導入事例
2019.03.07
RECOGを活用したコナカの真の働き方改革とは
全国388店舗【紳士服コナカ 199店舗､KONAKA THE FLAG 1店舗、SUIT SELECT 168店舗､DIFFERENCE 47店舗】（2019年2月28日現在）を運営しているコナカは、日本では老舗ともいうべき紳士服チェーンです。2018年10月よりコナカ全社員様にRECOGを導入して頂くことになりました。導入した背景や導入したことの目的などについて、プロジェクトメンバー４人にインタビューさせて頂きました。
▼ 目次
社内プロジェクトメンバーのRECOGへの熱意で成し遂げた導入経緯
RECOGについてあるきっかけで知り、いいツールだという思いがあったものの、経営会議に上程をあげたが何度も却下されました。ですので、RECOGのサービス導入までには、実際には約3ヶ月の期間を要しました。しかし、その中で常に変わらない思いとしては、RECOGの必要性を上程をあげるプロジェクトメンバー（社内の旗振り役である管理本部の安部氏と堀江氏）が認識していたことです。何度も費用対効果の試算表を作成したり、未来への投資についての必要性を訴えて、やっと経営会議にて承認が決まりました。
また、サービス導入にあたっては社内でプロジェクトを発足させ、最初は人事部長と総務部長が本部で事業部毎のプロジェクト推進担当をアサインしました。最初は本部主導で行うが、最終的には各事業部やエリアマネージャーが現場主導で移行していくプランまで作成しました。
今年（2019年）の株式会社コナカのスローガンはチェンジ・チャレンジです。これからシンギュラリティを目前に世界はテクノロジーの進化を受けてありとあらゆる産業・業種がものすごいスピードで大きく変わっていきます。私たちのアパレル業界も例外ではありません。そんな中、弊社は歴史と伝統のある会社ではありますが、それが良い部分とそうでない部分が出てきました。良い部分はそのまま残し、そうでない部分は大胆に変えていかないと時代の潮流に乗れなくなってしまいます。プロジェクトメンバーには会社を大きく変えて欲しい。それは改善レベルではなく、改革レベルで変えて欲しいと思っています。（安部 様）
※左から、安部公政様（管理本部 管理本部執行役員 ）・石原潤一様（顧問）・ 中嶋傑様（ディファレンス事業部 ゼネラルマネージャー）・堀江俊一様（経営企画室 執行役員 経営企画室部長）
導入目的としては、真の働き方改革の実践
RECOGの導入の目的は、コナカの中で真の働き方改革の実践です。弊社としては、真の働き方改革は、心身の健康の働き方改革が必要だと認識しております。心身の「身」においては、健康は可視化されやすいですが、「心」は、なかなか見えずらいものです。なので、今後は、「コミュニケーション」が社内のキーとなるという実感がありました。働いている方々も、年齢層も様々ですし全国に店舗を展開しておりますので、全員の状況を把握するのは、人力では限界があります。そんな中で、RECOGに出会いました。RECOGのレター機能(感謝する行動に関して、感謝の言葉と共にポイントを送る機能）で今まで見えなかった活躍や貢献を見える化して、コミュニケーションによるストレスを取り除けるのではないかという確信がありました。また、RECOGとベネフィット・ワンさんのインセンティブポイントを連携して、ピアボーナスの機能も取り入れる事としたのです。
インセンティブポイントとは、RECOGでたまったポイントを「インセンティブポイント*」で使えるオプションです。報酬制度に連動させて、さらなるパフォーマンスアップを期待しました。もともと、弊社では店舗の売り上げ目標を達成するとインセンティブとして現金を支給していたのですが、行動に対してもRECOGでポイントを付与する事としました。以前は、なかなか全員にスポットライトを当てる事が難しかったですが、陰で頑張ってくれている人にもスポットライトが当たるように、まずは勤続年数に応じて勤続ポイントを付与する事としました。RECOGインセンティブの特徴としては、もらえるものが現金ではなく、物であるという点ですね。ある勤続期間が長い方がそのRECOGでたまったポイントで、お子さんのゲーム機のリモコンをたまったポイントで変更した人がいました。人からありがとうと言われてもらったポイントだからこそ、自分の大切な人のために使いたいという思考に変わるかもしれないとこのエピソードを聞いて現金ではなくモノの重要性について考えさせられましたね。
RECOGの導入の目的は、コナカの中で真の働き方改革の実践です。弊社としては、真の働き方改革は、心身の健康の働き方改革が必要だと認識しております。心身の「身」においては、健康は可視化されやすいですが、「心」は、なかなか見えずらいものです。なので、今後は、「コミュニケーション」が社内のキーとなるという実感がありました。働いている方々も、年齢層も様々ですし全国に店舗を展開しておりますので、全員の状況を把握するのは、人力では限界があります。そんな中で、RECOGに出会いました。RECOGのレター機能(感謝する行動に関して、感謝の言葉と共にポイントを送る機能）で今まで見えなかった活躍や貢献を見える化して、コミュニケーションによるストレスを取り除けるのではないかという確信がありました。また、RECOGとベネフィット・ワンさんのインセンティブポイントを連携して、ピアボーナスの機能も取り入れる事としたのです。
インセンティブポイントとは、RECOGでたまったポイントを「インセンティブポイント*」で使えるオプションです。報酬制度に連動させて、さらなるパフォーマンスアップを期待しました。もともと、弊社では店舗の売り上げ目標を達成するとインセンティブとして現金を支給していたのですが、行動に対してもRECOGでポイントを付与する事としました。以前は、なかなか全員にスポットライトを当てる事が難しかったですが、陰で頑張ってくれている人にもスポットライトが当たるように、まずは勤続年数に応じて勤続ポイントを付与する事としました。RECOGインセンティブの特徴としては、もらえるものが現金ではなく、物であるという点ですね。ある勤続期間が長い方がそのRECOGでたまったポイントで、お子さんのゲーム機のリモコンをたまったポイントで変更した人がいました。人からありがとうと言われてもらったポイントだからこそ、自分の大切な人のために使いたいという思考に変わるかもしれないとこのエピソードを聞いて現金ではなくモノの重要性について考えさせられましたね。
RECOGを活用することでコミュニケーションが活性化、
さらに売上にもいい影響が出ています
導入してみてのメリットとして普段会わない方のコミュニケーションが見える化されたことです。例えば、弊社は、全国転勤や部署をまたいでの異動がございます。その中で、新入社員時代にお世話になった上司の方に誕生日にメッセージを送ることで、場所に囚われずに感謝を送れるのも１つの利点だと思いました。RECOGがなければ、そういうコミュニケーションは取られないままだったかもしれませんね。また、今までお店の中やエリアの中で、一生懸命コミュニケーションを取っている人が本部からは、見えなかったのですが、その方が見える化された点についても良いと思います。さらに、RECOGの機能としてチームのレターの送付の頻度などを、「称賛レベル」として数値化できます。RECOG導入以来、埼玉の上尾店が称賛レベルが１００とずば抜けて1位となっています。また、実際に売上との相関関係も見えてきています。上尾店は売上実績もとてもいいですね。上尾店のRECOGの好成績の特徴としては、現場を引っ張っている店長が、自分の店舗のスタッフだけではなく、他のお店や事業部など様々な方に主体的に称賛（レター）を送っているのも要因の１つです。さらに、二次的な作用になるかもしれませんが、称賛を送る人が個人的に目立ちたがりがいいと思いますし、１位の座を譲りたくないというのも競争なので、悪くはないと思います。
本社の中では、毎月月末にレターを１０通送っていない人には声がけする運動をしています。そして、社長が全体の本社の朝礼で毎月の１〜３日くらいの期間に各事業本部の各1位に毎月称賛レターを送っているという話をされていました。社長は、１番の人にしか送っていないそうです。そこで1位を取っている事は、こだわりがあるというポリシーがあるからです。そして、社長からレターをもらった本人が自分がもらって嬉しかったことを部下にも感じて欲しいのでやっていると思っています。
社内のイベントの告知として投稿機能を活用
RECOGには感謝の気持ちを伝えるレター機能とは別に社内SNSとして投稿することができる（投稿先に全社やグループと選択が可能）投稿機能が付いていますが、今後は、この機能をもっと積極的に活用していきたいと思っています。RECOGがプライベートのSNSと硬いビジネスの投稿の間のような存在になれればいいなと今は模索中です。プロジェクトメンバーである我々が、率先してコナカ社内で必要な情報、ちょっと知っておいたらいいなという情報、お得な情報などなど、どんどん投稿していって、社員が毎日ちょっとチェックしてみたいような存在になりたいと思います。まずは、自分たちが企画したイベントなどを積極的に投稿して、社員に対して、投稿機能の投稿の仕方のお手本になればいいなと思い日々投稿をしています。（石原様、中嶋様）
今後のコナカとして取り組んでいくこと
これからの時代において、社内で称賛を挨拶のようにできなければならないと感じております。何故ならば、日本人はコミュニケーションを取るのが苦手な方が多く、挨拶をしていても、言葉に思いがこもっていない人がいたり、表情で表現できる方が少ないと感じているからです。また、そのような環境でなければ外国人の採用も円滑にできないと思っております。挨拶みたいに称賛しているお互いが気持ちの良い状態を作り、それを弊社の企業文化として浸透させていくことがゴールであると考えています。まだ、道半ばなのでしっかりと取り組んでいきたいです。
