導入事例

2022.09.06
2022.09.06

社内の心理的安全性を高め、より強い組織を目指す

さまざまな業界の課題解決をサポートするため、多彩なソリューションを提供するアルファテック・ソリューションズ株式会社。今回は、代表取締役社長・西山様に、RECOGを導入した背景や導入後の変化についてお伺いしました。

 

会社名：アルファテック・ソリューションズ株式会社
RECOG利用人数：338名
事業内容：ITインフラ及び情報系アプリケーションシステムの企画・設計、開発・構築、導入・展開、保守・運用
ITシステムに関するハードウェア／ソフトウェアの販売
会社HP：https://www.alphatec-sol.co.jp/

 

RECOGを導入した背景
～RECOGの導入背景や導入する前に課題に感じていたことはありますか？～

心理的安全性を高め、社員のエンゲージメントを向上させる

西山 様（以下敬称略）：これは、私が社長に就任する前、とある同業他社様（以下A社）のもとを訪問した時のことです。A社では、従業員の方を「この人はとても仕事ができるんですよ」と、称賛を交えて紹介してくださったことが印象的でした。A社には、社員同士がお互いの良いところを褒め合い、感謝を素直に伝える文化が醸成されていたのです。また、働く方々をあらためて観察してみると、多くの方が組織に愛着と誇りを持ち、楽しみながら業務に取り組んでいる様子でした。
一方、当時の弊社では、ともすれば相手のできない点ばかりを指摘してしまう風土が根付いていました。また、会社に対するエンゲージメントも、納得のいく水準には達していなかったように思います。
「A社と弊社の決定的な違いは、称賛文化にあるのではないか」と考えているとき、偶然にも心理的安全性の重要性について学ぶ機会に恵まれました。
心理的安全性とは、自分の考えを組織の中で不安なく発言できる状態のこと。心理的安全性を高める取り組みは組織にさまざまなメリットをもたらし、社員のモチベーションやエンゲージメントの向上にもつながります。
称賛文化を根付かせることで、社員間のコミュニケーションが円滑になる。すると、心理的安全性が高まり、会社へのエンゲージメントを向上させることができる。弊社が抱える課題解決への道が、ぱっと開けた瞬間でした。
そこで、まずは企業風土の変革に着手することにしました。その一環として導入したものが、アプリ上でサンクスカードを送り合えるRECOGです。

 

 

RECOGの運用状況と体制
　～どのようにRECOGを活用されていますか？～ 

感謝や称賛だけでなく、情報発信のツールとしても重宝

西山：弊社ではRECOGの導入にあたり、まず1ヵ月間のテスト導入期間を設けました。はじめは希望者のみ使用する形でスタートしたのですが、なんと、その時点でものすごい数の称賛レターが飛び交ったのです。予想以上の活用率に驚くと同時に、社員たちもこういった施策を求めてくれていたことが分かり、非常に嬉しく思いました。
また、弊社では掲示板機能を積極的に活用しています。投稿内容についてはとくに制限を設けず、「なんでもどうぞ」という形にしたところ、今ではセミナーの情報発信や新オフィスのレポートなど、さまざまな情報の発信ツールとして定着しつつあります。
実際に私自身も、重要なメッセージの発信にRECOGの掲示板機能を活用することがあります。就任時に社員から寄せられた「社長への質問」への回答や、お客様を訪問したときに新しく得た知見や、おもしろい取り組みなど、私自身が積極的に機能を利用することで、より多くの社員が気軽に情報発信できる場になればと考えています。

 

RECOGを導入後の効果
～RECOGを導入して感じられた効果や、エピソードなどはありますか？～

一人ひとりの働きぶりや、社員間の感謝が可視化された

西山：もともと弊社では、メールを主なコミュニケーションや業務連絡のツールとしていました。もちろんメールにはメールの良さがありますが、振り返ってみると「この人はこんな業績を上げている」「こんな優れた提案をしている」といった点が外部へ伝わりづらく、当事者間のクローズドなコミュニケーションツールと化していたように思います。
しかし、RECOGを導入してからは、一人ひとりの働きぶりや、社員間の感謝や称賛が可視化されるようになりました。たとえば、RECOGをチェックしていると、バックオフィスの社員が自分の役割を越え、事業部のプロジェクトに関わっていることが分かりました。縁の下の力持ちであるバックオフィスは、なかなかスポットライトが当たりづらい部門です。その社員の素晴らしい働きも、RECOGがなければ第三者に認識される可能性は限りなく低かったでしょう。
また、弊社の昇格試験の面接で「RECOGを上手くつかってチームをまとめたい」という意見が多くあがったことも印象的でした。次世代のリーダー層が、「組織を強くする」「関係性を強くする」という部分に目を向けてくれたことは、非常に喜ばしく、大きな変化です。

 

今後取り組んでいきたいこと
～今後取り組んでいきたいことはありますか？～

RECOGの導入を追い風に、組織力を高める「仕組みづくり」を強化

西山：弊社は真面目な社員が多い分、「お客様にはこうあるべき」「エンジニアは高いスキルを持つべき」と、目標値を高い場所に置く傾向があります。これ自体は決して悪いことではありませんが、自分にも他人にも厳しくなるあまり、「目標を達成できなかった者」に対してやや批判的な目を持ってしまう可能性も否めません。
現在はRECOGの導入による変化を目の当たりにしたことで、「お互いの良い面や、長所を言い合える風土を醸成していきたい」という想いがより一層強くなりました。それこそが、組織としての理想の姿だとも感じています。
経営者は組織のリーダーではありますが、「会社＝経営者」ではありません。会社とは、そこで働く社員一人ひとりで構成された集合体です。極端な話、たとえ経営に不満があったとしても、一緒に働く仲間とお互いを認め、称賛し合うことができれば、社員のモチベーションやエンゲージメントは飛躍的に高まることでしょう。
心理的安全性の高い組織をつくることは、目標を継続的に達成できる、強い組織をつくることにもつながります。私たちリーダー層の仕事は、そのための「仕組みづくり」です。企業風土の変革は非常に困難なミッションですが、RECOGというツールと出会えたことで、社内の雰囲気を大きく変えることができました。
また、今後は経営理念の見直しに着手する予定もあるため、理念の浸透にもRECOGを活用する予定です。
 

 

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