コラム
モチベーション見える化の方法7選｜メリットや手順も解説
組織の成果を高めるうえで、従業員のモチベーションは欠かせない要素です。しかし、モチベーションは目に見えないため「部下のやる気が下がっている気がするが、原因がわからない」「施策を打っても効果があったのか判断できない」と悩む方も多いのではないでしょうか。
そこで注目されているのが、モチベーションの「見える化」です。一人ひとりの意欲やコンディションをデータとして把握できれば、勘や経験に頼らないマネジメントが可能になります。
本記事では、モチベーションを見える化するメリットや具体的な方法7選、測定すべき項目、全社で進める手順、注意点を解説します。ツールの選び方や導入企業の事例も紹介するため、ぜひ参考にしてください。
- モチベーションの見える化とは
- モチベーションの意味と2つの種類
- 「見える化」と「見せる化」の違い
- モチベーションの見える化が求められる背景
- 人材の流動化と離職リスクの高まり
- 働き方の多様化によるコミュニケーション機会の減少
- 人的資本経営への関心の高まり
- モチベーションを見える化するメリット
- 的確な策を打てる
- 一人ひとりに最適なマネジメントが行なえる
- 適材適所に人材配置がしやすくなる
- 離職の予兆を早期に察知できる
- 施策の効果を検証できる
- モチベーションを見える化する方法7選
- 1on1ミーティングの実施
- モチベーションサーベイの実施
- パルスサーベイの実施
- ストレスチェックの活用
- 日報やコンディション申告の活用
- 感謝・称賛データの活用
- モチベーション管理ツールを活用
- モチベーションの見える化で測定すべき5つの項目
- 仕事内容
- 人間関係・職場環境
- 評価・承認
- キャリア・成長
- ビジョンへの共感
- モチベーションを見える化する手順
- ステップ1：目的と測定する指標を決める
- ステップ2：経営層が方針を示し、全社で一斉にスタートする
- ステップ3：データを収集する
- ステップ4：データを分析して課題を特定する
- ステップ5：改善策を実行し、効果を検証する
- モチベーションを見える化する時のポイント
- 目的が達成できるようにデータを活用する
- 全員で共通認識を持つ
- データを元に的確な改善策を実施する
- 評価や処遇とは切り離して運用する
- 結果だけでなくプロセスにも目を向ける
- モチベーションの見える化で注意すべきこと
- 調査の負担で回答の質が下がる
- 結果を放置して信頼を失う
- 数値だけで判断してしまう
- モチベーション見える化ツールを選ぶポイント
- 見える化したい目的に合っているか
- 従業員が負担なく使い続けられるか
- 分析・レポート機能が充実しているか
- 改善のアクションにつなげやすいか
- RECOG導入企業のモチベーション見える化事例
- 株式会社HUMAN LIFE：日常の投稿から従業員の意外な一面が見えた
- 三福グループ：多業種の頑張りを可視化し、称賛文化を定着
- アイティアスリート株式会社：AI分析レポートで感謝を振り返る
- モチベーションの見える化に関するよくある質問
- モチベーションは本当に数値化できますか？
- どのくらいの頻度で測定すべきですか？
- 従業員数が少ない企業でも見える化は必要ですか？
- モチベーションとエンゲージメントの違いは何ですか？
- 「RECOG」なら"褒める"コミュニケーションで組織の課題を解決！
- まとめ
モチベーションの見える化とは
モチベーションの見える化とは、従業員の働く意欲や仕事への満足度、組織への帰属意識といった目に見えない状態を、数値やデータとして把握できるようにする取り組みです。
多くの企業では、売り上げや業績といった成果を数字で把握し、その数値を基に経営判断を行なっています。一方で、成果の背後にある従業員のモチベーションまで可視化できている企業は、決して多くありません。
モチベーションは抽象的な存在ですが、仕事のやりがいや人間関係の満足度などの項目を定期的なアンケートやフィードバックで数値化すれば、組織の動向や傾向を分析できます。具体的なデータで見える化すると、人材の管理や育成、組織全体の成長につなげられるでしょう。
モチベーションの意味と2つの種類
モチベーションとは、人が行動を起こし、目標に向かって努力を続けるための「動機づけ」を指します。ビジネスの場面では、仕事に対する意欲ややる気を表す言葉として使われるのが一般的です。
モチベーションは、大きく「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」の2つに分けられます。
| 種類 | 内容 | 具体例 |
|---|---|---|
| 内発的動機づけ | 本人の興味や関心、達成感など内面から生まれる意欲 | 仕事そのものが楽しい、成長を実感できる、周囲に認められている |
| 外発的動機づけ | 報酬や評価など外部からの働きかけによって生まれる意欲 | 昇給、賞与、昇進、表彰 |
外発的動機づけは即効性がある反面、効果が長続きしにくい傾向があります。見える化の際は、報酬や待遇への満足度だけでなく、やりがいや承認されている実感など内発的な要素も測定するのがポイントです。
「見える化」と「見せる化」の違い
モチベーションの見える化と混同されやすい言葉に「見せる化」があります。見せる化とは、営業成績などの結果だけをグラフ化して共有する取り組みを指す言葉です。
結果のみを並べて示すと、成績が振るわない従業員や、成果に直接結びつきにくい業務を担う従業員の意欲を下げてしまうおそれがあります。見える化の目的は、従業員を順位づけることではなく、意欲の状態やその背景にある要因を把握し、組織の改善につなげる点にあると押さえておきましょう。
モチベーションの見える化が求められる背景
近年、多くの企業がモチベーションの見える化に取り組み始めています。その背景には、人材の定着や働き方をめぐる環境の変化があります。
人材の流動化と離職リスクの高まり
転職が一般的になった現在、従業員が不満を抱えたまま働き続けるとは限りません。仕事内容や評価への不満、職場の人間関係の悩みなどをきっかけに、より良い環境を求めて転職を選ぶ人も増えています。
人間関係の不満や意欲の低下は、表面化したときにはすでに退職を決めているケースも少なくありません。離職の兆候を早い段階でつかむためにも、日頃からモチベーションの変化を把握する仕組みが求められています。
働き方の多様化によるコミュニケーション機会の減少
テレワークやフレックスタイム制、シフト勤務の広がりにより、上司と部下が顔を合わせる機会は以前より減りました。対面であれば表情や雰囲気から察せた変化も、離れた環境では見落としやすくなります。そのため、感覚に頼らずデータで状態を把握する必要性が高まっているのです。
人的資本経営への関心の高まり
従業員を「コスト」ではなく「資本」ととらえ、その価値を高める人的資本経営への関心も広がっています。従業員のエンゲージメントや働きがいを把握し、改善に向けた取り組みを続ける姿勢は、採用力や企業価値の面でも重視されるようになりました。モチベーションの見える化は、人的資本経営を実践するための土台ともいえるでしょう。
モチベーションを見える化するメリット
モチベーションの見える化には、組織運営に役立つ多くのメリットがあります。ここでは代表的な5つを紹介します。
的確な策を打てる
モチベーションを見える化すると、組織内の微細な変化や課題を明確に把握できます。たとえば、特定のプロジェクトの進行が遅れているとき、業績の数字だけでは原因をつかむのは難しいでしょう。しかし、メンバーの意欲低下が原因だと判明すれば、コミュニケーションの改善や進め方の見直しなど、的確な策を打つことが可能です。
一人ひとりに最適なマネジメントが行なえる
モチベーションの見える化は、従業員一人ひとりのニーズや意欲の源泉を明確にする手助けとなります。何にやりがいを感じ、どのような場面で意欲が下がるのかがわかれば、能力や特性に合わせた業務の割り当てやフィードバックが可能です。画一的な指導から脱却し、個々に合ったマネジメントを実現できます。
適材適所に人材配置がしやすくなる
従業員それぞれのモチベーションを定期的に確認すると、強みや興味、志向がより鮮明になります。この理解は、適材適所の人材配置やキャリアパスの設計に役立つでしょう。従業員が自分の強みを活かせる場所で働けるようになれば、組織全体の相乗効果も生まれます。
離職の予兆を早期に察知できる
モチベーションの低下は、離職の前触れとして現れることが少なくありません。定期的にデータを取得していれば、スコアの急な落ち込みや回答内容の変化から、不調のサインに早く気づけるでしょう。深刻化する前に面談やフォローを行なえるため、離職の防止につながります。
施策の効果を検証できる
研修や制度改定、コミュニケーション施策などを実施しても、見える化されていなければ効果は判断できません。施策の前後でモチベーションの数値を比較すれば、何が効果的だったのかを客観的に検証できます。効果の高い施策に投資を集中させ、改善のサイクルを回しやすくなる点も大きな利点です。
モチベーションを見える化する方法7選
モチベーションは従業員一人ひとりの内面的なものであるため、その可視化は容易ではありません。ここでは、代表的な7つの方法を紹介します。把握できる情報や向いている目的がそれぞれ異なるため、複数を組み合わせて活用するのが効果的です。
| 方法 | 主に把握できること | 実施頻度の目安 |
|---|---|---|
| 1on1ミーティング | 悩みや意欲の源泉などの定性情報 | 週1回〜月1回 |
| モチベーションサーベイ | 仕事や職場への満足度、意欲の要因 | 半年〜年1回 |
| パルスサーベイ | コンディションの短期的な変化 | 週1回〜月1回 |
| ストレスチェック | 心理的な負担の程度 | 年1回以上 |
| 日報・コンディション申告 | 日々の気分や業務負荷の変化 | 毎日〜週1回 |
| 感謝・称賛データ | 日常の貢献や関係性、組織の雰囲気 | 日常的に蓄積 |
| モチベーション管理ツール | 複数データの一元管理と推移の分析 | 常時 |
1on1ミーティングの実施
1on1ミーティングは、上司と部下が1対1で定期的に対話する場で、メンバーの声を直接聞ける絶好の機会です。業務に対して感じていることや悩み、キャリアの展望、チーム内の人間関係など、幅広いテーマについて話を聞けば、モチベーションの源泉や低下の原因を明確にできます。
一方で、1on1は上司が実施するのが一般的なため、評価への影響を気にして本音を話せない従業員もいるでしょう。1on1で得た定性情報を、次に紹介するサーベイなどの定量データと組み合わせると、より正確に状態を把握できます。
モチベーションサーベイの実施
モチベーションサーベイとは、従業員の働く意欲や仕事への満足度、組織への貢献意欲などを数値化するアンケート調査です。数十問程度の設問を用いて、仕事内容や職場環境、評価、キャリアといった項目ごとの満足度を測定します。
匿名で実施すれば本音を引き出しやすく、部署別や年代別に集計すれば組織のどこに課題があるのかを把握できるでしょう。組織への愛着や貢献意欲に焦点を当てたエンゲージメントサーベイも、同様の目的で活用されています。
パルスサーベイの実施
パルスサーベイは、5〜10問程度の少ない設問を週1回や月1回など短い間隔で繰り返す調査手法です。回答の負担が小さく、コンディションの細かな変化を継続的に追えます。
年1回の大規模な調査では見落としがちな短期的な落ち込みも、パルスサーベイなら早期に把握できるのが特長です。異動や繁忙期の前後など、状態が変わりやすいタイミングの変化を追う用途にも向いています。
ストレスチェックの活用
ストレスチェックは、従業員の心理的な負担の程度を把握するための検査です。常時50人以上の労働者を使用する事業場では、年1回の実施が義務づけられています。
個人の結果は本人の同意なく事業者に提供できないなど、取り扱いには一定のルールがあります。部署ごとの集団分析を活用すれば、職場環境に起因する意欲低下の傾向をつかむ手がかりになるでしょう。
日報やコンディション申告の活用
日報や週報に「今日の調子」を5段階で記入してもらったり、天気マークで気分を選んでもらったりする方法もあります。手軽に始められ、日々の小さな変化を記録できる点がメリットです。
ただし、自己申告であるため、上司の目を意識して実際より良い状態を申告するケースも考えられます。変化の兆しをつかむきっかけとして活用し、気になる変化があれば対話で確認するとよいでしょう。
感謝・称賛データの活用
従業員同士が感謝や称賛のメッセージを贈り合う仕組みを整えると、そのやり取り自体がモチベーションや関係性を映すデータになります。誰が誰にどのような感謝を伝えているかを分析すれば、業績の数字には表れにくい貢献や、部署を超えたつながりの強さが見えてくるはずです。
メッセージの送受信が急に減った従業員や部署は、孤立や意欲低下の兆候を示している場合があります。アンケートのように回答を求める形式ではないため、従業員の負担が少なく、自然な行動データを継続的に蓄積できるのが強みです。
モチベーション管理ツールを活用
1on1やアンケートを手作業で運用していると、全従業員の声を拾いきれなかったり、集計や分析に時間がかかったりします。そのため、モチベーション管理ツールを活用し、サーベイの配信や集計、コンディションの推移をまとめて管理するのが効率的です。
ツールを使えば、部署別や時系列のグラフで変化をひと目で確認でき、モチベーションの低下を早期に察知して適切な対応を取りやすくなります。ツールの種類や選び方は後ほど詳しく解説します。
モチベーションの見える化で測定すべき5つの項目
何を測るかによって、見える化で得られる示唆は大きく変わります。サーベイを設計する際は、次の5つの項目をバランスよく含めるのがおすすめです。
| 項目 | 設問例 |
|---|---|
| 仕事内容 | 現在の仕事にやりがいを感じているか |
| 人間関係・職場環境 | 上司や同僚に相談しやすい雰囲気があるか |
| 評価・承認 | 自分の頑張りが正当に認められていると感じるか |
| キャリア・成長 | この会社で成長できると感じるか |
| ビジョンへの共感 | 会社の方向性や理念に共感しているか |
仕事内容
業務へのやりがいや裁量、仕事量の適切さなど、日々の業務そのものに対する満足度を測る項目です。仕事内容への不満は内発的なモチベーションの低下に直結しやすいため、優先的に確認したいポイントといえます。
人間関係・職場環境
上司や同僚との関係、相談のしやすさ、心理的安全性などを測る項目です。人間関係の悩みは離職のきっかけにもなりやすいため、見過ごせないポイントといえます。チーム単位で結果を比較すれば、職場ごとの課題が浮かび上がるでしょう。
評価・承認
評価への納得感や、日頃の頑張りが認められている実感を測る項目です。成果だけでなくプロセスや貢献が認められていると感じられるかどうかは、意欲の維持に大きく影響します。
キャリア・成長
将来のキャリアの見通しや、成長の機会があるかどうかを測る項目です。キャリアパスが見えない状態が続くと、特に若手の従業員は転職を考えやすくなります。
ビジョンへの共感
会社の理念や方向性に共感し、自分の仕事がその実現に役立っていると感じられるかを測る項目です。ビジョンへの共感が高いほど、困難な場面でも前向きに取り組む姿勢を保ちやすくなります。
モチベーションを見える化する手順
モチベーションの見える化は、データを集めるだけでは意味がありません。目的の設定から改善策の実行までを一連の流れとして進めることが大切です。ここでは、5つのステップで具体的な進め方を解説します。
ステップ1：目的と測定する指標を決める
最初に、見える化によって何を実現したいのかを明確にします。離職の防止、エンゲージメントの向上、マネジメントの質の改善など、目的によって測定すべき指標や適した方法は異なります。目的があいまいなまま始めると、データを集めても活用方法が定まらず、取り組みが形骸化しかねません。
ステップ2：経営層が方針を示し、全社で一斉にスタートする
見える化の取り組みは、経営層が自ら目的と方針を発信し、全社で同時に始めるのが効果的です。一部の部署だけで先行すると、部署間でデータを比較できず、組織全体の課題を正しく把握できません。また「一部の人だけが取り組む施策」という印象が広がり、従業員の協力を得にくくなる可能性もあります。
トップが「従業員の声を経営に活かすための取り組みである」と明言すれば、回答への心理的なハードルが下がり、本音のデータが集まりやすくなるでしょう。
ステップ3：データを収集する
目的に合った方法で、全従業員を対象にデータを収集します。サーベイを実施する場合は、回答の目的や結果の扱い方、匿名性の有無を事前に丁寧に伝えることが重要です。1回きりで終わらせず、定期的に同じ設問で測定を続けると、変化の推移を追えるようになります。
ステップ4：データを分析して課題を特定する
集まったデータを部署別、年代別、職種別などの切り口で分析し、課題のある領域を特定します。全体の平均値だけを見るのではなく、スコアが大きく下がった項目や、ほかの部署と比べて差が大きい部分に注目するとよいでしょう。数値の背景にある理由は、1on1やヒアリングで補完すると理解が深まります。
ステップ5：改善策を実行し、効果を検証する
特定した課題に対して、具体的な改善策を立案・実行します。実行後は再び測定を行ない、数値がどのように変化したかを確認しましょう。「測定、分析、改善、再測定」のサイクルを継続的に回すことが、見える化を組織の成長につなげる鍵となります。
モチベーションを見える化する時のポイント
見える化の効果を高めるために、押さえておきたいポイントを解説します。
目的が達成できるようにデータを活用する
業務の効率化や従業員満足度の向上など、具体的な目標を設定したうえでデータを活用しましょう。目標に照らして必要なデータを収集・分析すれば、目的を達成するまでの道筋が明確になります。データの収集そのものが目的化しないよう、常に「何のために測るのか」に立ち返ることが大切です。
全員で共通認識を持つ
データを収集した後は、どのように分析し、どの指標に注目するのかを決めます。そのうえで、分析結果をマネジメントを担う全員で共有し、共通認識として持ち続けることが重要です。認識がそろっていれば、組織全体のモチベーションの動向や課題を迅速に察知し、足並みをそろえて対応できます。
データを元に的確な改善策を実施する
データから見えてくる組織課題に対して、全員で認識を合わせたうえで改善策を講じます。従業員の声を取り入れたコミュニケーションの改善や研修プログラムの導入など、データに基づいた具体的な施策を策定し、実践していくのがおすすめです。どのような改善を行なったかを従業員にフィードバックすれば、次回以降の回答率や信頼感も高まるでしょう。
評価や処遇とは切り離して運用する
モチベーションのデータを人事評価や処遇の判断に直接使うと、従業員は本音ではなく「評価されやすい回答」を選ぶようになります。見える化で得たデータは、あくまで組織改善と従業員の支援のために使うことを明示しましょう。
結果だけでなくプロセスにも目を向ける
業績などの結果だけで意欲を判断すると、成果が数字に表れにくい業務を担う従業員の頑張りを見落としてしまいます。日々の行動や周囲への貢献といったプロセスにも注目すれば、より実態に近い状態を把握できるでしょう。
モチベーションの見える化で注意すべきこと
見える化にはメリットが多い一方で、進め方を誤ると逆効果になる場合もあります。よくある失敗と対策を確認しておきましょう。
調査の負担で回答の質が下がる
設問数が多すぎたり、実施頻度が高すぎたりすると、従業員が回答に疲れて適当に答えるようになります。目的に必要な設問に絞り込み、回答時間の目安を示すなど、負担を抑える工夫が欠かせません。日常のコミュニケーションの中で自然にデータが蓄積される仕組みを取り入れるのも有効です。
結果を放置して信頼を失う
調査を実施したにもかかわらず、結果の共有や改善の動きがないと、従業員は「答えても意味がない」と感じてしまいます。すべての課題をすぐに解決できなくても、結果の概要と今後の方針を早めに伝えることが大切です。
数値だけで判断してしまう
スコアはあくまで状態を知るための手がかりであり、数値が低いことだけを理由に従業員や管理職を責めるのは避けるべきです。数値の変化をきっかけに対話を重ね、背景にある事情を理解する姿勢が求められます。
モチベーション見える化ツールを選ぶポイント
モチベーションを見える化するツールにはさまざまなタイプがあり、得意とする領域が異なります。まずは代表的なタイプを把握しておきましょう。
| タイプ | 主な特長 | 向いている目的 |
|---|---|---|
| サーベイ特化型 | 定期的なアンケートで満足度やエンゲージメントを数値化 | 組織課題の定点観測 |
| コンディション把握型 | 短い設問で日々の体調や気分を記録 | 不調の早期発見 |
| タレントマネジメント型 | 人材情報とサーベイ結果を一元管理 | 配置や育成への活用 |
| 称賛・コミュニケーション型 | 感謝や称賛のやり取りを蓄積して分析 | 関係性の把握と意欲の向上 |
見える化したい目的に合っているか
まずは、ツールで何を見える化したいのかを明確にしましょう。組織全体の課題を定点観測したいのか、個人の不調を早期に発見したいのか、あるいは従業員同士の関係性を把握したいのかによって、最適なタイプは異なります。自社の課題と照らし合わせて選ぶことが大切です。
従業員が負担なく使い続けられるか
見える化は継続してこそ意味があります。操作がわかりにくかったり、回答に時間がかかったりするツールは、次第に利用されなくなってしまうでしょう。スマートフォンから手軽に使えるか、日常業務の流れの中で自然に使えるかを確認しておくと安心です。
分析・レポート機能が充実しているか
データを集めても、分析に手間がかかれば活用は進みません。部署別や時系列でのグラフ表示、スコア変化のアラート、AIによる分析レポートなど、担当者の負担を減らせる機能が備わっているかをチェックしましょう。
改善のアクションにつなげやすいか
見える化はゴールではなく、組織を改善するための出発点です。課題を把握した後、どのように改善に結びつけられるかも選定の重要な観点になります。たとえば、称賛・コミュニケーション型のツールであれば、状態の把握と同時に、感謝の贈り合いを通じて意欲を高める施策も進められます。
RECOG導入企業のモチベーション見える化事例
ここでは、RECOGを活用して従業員の頑張りや組織の状態を見える化している企業の事例を紹介します。
株式会社HUMAN LIFE：日常の投稿から従業員の意外な一面が見えた
IT・インターネット業界で事業を展開する株式会社HUMAN LIFEは、組織の急拡大にともない部署間に溝が生まれていたことから、VALUE浸透を目的にRECOGを導入しました。VALUEに沿った7つのオリジナルバッジを作成し、感謝や称賛を感じたらすぐにレターを贈るよう働きかけています。
導入後、普段は黙々と作業に取り組み、他部署との関わりが少なかった物流担当のメンバーが、社内で最も多く投稿していたことがわかりました。RECOGがなければ知り得なかった人柄が可視化され、多くの従業員が驚いたそうです。社内アンケートでは9割の従業員が「レターをもらうと嬉しい」と回答しており、モチベーション向上にもつながっています。
三福グループ：多業種の頑張りを可視化し、称賛文化を定着
多業種の企業を展開する三福グループでは、グループ内で業種や業務内容が異なるため、従業員同士のコミュニケーションが希薄になりやすいという課題がありました。そこで、仕事で関わる人に感謝を伝え、ほかの人の頑張りを可視化する仕組みとしてRECOGを導入しています。
長期的な運用を通じて称賛文化が定着し、毎年100名以上入社する新たな従業員にグループの文化を伝える役割も担うようになりました。今後は、従業員満足度が高い会社・部署とRECOGの利用率との関連や、レターの内容からストレス度が高まっている部署・店舗を割り出す分析にも取り組みたい考えです。
アイティアスリート株式会社：AI分析レポートで感謝を振り返る
IT・インターネット業界のアイティアスリート株式会社（従業員数1〜50名）は、組織の拡大にともなう「つながり」の希薄化を課題としてRECOGを導入しました。SNSのようなシンプルな操作性が決め手となり、役職や拠点を超えて感謝を贈り合う文化が根づいています。
今後は、RECOGに搭載されたAIによる分析レポートの結果をメンバーと共有する予定です。会社の節目に定期的な振り返りを行ない、感謝を贈り合えていたことを実感できる機会をつくりたいとしています。
モチベーションの見える化に関するよくある質問
モチベーションは本当に数値化できますか？
モチベーションそのものを直接測ることはできませんが、やりがいや満足度、人間関係などの関連項目をアンケートで尋ねれば、傾向を数値として把握できます。数値は完全な答えではなく、状態を知る手がかりです。1on1などの対話と組み合わせると、より実態に近い理解が得られるでしょう。
どのくらいの頻度で測定すべきですか？
目的によって異なります。組織全体の課題を把握するなら半年〜年1回の詳細なサーベイ、日々の変化を追うなら週1回〜月1回のパルスサーベイが目安です。詳細な調査と簡易な調査を組み合わせると、負担を抑えながら継続的に状態を把握できます。
従業員数が少ない企業でも見える化は必要ですか？
必要です。少人数の組織ほど、1人の離職やモチベーション低下が業務全体に与える影響は大きくなります。ただし、人数が少ないとアンケートの回答者が特定されやすいため、匿名性への配慮や、日常のコミュニケーションから状態を把握する方法を取り入れるとよいでしょう。
モチベーションとエンゲージメントの違いは何ですか？
モチベーションは、仕事に取り組む個人の意欲や動機づけを指します。一方、エンゲージメントは、組織や仕事に対する愛着や貢献意欲を表す言葉です。モチベーションは個人の内面の状態、エンゲージメントは個人と組織の関係性に着目した概念といえます。両者は密接に関係しているため、あわせて把握すると組織の状態をより立体的にとらえられるでしょう。
「RECOG」なら"褒める"コミュニケーションで組織の課題を解決！
モチベーションの見える化が大切だとわかっていても、アンケートの運用や集計を続けるのは簡単ではありません。そこでおすすめなのが、チームワークアプリ「RECOG」です。
RECOGは、従業員同士が感謝や称賛のレターを気軽に贈り合えるサービスです。日々のやり取りがそのまま組織の状態を映すデータとして蓄積され、独自のAI分析機能によってグラフや数値で可視化されます。回答を求めるアンケートとは異なり、従業員の負担を抑えながら、称賛を通じてモチベーションを高める効果も期待できるでしょう。
見える化から改善までを一貫して進めたい方は、ぜひ資料をダウンロードしてご確認ください。
まとめ
モチベーションの見える化は、目に見えない従業員の意欲やコンディションをデータとして把握し、組織の改善につなげる取り組みです。的確な施策の立案や一人ひとりに合ったマネジメント、離職の予兆の察知など、多くのメリットがあります。
見える化の方法には、1on1やサーベイ、ストレスチェック、感謝・称賛データの活用などがあり、目的に合わせて組み合わせるのが効果的です。経営層が方針を示して全社で一斉に始め、「測定、分析、改善、再測定」のサイクルを継続的に回していきましょう。
データを正しく活用し、従業員が意欲高く働ける組織づくりに役立ててください。
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