しました。
彼は、以下の3つの事でモチベーションの高さを数値化できると提唱しています。
1．期待
期待とは、努力した結果、どれほどの成果が得られるかという期待値のことを指します。ブルーム氏は、この期待値を高めるために2つの「期待」を連鎖させるためには、以下3つが重要であると指摘しています。
・魅力的な成果の設定(Reward)
・成果を実現するための具体的な目標値の設定(Goal)、
・目標値を達成するための戦略展開(Efforts)
明確な目標とその達成のための道のり、そして魅力的な成果があれば、人々の期待値は高まるのです。
2．道具性
道具性は、達成した目標によって得られる成果が、次に立てる目標や夢、望みにどれだけ有用かを示すものです。例えば、組織内での昇進やプロジェクトの成功など、目標達成による成果が個人の自己実現や成長につながる場合、その道具性は高まります。道具性が高いほど、人々は次の目標に向かって努力するモチベーションが増加するのです。
3．誘意性
誘意性とは、目標を達成した際に得られる報酬や成果が、どれほど魅力的であるかを示す指標です。昇給やボーナス、新しい職務や役職など、様々な報酬が考えられますが、それが個人にとってどれほど価値があるか、というのが誘意性のポイントです。高い誘意性を持つ報酬は、人々のモチベーションを大きく向上させる要因となります。
また、これらを用いてモチベーションの高さを数値化すると、「モチベーション＝期待×道具性×優位性」と考えられると説明しています。
なぜビジネスにおいて「期待理論」は重要なのか
ビジネスの現場では、絶えず新たな課題や変革が求められます。その背景には、継続的な成果の追求や競争力の維持・向上などがあります。こうした中で、組織の動力となる「モチベーション」の重要性は増しているのです。特に、モチベーションの源泉として「期待理論」が注目されているのには、以下の理由が挙げられます。
意欲的に業務にあたるため成果が向上する
「期待理論」を活かすことで、部下一人ひとりが自らの役割や業務の意義を理解し、それに対する期待を持つようになります。この期待が動機づけとなり、主体的に業務を進める姿勢が育まれるようになり、結果的に業績や生産性が向上します。
同じ目標に向かいやすくなるため、士気が高まり関係性も良好になる
組織内で共有される目標に対する期待は、メンバー間の一体感や結束力を高める効果があります。共通の目標を持つことで、協力し合う文化が育ち、チームの士気が向上します。このような環境は、良好な人間関係の醸成にも寄与します。
よりよいアウトプットを求めるため、クオリティが向上する
「期待理論」が生み出すポジティブなモチベーションは、単なる業績の向上だけでなく、作業の質の向上にも寄与します。部下が自らの仕事に誇りを持ち、常により良い結果を追求する姿勢が育まれることで、提供するサービスや製品のクオリティが向上します。
組織へのエンゲージメントが向上し、離職率が低下する
期待理論をうまく取り入れた組織は、部下の組織へのエンゲージメントも高まります。自身の役割や業務の意義を感じ、それに対する期待が持てる環境は、部下の満足度を高める要因となります。結果、部下のロイヤルティが増し、離職率の低下が期待されます。
以上のように、ビジネスにおける「期待理論」の活用は、組織の継続的な成長や競争力の維持・向上に不可欠な要素となっています。組織としての成功を追求する上で、この理論を理解し、実践することの重要性を再認識しましょう。
ビジネスで使える「期待理論」に関連したモチベーション理論
ビジネスの場面でのモチベーションの源泉や向上の手法を探求する中で、期待理論だけでなく、その関連理論も非常に参考になります。
ここからは、注目のモチベーション理論をいくつか解説します。
ポーターとローラーの期待理論
ポーターとローラーの期待理論は、個人の努力と期待される結果との関連性に焦点を当てています。この理論では、努力した結果に対して得られた報酬にどれだけ満足したかが、その業務に対するモチベーションに影響すると提唱されています。
また、報酬と努力のバランスが取れていると感じることで、持続的な動機づけが可能となります。
マズローの欲求5段階説
マズローの欲求5段階説は、人間の欲求を生理的欲求、安全の欲求、社会的欲求、承認欲求、自己実現の欲求という順番で、人はそれぞれの段階の欲求を満たすことを求めると提唱されています。ビジネスの場でのモチベーション向上策として、この5段階の欲求を考慮に入れることで、効果的な対応が期待できます。
ピグマリオン効果
ピグマリオン効果とは、他者からの期待を受けることで、期待に沿った成果を出すことができる心理効果を指します。具体的には、上司やリーダーが部下やメンバーに対して高い期待を持つと、その期待に応える形で実績を上げることが多いというもの。この効果を理解し、適切な期待をもってコミュニケーションをとることで、組織のモチベーション向上を促すことができます。
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部下のモチベーションを上げるためには、”褒める”ことも効果的です。
人は褒められることで自己肯定感が高まり、モチベーションが向上するもの。上司が部下を適切に褒めることは、部下個人だけでなく、チームや組織の成長にも不可欠です。
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レターを受け取った部下は「自分のがんばりが認められている」「自分はチームの役に立っている」という実感が得られ、働くモチベーションが自然と向上していくでしょう。
まとめ
企業の成長において部下のモチベーション向上は非常に重要です。
期待理論を活用して一人ひとりのモチベーションを向上させることで、業績や生産性が向上し、企業の成長を期待できるでしょう。
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